Obwohl es wohl keineswegs so ist, dass psychische Erkrankungen heutzutage wesentlich verbreiteter sind als in der Vergangenheit, werden sie immer häufiger diagnostiziert. Für die Unternehmen stellt diese Zunahme einen erheblichen Kostenfaktor dar. Da Menschen zudem einen Großteil ihrer Zeit am Arbeitsplatz verbringen, steht oftmals die Frage im Raum, wie Führungskräfte darauf reagieren können.
In dem Seminar „Umgang mit psychischen Belastungen als Führungsaufgabe“, das am 22./23. September 2015 im Auftrag vom Bildungswerk Verkehrsgewerbe Niedersachsen e.V. in Stade stattfand, gaben die TeilnehmerInnen die Rückmeldung, dass insbesondere die Hinweise zur Kommunikation besonders hilfreich für sie waren.
Bereits bei der Diskussion darüber, welche Faktoren, denen die Arbeitspsychologie eine gesundheitsförderliche Bedeutung zuschreibt, bezüglich der Möglichkeiten hinsichtlich ihrer Umsetzbarkeit kritisch gesehen werden, wurde klar, dass sich die meisten berufs- oder tätigkeitsbedingten Belastungen mittels eines kontinuierlichen Dialogs gut abfedern lassen. Vor allem dann, wenn es um die Beteiligung an (mehr oder weniger) bedeutsamen Entscheidungen des Unternehmens geht, entstehe oftmals der Eindruck, dass Veranstaltungen, die in diesem Zusammenhang durchgeführt werden, nur eine Alibifunktion haben, eine tatsächliche Mitbestimmung also eigentlich gar nicht erwünscht sei. Die Motivation der Belegschaft, sich an solchen Prozessen zu beteiligen, wurde von den Führungskräften aus diesem Grund eher als gering eingeschätzt, da „jede Woche eine neue Sau durchs Dorf gejagt werde“, die Möglichkeit zur Einflussnahme hingegen kaum spürbar sei. Hier könnte es bereits helfen, die entsprechenden Grenzen von vornherein klar zu kommunizieren. Auch der Umgang mit Lob wurde kritisch hinterfragt. Wie kann man Anerkennung zeigen und damit das Engagement der Mitarbeiter wertschätzen, ohne dass es unehrlich oder inflationär wirkt?
Das Ausmaß, in dem Mitarbeiter eigene Entscheidungen treffen können, hat großen Einfluss auf die Motivation und Arbeitszufriedenheit. Kommt aufgrund fehlender Autonomie keine Handlung zustande, sind Stresssymptome eine mögliche Folge. Die Freiheitsgrade sind jedoch oftmals sehr begrenzt. Außerdem werden psychische Belastungen von Menschen unterschiedlich wahrgenommen und bewältigt. Die individuellen Strategien, mit denen dies versucht wird, beruhen meist auf Erfahrungen, die in früheren Lebensphasen gemacht wurden. Einige von ihnen sind in den aktuellen Situationen allerdings wenig nützlich bzw. führen nicht zum gewünschten Ziel. Die eventuell dadurch entstehenden Symptome, wie z. B. Konzentrationsschwierigkeiten, höhere Fehlerquoten, Gereiztheit (bspw. im Kundenkontakt), Schlafstörungen, Grübelschleifen, Ängste etc., können den Unternehmen teuer zu stehen kommen. Noch schlimmer wird es dann, wenn diese Probleme ungelöst bleiben und zu langwierigen Krankschreibungen führen (z. B. wegen eines Burnouts).
Am zweiten Tag des Seminars ging es vor allem um die Frage, wie man Mitarbeiter auf Auffälligkeiten ansprechen könne, die sich ggf. negativ auf die betrieblichen Abläufe auswirken? In dem ersten Rollenspiel lag der Fokus auf dem Umgang mit einem Phänomen, das unter dem Namen “Präsentismus” bekannt ist. In dem zweiten wurde die Führungskraft aufgefordert, einen Mitarbeiter ins Gespräch zu bitten, über den sich Beschwerden seitens der Kollegen häuften. Eine aktuelle Konfliktsituation wurde hierfür zum Anlass genommen. Der zunächst sehr verschlossene Mitarbeiter offenbarte nach einigen Minuten nahezu unvermittelt, dass er einer schwerwiegenden psychischen Belastung aufgrund eines akuten gesundheitlichen Problems ausgesetzt sei. Diskutiert wurde in diesem Zusammenhang vor allem, wie eine taktvolle Einmischung realisiert und ein Unterstützungsangebot unterbreitet werden könne. Anschließend wurde thematisiert, wie sich Konflikte auflösen lassen, die ein hohes psychosoziales Belastungspotenzial mit sich bringen, wenn die Fronten bereits verhärtet sind bzw. zu sein scheinen.
Gerade weil psychische Belastungen stets individueller Natur sind, die Auswirkungen aber immens sein können, sollten Führungskräfte im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht Probleme und Auffälligkeiten frühzeitig ansprechen. Auch psychische Erkrankungen dürften in diesem Zusammenhang eigentlich kein Tabuthema sein. Das Prinzip des „Förderns und Forderns“ sowie die stetige Überprüfung einer Übereinstimmung von Arbeitsanforderungen und Leistungsvermögen sowie der (sozialen) Belohnung sind hierbei von großer Bedeutung. Dass das Gespräch mit den betroffenen Mitarbeitern/-innen ein geeigneter Weg ist, Erschöpfungssymptome und Leistungsminderungen bereits im Vorfeld abzufangen, wurde also auch in diesem Seminar mehr als deutlich.
