„Faktoren des organisationalen Glücks“ von Dr. Ricarda Rehwaldt

Mehr als nur zufriedene Beschäftigte: Welche Rolle spielt das Glück in der modernen Arbeitswelt?

Foto: Andrea Schuster Designwort

Können Menschen glücklich bei der Arbeit sein? Und wenn ja – was sind Bedingungen für Glücksempfinden am Arbeitsplatz? Diese Fragen sind hoch relevant, nicht nur für die psychische Gesundheit der Mitarbeiter, sondern auch für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens.

Wettbewerbsfähig sind Unternehmen nur dann, wenn sie engagierte, motivierte Mitarbeiter haben und sich den Dynamiken des Marktes flexibel anpassen können. Untersuchungen der DAK und des Gallup Instituts haben gezeigt, dass das psychische Befinden eines Mitarbeiters maßgeblichen Einfluss auf dessen Gesundheit, seine Motivation und somit seine Arbeitsleistung hat. Gleichzeitig ist es für Unternehmen eine große Herausforderung, kompetente Fachkräfte zu binden. Durch die günstigen Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt und den neuen Vorstellungen von Karriere der Generation Y müssen Unternehmen ihren Beschäftigten mehr bieten als nur gute Arbeitsbedingungen. Die positive Psychologie betont die Bedeutung positiver Emotionen und Glücksempfinden für prosoziales Verhalten, Gesundheit und psychisches Wohlbefinden (Lyubomirsky, King, & Diener, 2005). Aber was genau macht bei der Arbeit glücklich?

Förderliche Faktoren von Glück im wurden bisher in verschiedenen Kontexten untersucht. Dabei zeigte sich zum einen, dass Vergütung und materielle Güter nur kurzfristig auf das Glücksempfinden wirken. Zum anderen wurde deutlich das soziale Kontakte und Selbstbestimmung eine zentrale Bedeutung für das Lebensglück haben.

Im Rahmen einer Studie, die auf Glücksempfinden am Arbeitsplatz fokussiert, können drei wesentliche Faktoren identifiziert werden, die zu Glücksempfinden bei der Arbeit führen.

1. Sinnempfinden

Sinnempfinden ist die erste Bedingung für Glück bei der Arbeit. Im Gegensatz zum reinen Zweck einer Aufgabe, drückt Sinn die Intentionalität aus und weist damit über den Teilbereich einer einzelnen Aufgabe hinaus. „Sinn entsteht für Mitarbeiter durch die individuelle subjektive Einschätzung, einen unverzichtbaren Teil zu einem großen und bedeutungsvollen Ziel beizutragen, sowie eine emotionale und kognitive Stimmigkeit (Kohärenzgefühl) mit den Aufgaben, Zielen und Rahmenbedingungen ihrer Organisation (Rehwaldt, 2017).“

Passen Werte und Ziel zusammen, ist eine Identifikation mit dem Ziel möglich und Sinn kann entstehen. Die Bedeutung und der tiefere Sinn einer Handlung werden deutlich, wenn nicht nur das „Was?“ und „Wann?“, sondern auch das „Warum?“ des Ziels bekannt ist. Durch Verantwortungsübernahme und Engagement für ein gemeinsames Ziel entsteht eine Identifikation mit dem Unternehmensziel, das als sinnhaft wahrgenommen wird. Beispiele für sinnstiftende Ziele sind zum Beispiel soziales Engagement, Naturverbundenheit oder aber Generativität, also der Wunsch, etwas zur Verbesserung der Gesellschaft beizutragen. Sinn wird durch ein übergeordnetes Ziel gestiftet, und drückt nicht nur den Nutzen oder Wert des Tuns aus, sondern zeigt gleichzeitig eine Perspektive auf.

2. Selbstverwirklichung

Die zweite Bedingung für Glück im organisationalen Kontext ist Selbstverwirklichung. „Selbstverwirklichung wird empfunden, wenn unter Verwendung der persönlichen Stärken eigene Ideen umgesetzt und individuelle Potenziale weiterentwickelt werden können. Selbstverwirklichung verbindet sich dabei mit dem Gefühl der Selbstwirksamkeit (Rehwaldt, 2017).“ Selbstverwirklichung ist dann möglich, wenn eigene Ideen unter Einsatz persönlicher Talente und Fähigkeiten umgesetzt werden können.

Das Gefühl sich verwirklichen zu können, wird durch die Umsetzung persönlicher Ideen und Wünsche unterstützt, denn diese enthalten persönliche Ideale und Überzeugungen. Durch die innere Überzeugung von der Idee steigen die emotionale Bindung und das Engagement. Zudem ist Selbstverwirklichung nur möglich, wenn persönliche Stärken und Fähigkeiten zum Einsatz gebracht werden. Das Einsetzen angeborener Talente und individueller Stärken ermöglicht das Erreichen einer besonderen Leistung und die Wahrscheinlichkeit eines Erfolgserlebnisses erhöht sich. So kann die eigene Erwartung übertroffen werden und ein Glücksgefühl entsteht. Das Gefühl, sich selbst verwirklichen zu können, ist zudem eng an die Vorstellung von der Wirksamkeit des eigenen Handelns gekoppelt, denn für Glück ist eigene Aktivität notwendig.

3. Gemeinschaftsgefühl

Die dritte Bedingung für Glücksempfinden im Unternehmenskontext ist das Gemeinschaftsgefühl. Gemeinschaft entsteht durch ein Zugehörigkeitsgefühl, die Interaktion und den Zusammenhalt der Mitglieder, sowie deren Ausrichtung auf ein gemeinsames übergeordnetes Ziel (Rehwaldt, 2017).“

Sozialer Kontakt ist eines der Grundbedürfnisse des Menschen und wirkt sich auf seine Stimmung aus. Gemeinschaft impliziert Interaktion und Kommunikation einer größeren Anzahl von Menschen, die durch ein gemeinsames Ziel verbunden sind. Eine Gemeinschaft funktioniert dann, wenn die Mitglieder eigene Interessen und Wünsche zugunsten des übergeordneten Gemeinschaftsziels zurückstellen.

Um sich einer Gemeinschaft zugehörig zu fühlen, braucht es gemeinsame Werte. Durch gemeinsame Werte wird eine kognitiv-emotionale Stimmigkeit in Bezug auf Gruppennormen oder gemeinsame Ziele ermöglicht. Gemeinschaftsgefühl zeigt sich auch im gemeinsamen Arbeiten an einem übergeordneten Ziel. Etwas im Team zu erreichen und die gemeinsame Freude darüber, hat zweierlei Effekte. Zum einen wird die Freude über den erreichten Erfolg durch gegenseitiges Lob potenziert und zum anderen verstärkt sich das Zusammengehörigkeitsgefühl. Beide Faktoren, Erfolg und Gemeinschaftsgefühl, wirken sich positiv auf das Glücksempfinden aus.

Effekte für Unternehmen

Warum ist es für Führungskräfte relevant, über das Glück ihrer Mitarbeiter nachzudenken? Glück ist positiv – auch in wirtschaftlicher Hinsicht. Führungskräfte benennen ausschließlich positive Effekte von Glück in Unternehmen. Dies wirft einmal mehr die Frage nach der bisher unzureichenden Umsetzung geeigneter Maßnahmen zur Steigerung des Glücks in Unternehmen auf. Häufig erwähnt werden in diesem Zusammenhang vier zentrale Wirkungen: Stärkung der Motivation, Steigerung der Kreativität, Verbesserung der Stimmung und eine Erhöhung der emotionalen Bindung der Mitarbeiter.

Dr. Ricarda Rehwaldt: „Wie funktioniert das: Glück und Arbeit? Welche Bedingungen sind dafür notwendig?“

Ursächlich dafür ist eine höhere Identifikation mit dem Unternehmen und seinen Zielen, dem Team und den Aufgaben. Die Ausprägung der Identifikation wird von den Bedingungen – Sinn, Selbstverwirklichung und Gemeinschaft – determiniert. Insbesondere Sinnempfinden bildet die Grundlage für Identifikation mit dem Unternehmen und dessen Zielen.

Glück beeinflusst den Umgang mit Konflikten, das allgemeine Arbeitsklima und die Ausstrahlung der Mitarbeiter positiv. Glück bewirkt eine positive Tonalität in der Kommunikation der Mitarbeiter untereinander, weckt das Interesse an anderen und steigert die Hilfsbereitschaft. Die emotionale Bindung an das Unternehmen festigt sich.

Positive Stimmung gilt als Grundvoraussetzung für Kreativität. Deshalb sind glückliche Mitarbeiter kreativer, zeigen mehr Begeisterung, bringen initiativ neue Ideen und Lösungsvorschläge ein und tragen damit zur Innovationsfähigkeit des Unternehmens bei. Schlussendlich sind glückliche Mitarbeiter engagierter und zeigen Initiative und Motivation.

Effekte des organisationalen Glücks

Insgesamt ermöglicht Glück die Identifikation mit dem Unternehmen, wirkt positiv auf Motivation, Kreativität, Bindung sowie Stimmung und erzeugt darüber einen Leistungszuwachs. Bisher war die Maximierung des individuellen Wohlfühlfaktors kein primäres Unternehmensziel, sondern – wenn überhaupt als Ziel definiert – eher Mittel zum Zweck. Unternehmensziele werden aber besser, effektiver und effizienter erreicht, je höher die Identifikation der Führungskräfte und Mitarbeiter mit dem Unternehmen sind. Deshalb erstaunt es umso mehr, dass Unternehmen bisher die Erkenntnisse der Positiven Psychologie noch nicht durchgängig für sich umgesetzt haben.

Die gesellschaftliche Entwicklung steht vor einem Umbruch. Digitale Transformation, Kulturwandel, Wertekonflikte, demografischer Wandel und Globalisierung stellen die Unternehmen vor immer neue Herausforderungen. So ergeben sich andere Maßstäbe für die zukünftige Mitarbeiterführung, eine Führung 4.0. Insbesondere die Belohnungskultur über extrinsische Motivatoren wird zukünftig an Bedeutung verlieren während intrinsische Motivation und die Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit immer mehr in den Vordergrund rückt. Die Ergebnisse der Studie „Die glückliche Organisation“ liefern Unternehmen erste Handlungsansätze.

Literatur:

  • Rehwaldt, R. (2017) Die glückliche Organisation – Chancen und Hürden für positive Psychologie in Unternehmen, SpingerGabler Verlag, Heidelberg.

Weitere Informationen über die Arbeiten von Dr. Ricarda Rehwaldt (Dozentin, Organisations- und Personalentwicklerin) finden Sie auf den folgenden Webseiten:

Kontakt: Ricarda.Rehwaldt@felicicon.com

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