Da ich erst vor wenigen Tagen mit großer Begeisterung das Buch „Train the Coach: Methoden“ von dem Herausgeber gelesen habe und daraufhin zufällig entdeckte, dass er fast zeitgleich eines über systemische Organisationsentwicklung veröffentlicht hat, wurde ich neugierig. Zwar arbeite ich selbst eher individuenzentriert und sehe mich nur im geringen Ausmaß in der Rolle eines Unternehmensberaters, dennoch wollte ich wissen, wie es dem Begründer der systemischen Transaktionsanalyse gelingt, die einzelnen Mitarbeiter inklusive ihrer Psychodynamiken in seinem OE- bzw. KE-Ansatz zu berücksichtigen.
„Wenn man einen Fußball in genau berechneter Weise tritt, kann man dessen Reaktion auch genau berechnen. Bei einem Hund ist das anders.“ Gregory Bateson
Bereits im Vorwort bemängelt der Herausgeber, dass viele Organisationsentwicklungsprozesse sich auf Sachlogiken und Systematiken konzentrieren und gefährdet sind, das Humanum schleifen zu lassen, wovon er sich selbst nicht ausnimmt. Er betont zudem, wie wichtig es ist, den menschlichen Systemen bzw. der menschlichen Seite von Organisationen die gleiche Aufmerksamkeit zu widmen wie betriebswirtschaftlichen oder technischen Aspekten.
Zum Inhalt: In den ersten drei Kapiteln beschreibt der Autor den Prozess der OE als Entwicklung menschlicher Systeme. Er betont dabei, dass es nahezu unabdingbar sei, dass sich die Beteiligten persönlich einbringen, und er beschreibt, wie das gelingen kann. Das, was in der Psychotherapie als Kongruenz bezeichnet und als einer der bedeutendsten Wirkfaktoren betrachtet wird, scheint also auch bei der Durchführung von Veränderungen in Unternehmen eine wichtige Rolle zu spielen, um die Implementierung einer Unternehmenskultur nicht nur zu kommunizieren, sondern sie lebendig zu gestalten. Hierbei nimmt er Bezug auf den Reifegrad der Protagonisten und der Organisation selbst und erläutert im weiteren Verlauf, wie eine entsprechend notwendige Entwicklung begünstigt und vollzogen werden kann. „Kultur“ betrachtet er als einen Sammelbegriff dafür, „wie Wirklichkeit bewusst und unbewusst, gewohnheitsmäßig oder kreativ gemeinsam gestaltet wird“ und erläutert, wie Individuen sich „gegenseitig in vielfältiger Weise darin stimulieren, auf geteilte Gewohnheiten zurückzugreifen“. Das wesentliche Lernen bezüglich Kultur findet ihm zufolge unterschwellig und beiläufig statt, weshalb er immer wieder auf narrative Ansätze zurückgreift. Der Königsweg zur Entstehung eines allgemeinen Kulturportraits ist es demnach, Dialoge zwischen Betroffenen und Verantwortlichen aus konkretem Anlass zu initiieren und diese durch eine bildhafte Sprache zur Mitwirkung bei den anstehenden Veränderungen zu motivieren. Selbst wenn man dabei auf die sogenannte Schwarmintelligenz setzt, wie Systemiker es gern tun, liegt diese doch vorrangig zwischen den einzelnen Individuen. Unter Berufung auf die Wieslocher Kompetenzformel sollten sich die Bemühungen in Sachen Persönlichkeits- und Kulturentwicklung stets auf konkretes Handeln in relevanten Kultur- und Leistungsbereichen unter Berücksichtigung von „Sinn“ und „Passung“ der Rollen- und Kontextkompetenzen der Protagonisten beziehen. Auch wenn sich die ersten Kapitel auf die Arbeitsweise der isb GmbH (Institut für systemische Beratung) konzentrieren bzw. viele implizite Werbebotschaften enthalten, so unterscheidet sich das Werk insgesamt von vielen anderen dadurch, dass die einzelnen Schritte diverser beispielhaft angeführter Entwicklungsprojekte so detailliert aufgeschlüsselt und erklärt werden, dass eine Übertragung in andere Kontexte mühelos möglich ist. Es geht den Autoren also nicht vorrangig darum, mit eigenen Kompetenzen zu prahlen, um potenzielle Kunden zu generieren, sondern um das Aufzeigen konkreter Handlungsoptionen und ihrer methodischen Umsetzung. Deutlich wird dies z. B. im Kapitel des OE- bzw. KE-bezogenen Coachings. Hier wird nicht nur die logische Abfolge der einzelnen Einsätze der Coachs innerhalb eines entsprechenden Prozesses beschrieben, sondern es werden den Lesern zudem Fragenkataloge an die Hand gegeben, die sich (fast) 1:1 für den Einsatz in eigenen Projekten nutzen lassen. Die Schritte sind dabei didaktisch so hervorragend aufbereitet, dass selbst für relativ unerfahrene Berater keine Fragen offen bleiben.
Beachtlich ist zudem die inhaltliche Reichweite des Buches. Unter der Überschrift „OE-Praxis heute und morgen“ werden typische Ansätze als Ausgangspunkte für eine Erweiterung in Richtung ganzheitliche OE charakterisiert, entsprechende Heuristiken von Entwicklern vorgestellt, und erfolgversprechende Wege aufgezeigt, mit den jeweiligen Reifegraden der Protagonisten und Organisationen umzugehen. Ergänzend wird erläutert, wie Unternehmensverantwortliche diese Herausforderungen handhaben können und es wird die Integration Coaching-basierter OE-Ansätze thematisiert, wobei auch hier eine Liebe zum Detail zu erkennen ist. Die einzelnen Schritte werden mit einer vorbildlichen fachlichen Präzision dargestellt und ermutigen dazu, die aufgezeigten Lösungen bzw. Vorgehensweisen auf eigene Projekte zu übertragen. Viele potenzielle bzw. gängige „Fehler“ bzw. Kurzsichtigkeiten seitens der Organisationsentwickler werden angesprochen und lassen sich durch den Einsatz exakt beschriebener Interventionen vermeiden. Vorgeschlagen werden bewährte Techniken, wie z. B. das In-Schwebe-Halten-von-Gedanken oder die (ausschließliche) Äußerung von Kritik in bilateraler Form (u. v. m.).
Interessant sind auch die weiterführenden Betrachtungen, die sich dem eher praxisorientierten Teil anschließen. Begonnen wird mit einer Definition des Begriffs „System“, das sich immer aus einer spezifischen Betrachtungsweise ergibt. Systemiker unterscheiden demnach z. B. zwischen dem, was als gestaltbar gilt (System) und dem, was zu berücksichtigen aber nicht gestaltbar ist (Umwelt). Weitere Themen sind die Interdependenz von Mensch und Organisation, ein Vergleich von OE und Change-Management, die Elastizität von Organisationen sowie Fragen zur Gesundheit. Immer wieder wird in dem Buch mit sogenannten „Drehbüchern“ gearbeitet, die den Protagonisten als Hilfestellung für die Initiierung konkreter Handlungen und Kommunikationsabläufe bereitgestellt werden. Gesundheit wird dabei z. B. als Perspektive begriffen, die sich auf alle Leistungs- und Wertschöpfungsprozesse in der Organisation bezieht, also als eine Art Systemqualität. Isolierte Maßnahmen sind in diesem Zusammenhang oftmals nicht zielführend, da bei diesen in vielen Fällen eine Verbindung zwischen den Individuen bzw. deren Leistungs-, Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit (sowie der Sinnfrage) und der Organisation bzw. zu deren Prozessen fehlt.
Fazit: Wie die Entwicklung einer Unternehmenskultur durch (persönliche oder auch virtuelle) Partizipation aller Beteiligten zielführend und strukturiert umgesetzt werden kann und warum das überhaupt sinnvoll ist, wird in dem vorliegenden Werk einleuchtend und unter Berücksichtigung verschiedenster Aspekte erläutert. Das Thema ist so hervorragend aufbereitet, dass jeder, der sich mit solchen Prozessen beschäftigt, einen klaren Nutzen für sich daraus ziehen kann – sowohl Organisationsentwickler wie auch Unternehmer, die einen Kulturwandel bewirken möchten. Mit „Systemische Organisationsentwicklung“ ist Dr. Bernd Schmid (als Herausgeber) ein weiteres didaktisches Meisterwerk gelungen, das vielleicht sogar zur Etablierung neuer Standards in diesem Arbeitsfeld führen wird und somit sehr zu empfehlen ist!
Bernd Schmid (Hrsg.). Systemische Organisationsentwicklung. Schäffer-Poeschel Verlag: Stuttgart (2014).