Prof. Dr. Harald Ege war in seiner Funktion als Gutachter maßgeblich daran beteiligt, dass das Parameter-System zur Anerkennung von Mobbing- und Strainingfällen in Italien beigetragen hat. Ohne dieses System würde es dort wohl kaum so eine ausgedehnte Rechtsprechung im Straining und Mobbing geben. Es könnte vielleicht auch in Deutschland als Vorbild für mögliche Mobbingbeweiserleichterungen dienen. Da die gängigen Definitionen von Mobbing vor Gericht einen großen Interpretationsspielraum aufweisen und ihm zufolge längst nicht alles als Mobbing ausgelegt werden könne, was von den Betroffenen als solches empfunden wird, hat er ein neues Konstrukt eingeführt: “Straining”.

Straining leitet sich ab aus dem englischen Verb „to strain“, was sich mit “beanspruchen”, “belasten”, “anstrengen” usw. übersetzen lässt. Ein Strainingfall wäre demnach ein Konflikt am Arbeitsplatz, bei dem wenige Handlungen (manchmal sogar nur eine einzelne) einen weitreichenden negativen Effekt auf das Arbeits(er)leben des Opfers haben bzw. hat. Vergleichbar mit dem Mobber wird einem Strainer dabei eine Verfolgungsabsicht unterstellt.

In seinen Buch beschreibt er nun zunächst das Mobbing, anschließend das Straining, hebt beides von dem herkömmlichen (Arbeits-)Stress ab, und widmet sich dann dem Stalking sowie weiteren mit Arbeitsplatzkonflikten zusammenhängenden Phänomenen.

Wie gesagt, um den Interpretationsspielraum vor Gericht möglichst klein zu halten, wurde in Italien das oben genannte Parameter-System eingeführt, durch welches sich die einzelnen Fälle juristisch sehr klar den besagten Phänomenen zuordnen lassen, wenn jeweils alle Parameter ausnahmslos erfüllt sind. In dem Buch werden diese sehr ausführlich und anhand zahlreicher Fallbeispiele beschreiben, detailliert erläutert sowie mittels zusammenfassender Tabellen veranschaulicht.

Die einzelnen Parameter-Systeme stützen sich auf entsprechende Phasenmodelle sowie juristische Definitionen der darin enthaltenen Begrifflichkeiten.

1. Mobbing

Das Phasenmodell des Mobbings beschreibt einen typischen Verlauf, wobei im Einzelfall nicht alle Phasen tatsächlich durchlaufen werden müssen. Die Null-Kondition erfasst jenen systemischen Zustand, der das Auftreten von Mobbing begünstigt (drohende Entlassungen, Umstrukturierungen, wirtschaftliche Krisen etc.). In der ersten Phase wird daraus ein zielgerichteter Konflikt, in der zweiten beginnt das Mobbing, woraufhin erste psychosomatische Symptome folgen. Dann kommt es zu Fehlern und Übertragungen seitens der Personalabteilung (Stigmatisierung des Opfers), was zu einer weiteren Verschlechterung des psycho-physischen Gesundheitszustandes des Betroffenen führt. Am Ende steht der Verlust des Arbeitsplatzes.

Die sieben Parameter erfassen den Ort, die Häufigkeit, die Dauer (wobei hier noch ein kürzer andauerndes, sogenanntes “Quick-Mobbing” unterschieden wird), die Art der Handlung, die Ungleichheit der Protagonisten sowie den Verlauf nach Phasen und die Verfolgungsabsicht.

1. Ort: Jeder Fall kann ausgeschlossen werden, der nicht am Arbeitsplatz stattfindet.
2. Häufigkeit der Aktionen: Die Mobbinghandlungen müssen mindestens monatlich stattfinden (Ausnahme: “Stein im Wasser”, s. u.).
3. Dauer: Mobbing muss mindestens 6 Monate andauern. Die Begründung leitet sich daraus ab, weil ab diesem Zeitraum laut DSM IV auch eine Erkrankung „chronisch“ ist. Es handelt sich demnach bei Mobbing also um eine chronische Konfliktsituation. Eine Ausnahme stellt das sogenannte “Quick-Mobbing” dar, welches nur drei Monate nachweisbar sein muss.
4. Mindestens eine feindselige Handlung, die eine permanente Veränderung der Arbeitssituation hervorruft. Dabei wird auf die typischen Mobbinghandlungen von Leymann Bezug genommen.
5. Ungleichheit zwischen den Antagonisten: Opfer-Täter-Ungleichgewicht
6. Verlauf nach Phasen: Mobbing ist ein dynamischer Konflikt, d. h. kein statischer. Es gibt also verschiedene Phasen (vgl. Phasenmodell von Mobbing).
7. Es muss eine Verfolgungsabsicht gegeben sein. Mobbing findet nicht zufällig statt, sondern gezielt.

Um die Verfolgungsabsicht vor Gericht darzulegen, wird nach den Zielen der Beteiligten gefragt. Da ein Mobber niemals zugeben wird, gemobbt zu haben und er auch die Gründe dafür nicht nennen wird, kann überprüft werden, wer vom Ausscheiden des Opfers aus dem Unternehmen profitiert. So lässt sich das strategische Ziel des Täters in der Regel relativ klar aufzeigen. Bei den subjektiven (vor allem persönliche Beschuldigungen und Abwertungen) und konflikthaften (z. B. Provokationen) Zielen ist das etwas einfacher.

“Stein im Wasser”

Die unter dem Parameter “Häufigkeit” genannte Ausnahme lässt sich feststellen, wenn folgende Punkte erfüllt sind:

• Eine einzelne tragende, feindselige Handlung hat tägliche und interne (d. h. am Arbeitsplatz) Folgen, die auch nach dem eigentlichen Abschluss der Handlung zum Tragen kommen.
• Der ursprünglichen Handlung folgen mindestens zwei weitere feindselige Handlungen einer anderen Kategorie (oder sie wird von ihnen begleitet).
• Die begleitenden Handlungen werden von anderen Aggressoren verübt und haben eine Häufigkeit von wenigstens mehrmals monatlich.

Die Feststellung des Schadens

In einem Prozess geht es immer auch um eine Feststellung des Schadens, der durch das Mobbing entstanden ist. Hier lassen sich vier Ebenen voneinander unterscheiden:

1. Beruflicher Schaden: Hat eine Person nicht die gleichen Aufstiegschancen? Bekommt die Person ungleiche Lohnerhöhungen als seine Kollegen? Erhält jemand nicht die gleichen Prämien auf derselben Grundlage oder wird er ausgeschlossen? Dies wären alles Beispiele für einen sogenannten Vermögensschaden. Auch fehlende Einladungen zu Fortbildungsangeboten sind eine Form des beruflichen Schadens. Nach einiger Zeit ist der Mitarbeiter dann nicht mehr auf dem neueste Stand und kann mit seiner Qualifikation auf dem Arbeitsmarkt nichts mehr anfangen.
2. Biologischer Schaden: Hierunter fallen psychosomatische Schäden, Schlafstörungen, Störungen im Verdauungstrakt, Schweißausbrüche, Depressionen, Panikattacken, die posttraumatische Verbitterungsstörung (Prof. Dr. Linden) etc.
3. Existenzieller Schaden: Hier geht es um die Existenz und die Lebensqualität der Person. Dazu zählen die folgenden vier Säulen: 1) Intimität und Sexual- bzw. Familienleben, 2) Sozialleben, 3) Sportaktivitäten und Fitness, 4) Hobbys. Ein existenzieller Schaden ist ebenfalls ein Vermögensschaden! Das Vermögen des Arbeiters ist sein Körper und sein Intellekt! Deshalb entsteht ihm ein Vermögensschaden, wenn er seine regenerativen Fähigkeiten oder an Lebensqualität verliert.
4. Strafschaden: Hierbei wird das Opfer zivilrechtlich abgekoppelt vom eigentlichen Ereignis, d.h. dass jemand für die Schwere einer Tat bestraft wird.

2. Straining

Laut einer Statistik der Associazione PRIMA (Bologna, 2005) über die Verteilung von Arbeitsplatzkonflikten in Italien sind nur 20% tatsächliche Mobbingfälle, während es sich bei 60% um Straining handelt. Maßgeblich hierfür scheint das Prinzip der “aktiven Passivität” zu sein, demzufolge eine Isolation der Betroffenen durch einzelne Handlungen zum Ausschluss aus dem Arbeitsalltag führt, was eine erzwungene Stresssituation mit langanhaltenden Konsequenzen zur Folge hat.

Eine feindselige Handlung (Phase 1) hat arbeitsplatzrelevante Folgen, die von dem Opfer als permanent empfunden werden (Phase 2), was dann psychophysische Konsequenzen mit sich bringt (Phase 3) und letztendlich zu einem Verlust der Arbeit führt (Phase 4).

Die gleichen Parameter, die auch zur Feststellung von Mobbing verwendet werden, können nun auch beim Straining zur Anwendung kommen. Sie unterscheiden sich natürlich in ihrer inhaltlichen Ausgestaltung an einigen Stellen. Interessant dabei ist, dass auch hier ein Konflikt (mindestens) sechs Monate andauern muss, um als Straining anerkannt werden zu können.

Beim Straining müssen mindestens ein strategisches (Beseitigung, Entfernung, Bestrafung oder Blockierung) sowie ein diskriminierendes Ziel vorliegen.

Unter einem diskriminierenden Ziel versteht man das gezielte Vorgehen gegen einen Einzelnen (im Gegensatz zu einem, von dem alle Mitarbeiter gleichermaßen betroffen wären).

3. Stalking und weitere Phänomene, die oftmals mit Mobbing verwechselt werden

Obwohl arbeitsplatzbezogenes Stalking lediglich 1% aller Konflikte (am Arbeitsplatz) ausmacht (Associazione PRIMA, Bologna, 2005), widmet sich der Autor auch diesem Phänomen sehr ausführlich und schlägt ein ähnliches Vorgehen (Parameter-System, Phasenmodell) vor, um es juristisch greifbar zu machen. Im vierten Kapitel widmet sich der Autor dann noch der sexuelle Belästigung (andere Form eines Konfliktes), dem Stress und dem Burnout (als mögliche Folgen eines Konfliktes), dem Glass Ceiling (damit sind Mechanismen gemeint, die verhindern, dass Frauen Einzug in die Chefetage halten) sowie der Arbeitssucht und grenzt diese Phänomene faktisch von Arbeitsplatzkonflikten wie Mobbing und Straining ab.

Fazit: Dieses Buch könnte vielleicht dazu dienen, die Position der von Mobbing (oder von Straining) betroffenen Menschen vor Gericht zu verbessern, würde man ein solches Parameter-System auch in Deutschland einführen. Trotz der Kritik, die man einzelnen der Parameter entgegenhalten kann, scheinen sie dem Pragmatismus der Justiz im hohen Maße dienlich und funktional zu sein. Zudem beschreibt Prof. Dr. Harald Ege, anhand welcher Kriterien welche Art von Schaden festgestellt werden könne, widmet sich kurz der sexuellen Belästigung und abschließend den möglichen gesundheitlichen Auswirkungen von dauerhaftem Stress (z. B. Burnout). Empfehlenswert ist die Lektüre für Gutachter sowie für all jene, die sich für ein mögliches Anti-Mobbing-Gesetz interessieren. Das Buch ist leicht verständlich geschrieben und es bietet (auch Laien) einen guten Einblick in die Arbeit des Autors sowie in die Besonderheiten der italienischen Rechtsprechung.

Harald Ege (2014). Straining: Eine subtile Art von Mobbing. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.

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Quellen:

• Harald Ege (1997). Il Mobbing in Italia. Introduzione al Mobbing culturale. Bologna: Pitagora.
• Harald Ege (2002). La valutazione peritale del danno da Mobbing. Mailand: Giuffré.
• Harald Ege (2005). Oltre il Mobbing – Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro. Mailand: Editore Franco Angeli.