Beziehungsfähigkeit und Menschwerdung – Interview mit Prof. Dr. Josef Aldenhoff

Prof. Dr. Josef Aldenhoff

Prof. Dr. Josef Aldenhoff war viele Jahre Direktor der Klinik für Psychiatrie und Psychotherapie an der Christian-Albrechts-Universität in Kiel. Heute ist er vorrangig als Psychotherapeut, Coach, Berater und Autor tätig.

In „Bin ich psycho … oder geht das von alleine weg?“ klärte er in einer leicht verständlichen Sprache über die grundlegenden Reaktionsformen unserer Seele auf und ging der Frage nach, ob das, was man empfindet, denkt und wahrnimmt normal, noch normal oder bereits pathologisch ist, und wie man damit umgehen kann? Dabei orientierte er sich an jenen Empfindungen und Wahrnehmungen, mit denen die betroffenen Menschen sich konfrontiert und oftmals allein gelassen fühlen. In seinem neuen Buch mit dem Titel „Ich und Du – warum?“ geht es um Beziehungen, was sie schwierig macht bzw. wie sie gelingen können.

Sie haben nach Ihrem Studium der Humanmedizin eine Weiterbildung zum Nervenarzt am Max-Planck-Institut für Psychiatrie in München und am Bezirkskrankenhaus Kaufbeuren absolviert. Was hat Sie damals dazu motiviert?

„Am Max-Planck-Institut für Psychiatrie arbeitete ich seit 1974 in verschiedenen Arbeitsgruppen, die – lange vor der decade oft he brain – von dem fasziniert waren, was man mit den neuen Methoden über das Gehirn herausfinden konnte: Bewusstseinsforschung in der Neurologie, wie entstehen Depressionen, neue Ansätze zu Essstörungen in der Psychiatrie und vor allem: die Untersuchung einzelner Nervenzellen in der experimentellen Neurophysiologie. Wir haben an Schneckenneuronen angefangen, wie übrigens auch der 2000 mit dem Nobelpreis ausgezeichnete Eric Kandel und sind zu Untersuchungen am Hippokampus-Schnittpräparat übergegangen. Es ist auch heute noch absolut faszinierend, was eine einzelne Nervenzelle alles kann, von der Informationsaufnahme zur Integration ganz unterschiedlicher Funktionszustände!

Parallel zu diesen neuen Forschungsansätzen begann man damals auch die Praxis der Psychiatrie zu verändern. Die „Psychiatrie-Enquete über die Lage der Psychiatrie in der Bundesrepublik Deutschland“ wurde 1975 unter anderem von meinem späteren Lehrer Heinz Häfner veröffentlicht und hat in den nächsten 20 Jahren zu einer grundlegenden Verbesserung der psychiatrischen Versorgung geführt. Mich persönlich hat mich interessiert, wie sich dieser Veränderungsprozess in einem psychiatrischen Landeskrankenhaus auswirkte, in dem der damalige charismatische Chef, Michael von Cranach, ganz neue, liberalere Strukturen in die Psychiatrie einführte.“

Wie sind Sie auf die Idee gekommen, das Buch „Bin ich psycho … oder geht das von alleine weg?“ zu schreiben?

„Ich war im Ruhestand angekommen und entdeckte, dass ich in meiner persönlichen „Kernzeit“ meiner Kreativität, zwischen 6:00 und 11:00 nichts zu tun hatte. Irgendwann fand ich mich schreibend wieder und erklärte einem fingierten Gegenüber die Psychiatrie.

Ich hatte nie verstanden, warum die Menschen, Patienten und andere, sich ausgerechnet ihrer eigenen Seele gegenüber so ignorant anstellten. Ein Grund war vielleicht, dass Psychiatrie und Psychotherapie mit zugegebenermaßen sehr komplexen Erklärungsmodellen arbeiten. Und deswegen habe ich mich bemüht, verständlich zu schreiben. Das war gar nicht so einfach! Ich hatte meine Texte zum Gegenlesen einer früheren Studienkollegin geschickt, einer Dermatologin, die also in einem ganz anderen Fach tätig ist. Wenn ich der Meinung war, dass ich schwierige Zusammenhänge sehr klar erklärt hätte, kam ziemlich oft der Kommentar: „Das versteht kein Mensch! Kannst Du das nicht anders formulieren?“ Nur wenn Sie wenigstens ungefähr verstehen, wie Ihre Seele normaler Weise und vor allem in ihren Störungen „funktioniert“, können Sie sich selbstbestimmt verhalten. Das ist für mich das Wichtigste in dieser Welt der hoch vernetzten Abhängigkeiten: selber mitreden zu können, was mit mir im Falle von Krankheit und Bedürftigkeit passiert.“

Welche Resonanz gab es im Zusammenhang mit dieser Veröffentlichung?

„Die Resonanz war durchwegs positiv. Das fand ich schon irgendwie überraschend, bei einem Buch von einem Psychiater. Viele Betroffene sagten oder schrieben, dass sie froh seien, endlich zu verstehen, was mit Ihnen los sei. Und wenn ich dann sagte, diese Zusammenhänge müssten sie doch von ihrem Psychiater längst erklärt bekommen haben, dann kam oft die Antwort, auf die Wartezeiten hätten sie nicht warten können, weswegen sie von ihrem Hausarzt behandelt worden seien. Insgesamt haben die Ärzte in unserem high-speed Gesundheitssystem wohl wenig Zeit zum Reden.“

Welches Erlebnis hat Sie im Rahmen Ihrer Tätigkeit als Psychotherapeut und Psychiater am stärksten beeindruckt?

„Wie viel sich mit Sprechen, mit Gesprächen bewirken lässt, – wenn man im rechten Moment das Richtige sagt und der Andere auch zuhören kann. Und was es bringt, wenn ein Mensch mit einer seelischen Störung eben diese Störung zu verstehen lernt. Deswegen ist Psychoedukation so ein wirksames Konzept. „Bin ich psycho?“ ist irgendwie auch ein Psychoedukations-Buch.“

Gibt es auch eine Erfahrung (oder mehrere), die Sie sich lieber erspart hätten?

„Oh ja. Die Medizin und auch gerade die Psychiatrie haben sich enorm entwickelt. Wir könnten heute vieles für das Wohlergehen der Einzelnen tun, wovon wir vor 30 Jahren nur geträumt haben. Aber das wird nicht oder nur ganz selten umgesetzt. Wir erleben heute, wie das Diktat des Geldes die Medizin kaputt macht. Das gilt besonders für die sogenannte „sprechende Medizin“ zu der auch die Psychiatrie gehört.

Im ambulanten Bereich führt das gültige Abrechnungssystem dazu, dass Menschen, die richtig in Not sind, kaum die Chance bekommen, mit einem erfahrenen Therapeuten zu sprechen, dass sie Wochen und Monate warten müssen und das bei Problemen, bei denen Sie und ich keinen Tag warten wollen. Und im Bereich der stationären Medizin gibt es das immer mehr um sich greifende Prinzip, dass große Krankenhäuser an börsennotierte Unternehmen verkauft werden. Und die tun eben, was ein börsennotiertes Unternehmen tun muss: sie ziehen das Geld raus. Die medizinische Qualität ist danach. In einer norddeutschen Großstadt hat dieses Prinzip ein Ausmaß erreicht, dass Sie froh sein können, wenn Sie sich nicht stationär behandeln lassen müssen.

Wir machen heute nicht die gute Medizin, die wir nach dem Stand der Forschung machen könnten, sondern das, was uns die Finanzverwalter noch erlauben, sprich, das was übrig bleibt, wenn genügend Geld verdient wurde.“

Gibt es eine psychische Erkrankung, die Sie fachlich oder persönlich besonders interessiert?

„Am meisten habe ich mit Depressionen und Angststörungen zu tun, aber es ist schon das ganze Spektrum, auch die bipolaren oder schizophrenen Störungen, was mich interessiert. Und natürlich die Traumatisierungsfolgen, Störungen die in unserer Gesellschaft so häufig geworden sind, obwohl sie vermeidbar wären. Am meisten fasziniert mich, wie stark sich die Individualität auswirkt, jede/r ist anders. Das fängt bei Resilienz und Umgangsstilen an und hört bei den Medikamentenwirkungen auf. Ich staune immer wieder.“

Sie sind auch als Paartherapeut tätig. Was motiviert Sie, sich ausgerechnet mit diesem Themenkomplex zu befassen?

„Wir sind soziale Wesen. Aber unsere ererbten Verhaltensmuster sind in einer Zeit entstanden, in der es schon gewaltig lange war, wenn ein Paar fünf oder gar 10 Jahre zusammenleben konnte. Wenn wir heute lange Beziehungen realisieren wollen, müssen wir uns anstrengen, all unsere Intuition und unsere Stresstoleranz und unseren Erfindungsreichtum aktivieren, damit wir eine Chance haben. Gute Beziehungen sind eine Herausforderung, nichts worauf wir einen Anspruch haben.

Und es ist sehr dankbar, mit Paaren zu arbeiten, weil oft schon geringe Veränderungen im Umgang miteinander etwas Nachhaltiges bewirken können.

Leider zahlen die Kassen Paartherapie nicht, obwohl es viele Befunde gibt, dass gute Beziehungen die Gesundheit verbessern, schlechte die Empfindlichkeit auch für körperliche Krankheiten verstärken.“

Ihr neues Buch trägt den Titel „Ich und Du – warum?“ Wie sind Sie auf diesen Namen gekommen?

„Ich will deutlich machen, dass Zweisamkeit, gute Zweisamkeit etwas Kostbares ist. Dass Sie sich lieber fragen sollten, warum Sie diese Beziehung leben wollen, als dass Sie einfach vor sich hin wurschteln. Übrigens auch, ob Sie wirklich Kinder bekommen wollen, als einfach in die Produktion einzusteigen.“

Worum geht es in diesem Buch?

„Ist das nicht eine ziemlich umfassende Frage? Aber, okay: ich zeige zum Beispiel, wie eng Beziehungsfähigkeit und Menschwerdung zusammenhängen. Das gilt für die Entwicklung der Menschheit, die so wahrscheinlich nicht möglich gewesen wäre, wenn beim Menschen nicht schon die Babys herausfinden könnten, wer für sie gut und wer für sie schlecht ist. Dadurch bekamen die Mütter die Möglichkeit, ihre Babys in die Obhut anderer zu geben, Großmütter, ältere Frauen aus dem Stamm, und sich nun an der Jagd, an der Nahrungssuche zu beteiligen, oder das nächste Kind zu bekommen. Das ist eine Besonderheit der Menschen, die uns nächsten Menschenaffen scheinen das nicht zu können.

Es gilt aber auch für jeden einzelnen Menschen, für jedes Individuum. Nur wenn wir als Kinder die adäquate Zuwendung bekommen, um eine gute Bindungsstruktur zu entwickeln, können wir später befriedigende Beziehungen leben, befriedigend für uns und die anderen.

Die wichtigste Aussage ist vielleicht, dass Beziehungen nicht selbstverständlich sind, obwohl der erste Kontakt fast automatisch passiert. Ich rege die Leser an, zu überlegen, wie sie es mit der Liebe halten wollen, mit dem Sex, mit den unvermeidlichen Krisen, aus denen beides, eine reifere Beziehung oder das Beziehungsende werden kann.

Die Struktur sieht so aus, dass ich Wissensvermittlung und meine Gedanken zu Liebe und Beziehung in getrennten Kapiteln anbiete. Dann gibt es viele Zitate von mehr oder weniger Prominenten: ich finde es erstaunlich, wie individuelle Beziehungen gelebt werden, und das von Personen, denen wir das so gar nicht zugetraut hätten. Das vierte Element sind fingierte Paargespräche zwischen ihr, ihm und einem Therapeuten.“

Haben Sie eine Art Lebensmotto oder Handlungsmaxime?

„Das Leben ist ein Geschenk, immer unerwartet, nie für immer.“

Gibt es etwas, das Sie den Lesern dieses Artikels gern mit auf den Weg geben möchten?

„Vertrauen Sie auf sich, auf Ihre Individualität, auf Ihre Gefühle. Sie sind einzigartig und nur Sie sind wichtig. Wenn Sie nicht klarkommen, suchen Sie sich eine Therapie, eine, die für Sie stimmt. Menschen sind wichtig, nicht das Geld.“

Über den Autor:

Josef Aldenhoff ist 1948 in Dresden geboren und wuchs seit seinem 3. Lebensjahr in München auf. Er wollte eigentlich Chirurg werden, aber dann hat ihm das Sprechen mit den Menschen besser gefallen. Nach der Ausbildung in Neurobiologie, Psychiatrie und Psychotherapie begann er seine ärztliche Laufbahn am Max-Planck-Institut für Psychiatrie in München und am Bezirkskrankenhaus Kaufbeuren. Nach verschiedenen Stationen in Deutschland und den USA wurde er 1995 als Professor für Psychiatrie und Psychotherapie und als Klinikdirektor an die Klinik für Psychiatrie und Psychotherapie nach Kiel berufen, wo er über die Jahre bis zu seiner Emeritierung eine alle wesentlichen psychiatrischen Störungen behandelnde Versorgungsklinik aufbaute.

Seit 2004 leitete er als Medizinischer Geschäftsführer in Hamburg das Pilotprojekt einer universitären gGmbH, mit wirtschaftlichem wie inhaltlichem Gewinn, aber auch der klaren Erkenntnis, dass der Sinn der Medizin die Behandlung, Erforschung und – mit Glück – Heilung menschlicher Krankheiten ist und definitiv nicht das Geldverdienen oder die Erfüllung von Anforderungskatalogen von Verwaltungen. Da er sich mit dieser Auffassung in einer Minderheitenposition befand, ist er im April 2012 in den vorzeitigen Ruhestand gegangen und schreibt seitdem Bücher, behandelt Patienten und berät Kollegen und Kliniken. Weitere Informationen finden Sie auf seiner Webseite: www.josef-aldenhoff.de.

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Die Kraft der Intuition – Art & Poems

Art & Poems

Berührt uns ein Bild oder ein Gedicht, kann es leicht geschehen, dass sich etwas Unaussprechliches ganz plötzlich zu erkennen gibt und sich unser Blick auf bislang verborgene oder längst vergessene Facetten des eigenen Ichs richtet. Auf diese Weise ist es möglich, dass die Faszination, die so manches Kunstwerk auf uns ausübt, eine Heilung seelischer Verletzungen einleitet oder begünstigt. Zwar kann man Menschen auch schon allein durch gezielte Fragen dabei unterstützen, neue Perspektiven zu entwickeln und Selbsterkenntnis zu erlangen, manchmal bleibt ihnen der Zugang zu den tief verwurzelten emotionalen Kodierungen unbewusster Verhaltensmuster allerdings verwehrt. Zudem scheinen Worte nicht immer exakt beschreiben zu können, was uns im Innersten bewegt, da sie das Wahrgenommene und Gefühlte stets auf etwas Sprachliches reduzieren, dessen Konnotationen erlernten Mustern folgen. Bilder und Lyrik hingegen setzen assoziative Prozesse in Gang, die tief in das Unbewusste hineinwirken und somit Türen öffnen, die wir normalerweise geschlossen halten, um uns selbst zu schützen. Wir fühlen uns von ihnen berührt und verstehen sie auf eine Weise, die wir uns nicht immer genau erklären können. Durch den Einsatz von Kunst in der therapeutischen Arbeit kann es gelingen, die Barrieren des Rationalen zu umgehen und einen Zugang zu den verdrängten Teilen unseres Selbst zu finden. Ohne dabei alles klar benennen zu müssen, lassen sich dann für viele innere Konflikte, Ambivalenzen oder Blockaden überraschende Lösungen finden, die es ermöglichen, Akzeptanz und Zuversicht zu entwickeln und künftig mehr im Einklang mit sich selbst zu leben.

Menschen neigen dazu, über Probleme stets auf eine gewohnte Art und Weise nachzudenken. Drehen sich diese Gedanken im Kreis, fühlt man sich oftmals nur schlechter und den Geschehnissen ausgeliefert. Sucht man dann einen Coach oder Therapeuten auf, um sich helfen zu lassen, einen Ausweg zu finden, so ist es dessen Aufgabe, einen durch gezielte Fragen dabei zu unterstützen. Coaching und Therapie sind also eigentlich immer “nur” eine Hilfe zur Selbsthilfe. Der bekannte Psychotherapeut Milton Erickson stellte einst die Hypothese auf, dass Menschen im Laufe ihres Lebens bereits so viele Dinge gelernt haben, dass es ihnen möglich sei, jedes Problem selbst zu lösen. Voraussetzung dafür ist es allerdings, dass sie sich von ihren gewohnten Denkmustern frei machen und sie ihr kreatives Potenzial nutzen.

Lernt man schon als Kind, dass gewisse Gefühle oder Bedürfnisse scheinbar nicht wertvoll sind, kann das leicht dazu führen, dass Mechanismen entwickelt werden, mittels derer diese nicht mehr spürbar sind, um das eigene Selbstwertgefühl irgendwie aufrechtzuerhalten. Doch so einfach, wie sich das anhört, ist das leider nicht. Zu einer gelingenden Selbstwerdung gehört es auch, unangenehme Gefühle zuzulassen und die Verantwortung für jene Bedürfnisse zu übernehmen, die vielleicht gerade nicht so passend bzw. sozial erwünscht sind oder deren Integration in das eigene Selbstbild Schwierigkeiten bereitet. Durch fokussierende Fragestellungen und verschiedene Methoden zur Steigerung der Selbstwahrnehmung können Zugänge zu diesen Aspekten des Selbst erarbeitet werden, um mit ihnen (wieder) in Kontakt zu kommen. Die Bilder von Manfred Evertz und die Gedichte von Christine Matha erleichtern diesen Zugang in besonderer Weise, da sie das Unbewusste dazu anregen, einen Dialog mit uns aufzunehmen.

Engel und Masken

Manfred Evertz

Mit Engeln lassen sich verschiedene Aspekte unseres Seins in Verbindung bringen. Für die einen symbolisieren sie Reinheit und Unschuld im Sinne von etwas Heiligem. Für die anderen haben Sie etwas sehr Kraftvolles, zumal sie über einen eigenen Willen verfügen, der sogar dazu führen kann, dass sie der Sünde verfallen. Dieses Spannungsverhältnis macht wohl die Faszination an ihnen aus. Von vielen Menschen werden sie als schützende Wesen gesehen, die in Krisensituationen Kraft und Hoffnung spenden. Dem zufolge beobachten sie uns aus einer anderen Dimension heraus und begleiten uns durch schwierige Lebensphasen, sozusagen als mystische Helfer. Sie sind empfänglich für jene Schwingungen, die unserem Alltagsbewusstsein entgehen, und sie sind in der Lage, das uns entstehende Leid zu kanalisieren, wenn man an sie glaubt. Ihre Anmut und Schönheit betören uns und sie geben Hoffnung! Sie dürfen zeigen, was wir meinen, verdrängen zu müssen, sie dürfen sein, was wir abspalten! Sie sind ein Sinnbild dessen, was wir sein könnten. Sie bieten sich als Projektionsflächen für unsere intimsten Wünsche und Bedürfnisse an und lassen unsere Verbundenheit zu jener kosmischen Liebe spüren, der wir einst entsprungen sind. Jedenfalls können sie einem Menschen Trost spenden, wenn die Welt es nicht mehr tut.

Manfred Evertz

Die Maskenbilder von Manfred Evertz veranschaulichen all jene Aspekte unseres Seins, die wir vor uns selbst verstecken, anpassen und deformieren, um in dieser Welt zu funktionieren und zu überleben. Hinter ihnen liegen die abgespaltenen und unterdrückten Anteile unserer Persönlichkeit, von denen wir „gelernt“ haben, sie nicht zeigen zu dürfen. Sie verbergen den „Schatten“ (C. G. Jung) und reduzieren uns auf ein vorzeigbares „Ich“, mit dem eine positive Identifikation gelingt. Dadurch sind wir zwar „gut“ aber nicht „ganz“. Sie formen sich schon in der frühen Kindheit, in der wir spürten, dass wir die unbedingte Verbundenheit zu den bzw. dem anderen Menschen verloren haben und uns auf eine bestimmte Weise zeigen mussten, um Liebe, Wertschätzung und Aufmerksamkeit zu erfahren. Das, was von unseren ersten Bezugspersonen nicht mit Liebe empfangen wurde, begannen wir, an uns selbst zu verachten und abzuspalten, um uns vor jenem Liebesentzug zu schützen, von dem wir (vielleicht) glaubten, er sei gerechtfertigt. Hervorgerufen durch frühkindliche Traumata oder Restriktionen, denen wir uns ausgesetzt fühlten, entwarfen wir unsere eigene Maske, mit der wir fortan durchs Leben schritten. Doch die Masken werfen dunkle Schatten. Sie berauben uns unserer eigentlichen Individualität und führen zu neuen Problemen, da wir uns selbst und anderen Menschen nicht mehr in unserer ganzen Wahrhaftigkeit begegnen.

Die Bilder des Künstlers sind sehr kraftvoll und facettenreich. Durch ihre zum Teil nur schemenhaft bewusst werdende Wirkung bieten sie einen Zugang zu jenen Aspekten unseres Selbst, die wir in den Tiefen unseres Unterbewusstseins vergraben haben und von denen wir es gewohnt sind, ihnen im Alltag auszuweichen. Sie bieten sich dazu an, unser Unbewusstes zu erschließen, um das Verlorene wiederzuentdecken. Geht es also um Erlebnisse, an die eine bewusste Erinnerung nicht möglich ist, oder um Ahnungen, von denen wir nicht wissen, woher sie kommen oder was sie bedeuten, lassen sie es zu, mit ihnen in Kontakt zu kommen, ohne sie konkret benennen zu müssen. Auf diese Weise kann es gelingen, unsere ursprüngliche Ganzheit wiederherzustellen.

Lyrisches Nachspüren

Jedem der Bilder ist ein Gedicht von Christine Matha zugeordnet, durch das eine lyrische Annäherung versucht und zugleich eine weitere Ebene der Betrachtung eröffnet wird. Die darin zum Ausdruck kommenden Empfindungen sind selbstverständlich im hohen Maße subjektiv und geben keinesfalls eine bestimmte Richtung der Interpretation vor. Indem sie Resonanz oder Abwehr erzeugen, können sie aber tiefere Schichten sprachlich kodierter Deutungsmuster erreichen und einen Zugang zu verborgenen oder abgespaltenen Persönlichkeitsanteilen sowie zu verdrängten Gefühlen erleichtern.

Christine Matha

Beim Lesen der Gedichte von Christine Matha wird also schnell deutlich, dass diese zunächst vor allem eine emotionale Wirkung entfalten. Da die verwendeten Worte bei jedem Leser andere Assoziationen auslösen, ist das, was ihnen an Bedeutung entnommen wird, also äußerst individuell. Folgt man den Aussagen des chilenischen Philosophen Humberto Romesín Maturana, dann sind menschliche Erfahrungen immer subjektgebunden und somit unübertragbar. Obwohl Sprache eigentlich dazu dient, eine über soziale Vermittlungsprozesse herbeigeführte Einigkeit und Klarheit zu vermitteln, und sie eine Verständigung zwischen den Menschen überhaupt erst ermöglicht, sind die in ihr enthaltenen Worte im Gehirn des Einzelnen auf eine jeweils spezifische Weise emotional kodiert. Dies wiederum gibt ihnen ihre ganz persönliche Wertigkeit. Abhängig von den persönlichen Erfahrungen, die jemand in seinem Leben gemacht hat, werden sie folglich automatisch mit Konnotationen versehen und mit individuellen Wirklichkeitskonstruktionen in Einklang gebracht. Da Christine Matha im hohen Maße mit Andeutungen und Auslassungen arbeitet, bietet sie ihren Lesern die Möglichkeit, die Texte durch Eigenes zu ergänzen, und gewährt der Fantasie somit den erforderlichen Spielraum, sich als das andere Ich in dem Geschriebenen wiederzufinden. Das ermöglicht eine Art Identifikation, bei der das rationale Denken quasi umgangen wird, und damit einen Zugang zu den oftmals unbewussteren Strukturen, die dem eigenen Erleben und Fühlen zugrunde liegen. Die Verwendung ausdrucksstarker Sprachbilder unterstützt diesen Prozess, dessen Wirkung man sich nur schwerlich entziehen kann. Auf diese Weise wird man beim Lesen von der Autorin so sehr in ihre Erlebniswelt mit einbezogen, dass eine unmittelbare Betroffenheit entsteht, die kaum zu erklären ist. Man fühlt sich von einer Fremden verstanden und im eigenen Schmerz gesehen. Allein das ist oftmals schon heilsam.

Die Gedichte lassen sich zur Fokussierung von Emotionen bzw. zur Erweiterung des Suchraums nutzen. Das lyrische Nachspüren eignet sich insbesondere zur Erhellung von belastenden Erlebnissen, inneren (und äußeren) Konflikten, Projektionen etc., und es kann dabei helfen, sich aus der Trübe schmerzlicher Empfindungen zu befreien.

Fazit

Durch den Einsatz von Bildern und Gedichten lassen sich therapeutische Prozesse auf wunderbare Weise unterstützen. Obwohl es lediglich Hilfsmittel sind, erleichtern sie es durch die Kraft der Intuition, das Unbewusste anzusprechen bzw. Bewusstwerdungsprozesse zu initiieren. Mittels bewährter Gesprächstechniken, also bspw. eines sokratischen Dialogs in Verbindung mit lösungsorientierten und emotionsfokussierenden Fragen, können diese „Entdeckungen“ so aufbereitet werden, dass sie eine Wirkung entfalten, die psychisches Wachstum ermöglicht.

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Burnout – Interview mit Prof. Dr. Matthias Burisch

Als ich anfing, mich dafür zu interessieren, was Burnout eigentlich genau ist, entdeckte ich die ersten Texte und das 7-Phasen-Modell von Prof. Dr. Matthias Burisch. Eine differenziertere Darstellung konnte ich nicht finden. In fachlicher Hinsicht war ich also sofort begeistert. Nachdem ich mich intensiver damit beschäftigte, kam ich zu dem Schluss, dass ich es hier mit einem Menschen zu tun habe, der sich nicht (wie viele es tun) aus monetären Gründen damit auseinandersetzt. Nein, ich spürte, dass er irgendeinen persönlichen Bezug dazu haben muss. Sein Buch „Das Burnout-Syndrom“ (Rezension) ist jedenfalls das beste Fachbuch, das mir in diesem Zusammenhang bekannt ist. Leider aber ist es eben doch in erster Linie ein Fachbuch und somit Nicht-Psychologen nur bedingt zu empfehlen. Selbst habe ich einige Wochen benötigt, um es konzentriert durchzuarbeiten… Heute arbeitet Prof. Dr. Matthias Burisch als Berater, Trainer und Coach für Psychologen und Führungskräfte (Burnout-Institut Norddeutschland, Bind).

Prof. Dr. Matthias Burisch

Prof. Dr. Matthias Burisch www.michaelfuchs-fotografie.de

Nun habe ich erfahren, dass er ein neues Werk speziell für Betroffene geschrieben hat, das voraussichtlich im September erscheinen wird. Daraufhin hatte ich die Idee, ein paar Fragen an ihn zu richten. Seine Antworten können Sie nun hier lesen.

Mögen Sie erklären, wie Sie auf die Idee gekommen sind, sich mit dem Thema „Burnout“ zu befassen? Haben Sie ggf. eigene Erfahrungen damit? Was hat Ihnen persönlich am meisten dabei geholfen, sich wieder aufzurichten?

M. B.: „Ich habe Burnout in drei klassischen Rollen des Universitätsbetriebs kennen gelernt: Als Forscher, als Hochschullehrer, als Administrator. Beobachten konnte ich darüber hinaus Studenten, die innerhalb Wochen abbauten. Musterschüler auf ihren Gymnasien, die aber mit der neuen Freiheit, sich Ziele zu setzen, nicht zurecht kamen. Oder Studentenvertreter, wohl eher der Typ Schulsprecher, die schnell resignierten, wenn sie nicht mehr verleugnen konnten, dass ihr Klientel ausschließlich an Klausuren-Kopien interessiert war, nicht an Hochschulpolitik oder gar strukturellen Veränderungen. Beides war glücklicherweise nicht mein Schicksal.

Ich selbst hatte mir, in der Rolle des Nachwuchs-Forschers, für meine Dissertation ein Himalaya-Projekt gewählt. Das Ding ging natürlich schief. Der Fall, den ich in meinem neuen Buch (S. 69) skizziert habe — das war natürlich ich. Ich habe bis Mitternacht in meinem Büro gesessen und aus dem Fenster gestarrt, war völlig blockiert. Burnout #1.

Burnout #2 begann, als ich, nach ungefähr 10 Jahren, meine Lehrveranstaltungen runderneuert hatte. Das hatte viel Arbeit gekostet, und so hegte ich denn die Erwartung, ohne dass mir das bewusst gewesen wäre, meine Studenten würden nun ebenfalls ihren Arbeitseinsatz erhöhen, mit größtmöglicher Begeisterung selbstverständlich. Wie es weiterging, können Sie sich ausmalen. Für ein paar Jahre bin ich meinem Job nur sehr säuerlich nachgegangen, habe überlegt, ihn ganz aufzugeben.

Um die Jahrtausendwende, da war mein erstes Buch längst fertig, bin ich dann ein drittes Mal in eine Falle getappt, sehenden Auges, aber eben doch. An meinem Fachbereich, den ich nun mal als meine berufliche Heimat betrachtet habe, ließ sich eine Führungskrise nur dadurch beenden, dass die Dekanats-Funktion auf vier Personen aufgeteilt wurde. Das Puzzle ging nur dann auf, wenn ich den Studiendekan machte, für drei Jahre. Das war ein Himmelfahrtskommando, speziell zu den damaligen turbulenten Zeiten; meiner Nachfolgerin erging es nicht viel besser als mir. Vor allem aber fehlten mir zu der Aufgabe alle Voraussetzungen, insbesondere die Lust. Es war ein reines Pflichtprogramm, an dem nichts, aber auch gar nichts Spaß machte. Verbittert hat mich in diesen Jahren am stärksten die Gleichgültigkeit und Ignoranz der meisten Kollegen, die weiter vor sich hin wurschtelten und quengelten, während wir im Dekanat alle Hände voll damit zu tun hatten, den Fachbereich umzubauen und permanent Feuerchen zu löschen. Das Tagesgeschäft war natürlich parallel auch noch zu erledigen.“

Gibt es etwas, das Sie aus Ihren eigenen Erfahrungen gelernt haben bzw. worauf Sie nun bei sich achten?

M. B.: „Tja, was habe ich daraus gelernt? Ich überlege es mir viel sorgfältiger, bevor ich mich in Situationen begebe, die sich zu Fallen entwickeln könnten. Natürlich ist das viel leichter, seitdem ich im Ruhestand bin. Wie Sie an Geschichte #3 ablesen konnten, hat es mich nicht geschützt, dass ich über Burnout nun wirklich gründlich nachgedacht hatte. Bei der rückblickenden Verarbeitung, beim Wiederaufrichten, wie Sie das genannt haben, war es aber sicher hilfreich, die Geschehnisse einordnen zu können.

Nach wie vor wird in den Medien sehr viel über das Thema berichtet. Manchmal scheint es so, als wären die Veränderungen der modernen Arbeitswelt (Informatisierung, Subjektivierung, Akzeleration etc.) dafür verantwortlich, dass der Burnout zu einer Art Volksseuche oder auch (wie Kritiker sagen) Modeerscheinung geworden ist. Irgendwo dazwischen liegt wahrscheinlich die Wahrheit…?

Na ja, Burnout ist ja im letzten Jahr schon ein paar Mal totgesagt worden, der Medien-Hype hat halt Gegenreaktionen ausgelöst. Man konnte das Wort nicht mehr hören. Die Praktiker in den Organisationen, soweit sie ehrlich sind, haben aber immer gewusst, dass das Phänomen, um das es geht, damit nicht ausgestorben ist. Andererseits: Die aussagekräftigsten Zahlen, die ich kenne, lassen mich vermuten, dass etwa 10% der erwachsenen deutschen Bevölkerung sich als ausgebrannt empfinden. Das heißt aber ja auch, dass 90% das Gefühl haben, ihr Leben einigermaßen im Griff zu haben.“

Was ist ein bzw. was verstehen Sie unter einem „Organizational Burnout“?

M. B.: „Der Erfinder hat sich den Begriff patentieren lassen, ich habe sein Buch aber nicht gelesen. Immerhin: Schon eine ganz frühe Fallstudie aus dem Jahre 1953, die überhaupt noch nicht von Burnout spricht, schildert einige Wochen aus dem Leben einer Krankenschwester und analysiert sehr hellsichtig, wie sich auf einer amerikanischen Psychiatriestation aus scheinbar trivialen Startereignissen vielerlei Teufelskreise, innerhalb des Personals und zwischen Personal und Patientenschaft, aufschaukeln. Ein noch einfacheres Beispiel ist die „Ansteckung“, die passieren kann, wenn ein ausbrennender Mitarbeiter ganz oder teilweise ausfällt. Normalerweise müssen dann ja die Kollegen seine Arbeit mit erledigen, was in der Regel die Arbeitsfreude nicht gerade fördert.“

Wie können Unternehmen diesem Phänomen Ihrer Meinung nach am wirkungsvollsten entgegenwirken?

M. B.: „Es muss zu den Spielregeln gehören, dass man über Missstände und ungelöste Probleme offen reden darf, und zwar über Hierarchieebenen hinweg. Wo dafür das Vertrauen fehlt, entsteht leicht eine Problemblindheit, die sich zu einer Lösungsblindheit weiter entwickeln kann. Das führt dann zu einem kollektiven Gefühl der Macht- und Hilflosigkeit. Dann ist Burnout nicht mehr weit. Dagegen hilft am besten regelmäßige offene Kommunikation.“

Welche Rolle spielen die Führungskräfte dabei? Wie können sie sich selbst und ihre Mitarbeiter am ehesten vor einem Burnout bewahren?

M. B.: „Die Führungskräfte setzen nun einmal die Normen, wie kommuniziert wird. Jede und jeder Vorgesetzte sollte sich klar machen, dass Vertrauen erarbeitet werden muss. Misstrauen kann man sehr schnell schaffen, bei Vertrauen ist das anders.“

In der einschlägigen Literatur findet man immer wieder das sogenannte „Burnout-Rad“, das den Prozess der Erkrankung (nach dem Modell von Freudenberger) in verschiedene Phasen aufteilt und dazu verwendet wird, Führungskräften Ratschläge an die Hand zu geben, wie diese mit betroffenen Mitarbeitern umgehen sollten. Was halten Sie von dem Modell bzw. von einer solchen Anwendung?

M. B.: „Ich kenne das Rad, habe aber meine Zweifel, ob die graphische Anordnung von Freudenberger selbst stammt. Die lädt nämlich zu dem Missverständnis ein, dass auf die Phase 12 wieder die Phase 1 folgt, und das ist nun wirklich Unsinn. Zweitens glaube ich auf keinen Fall, dass die Phasen so trennscharf abgrenzbar sind, dass man daraus Handlungsempfehlungen ableiten könnte. Ich habe ja einmal ein eigenes 7-Phasen-Modell beschrieben, aber immer betont, dass die Übergänge fließend sind, Phasen auch übersprungen werden können und nicht zwingend in fester Reihenfolge durchlaufen werden. Drittens, und da sind wir wieder beim Thema Vertrauen, rate ich Führungskräften im Umgang mit eventuell betroffenen Mitarbeitern zu Fingerspitzengefühl. Wer redet schon freiwillig über persönliche Probleme mit seinem Chef? In dem Augenblick, wo die Arbeitsfähigkeit einer Einheit gefährdet ist oder Ansteckung droht, muss natürlich eingegriffen werden. Auf unserer Website (unter BURNOUT-SERVICE) ist ein Leitfaden für Führungskräfte zu finden, in dem Hilfestellungen gegeben werden, wie man so ein Fürsorge-Gespräch anbahnt und durchführt. „

Lassen Sie uns nun einmal über die Betroffenen selbst sprechen… Woran bemerke ich, ob ich mich in einer einfachen Überforderungssituation befinde oder bereits gefährdet bin, ein Burnout-Syndrom zu entwickeln?

M. B.: „Momentane Überforderungen lösen Stress aus, aber der wird im Normalfall ganz gut bewältigt. Erst wenn Stress chronisch wird und das Gefühl von Hilflosigkeit oder gar Hoffnungslosigkeit sich breit macht — ich nenne das Stress II. Ordnung —, beginnen Burnout-Prozesse. Eine Faustregel sieht den Startpunkt da, wo der Feierabend, das Wochenende oder gar der Urlaub nicht mehr zur Erholung ausreicht. Zugegeben, eine weiche Regel.“

Können Sie einen Selbsttest empfehlen, der frei im Internet zugänglich ist?

M. B.: „Unser Hamburger Burnout-Inventar (HBI) steht kostenpflichtig auf unserer Website www.burnout-institut.eu; eine Kurzform davon gibt es gratis auf www.cconsult.info/selbsttest/burnout-test.html, allerdings ist dort die Auswertung sehr spartanisch. Das HBI ist m. W. der einzige deutsche Fragebogen, der nach den Regeln der Testtheorie evaluiert ist und auch noch Normen besitzt.“

Was ist der Unterschied zu einer herkömmlichen Depression?

Elisabeth Naomi Reuter

M. B.: „Auch die Depression ist ja keineswegs etwas Einheitliches, zudem bis heute ziemlich Rätselhaftes. Man weiß heute viel mehr, was man alles nicht weiß. Dass es mithilfe der Diagnoseschlüssel nicht allzu schwer ist, verschiedene Schweregrade zu unterscheiden, täuscht darüber hinweg. Die Symptome und die erforderlichen Mindestanzahlen und –dauern sind nämlich ziemlich willkürlich. Übrigens überlappen sich die Symptomlisten beträchtlich. Symptomatisch lässt sich ein fortgeschrittener Fall von Burnout von einer schweren Depression nicht mehr unterscheiden. Der Unterschied liegt in der Entstehungsgeschichte. Burnout ist nichts Rätselhaftes; Ausbrenner haben Probleme, mit denen sie erfolglos kämpfen oder gekämpft haben, die aber prinzipiell lösbar sind. Depressive leiden an Unabänderlichem, oft Unerklärlichem.“

Warum spielt diese Unterscheidung eine so entscheidende Rolle für den Erfolg einer Therapie?

M. B.: „Psychotherapie halte ich bei Burnout für gar nicht einmal so oft angezeigt. Speziell da, wo die Auslöser „außen“ liegen, also z. B. in einer subjektiv hoffnungslosen Arbeits- oder Beziehungssituation sind eher Sozialarbeiter, Betriebsräte, vielleicht auch Rechtsanwälte gefragt als psychologische oder gar medizinische Therapeuten. Wenn die Falle äußerlich liegt, soll sie auch außen aufgelöst werden. Anders sieht es aus, wenn der Stress hausgemacht ist, die Falle also „innen“ liegt. Sehr oft haben Betroffene viel zu hohe Ansprüche an sich und andere. Was ich oben über meine Geschichte erzählt habe, liefert ja Anschauungsmaterial. Solchen Menschen kann man über ein Coaching meist gut helfen, sich aus ihren Fallen zu befreien. Beide Ansätze würden bei Depressiven ins Leere laufen.“

Gibt es etwas, das Sie jenen Menschen mitteilen möchten, die sich selbst hohen psychischen Belastungen ausgesetzt fühlen und teilweise bereits Symptome klinischer Störungsbilder aufweisen (z. B. Schlafstörungen, Grübelschleifen, Ängste etc.)?

M. B.: „Ich kenne nur zwei universell brauchbare Tipps für solche Fälle: Nimm dir Zeit und denke nach! Und wenn das nicht hilft: Bleib mit deinem Problem nicht allein! Vielleicht wird sich dabei herausstellen, dass du dich mit etwas abfinden musst. Dann: Gelassen abfinden! Meist lässt sich aber doch etwas tun, innen oder außen. Dann: Mutig anpacken! Hauptsache: In die Aktion kommen! Grübeln bringt‘s nicht.“

In „Dr. Burischs Burnout-Kur – für alle Fälle“, das gerade beim Springer-Verlag erschienen ist, beschäftigen Sie sich sehr viel ausführlicher mit dieser Frage und erläutern, wie man sich (mit oder ohne professionelle Unterstützung) helfen (lassen) und künftig vielleicht davor bewahren kann. Dieses „Arbeitsbuch“ ist m. E. eine großartige Hilfe für alle, die gefährdet oder bereits betroffen sind.

Rezensionen der beiden Bücher von Prof. Dr. Matthias Burisch:

Kontakt:

Prof. Dr. Matthias Burisch, Burnout-Institut Norddeutschland (Bind), Klevendeicher Chaussee 7, D-25436 Moorrege, Deutschland

www.burnout-institut.eu

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Psychische Erkrankungen zwischen Stigmatisierung und Versorgungslücken

Erfahrungsbericht zum 4. psychenet-Symposium: Wie lässt sich die Versorgung psychisch erkrankter Menschen verbessern? Und konnte der Stigmatisierung Betroffener mittels der damit einhergehenden Medienkampagne entgegengewirkt werden? Antworten auf diese Fragen erhoffte ich mir am 29. und 30. Juni 2015 in der Handelskammer. Hier wurde über die Ergebnisse der Umsetzung und Begleitforschung in der Gesundheitsregion Hamburg berichtet und diskutiert. Die Veranstaltung war ausgesprochen gut besucht und hervorragend organisiert (Programm). Da ich das Projekt bereits vor wenigen Wochen vorgestellt habe (So funktioniert psychische Gesundheit in Hamburg), werde ich mich im Folgenden auf das konzentrieren, was ich für besonders wesentlich oder überraschend hielt. Dabei gehe ich vor allem drei Fragen nach, die mich aus verschiedenen Gründen interessierten:

  • Allgemeines Interesse: Welchen Beitrag konnte psychenet zur Entstigmatisierung psychisch erkrankter Menschen leisten?
  • Persönliches Interesse: Wie lässt sich die Versorgung von Menschen verbessern, die an einer Depression leiden?
  • Fachliches Interesse: Gibt es neue Erkenntnisse aus dem Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung?

1. Welchen Beitrag konnte psychenet zur Entstigmatisierung psychisch erkrankter Menschen leisten?

Psychiatrische PraxisNach einigen Begrüßungen und allgemeinen Stellungnahmen zur Gesundheitsregion Hamburg berichtete Prof. Dr. Dr. Uwe Koch-Gromus, der Dekan des Universitätsklinikums Hamburg-Eppendorf (UKE), dass das Hamburger Netzwerk Versorgungsforschung in seiner Form einmalig in Deutschland ist, insbesondere aufgrund seiner vorbildlichen Ausstattung mit diversen Professuren. Zu dessen Aufgaben gehören die Beschreibung und Analyse der Situation, die Entwicklung von Versorgungskonzepten, die wissenschaftliche Begleitung der Implementierung neuer sowie die Evaluierung neuer und alter Versorgungskonzepte im medizinischen Alltag. Wie sich im Verlauf der beiden Tage zeigte, waren die meisten Projekte, die im Rahmen von psychenet in den vergangenen vier Jahren initiiert wurden, äußerst erfolgreich! Eine Zusammenfassung dieser Ergebnisse konnte man vor wenigen Tagen im Hamburger Abendblatt lesen. Detaillierter besprochen werden die Studien in der Zeitschrift „Psychiatrische Praxis. Supplement: psychenet – Hamburger Netz psychische Gesundheit“, die im Juli 2015 erschienen ist und bei der Georg Thieme Verlag KG bestellt werden kann. Einige der Artikel sind hier auch öffentlich bzw. kostenlos zugänglich.

Direkt im Anschluss erläuterte Prof. Dr. Martin Lambert, dass das Wissen über psychische Erkrankungen der Hamburger Bevölkerung nach wie vor recht unzureichend sei. Da Stereotype, Vorurteile und Diskriminierung sehr verbreitet sind, war es ein Ziel des Projektes, die Aufklärung zu verbessern, einer Stigmatisierung der Betroffenen dadurch entgegenzuwirken und das entwickelte Versorgungsnetz auf diese Weise zu etablieren. Mittels einer Awareness-Kampagne (Plakate, Gratis-Postkarten, Kino-Trailer etc.) wurde sich darum bemüht, das Internetportal von psychenet bekannt zu machen und die Menschen dazu zu bringen, sich dort über das Thema zu informieren. Die Zufriedenheit mit der in diesem Zusammenhang eingerichteten trialogischen Hotline sowie mit dem Skype-Service, wo eine individuelle Beratung möglich war, lag immerhin bei 98%. Dr. Jörg Dirmaier ergänzte, dass die Webseite bzgl. ihrer Benutzerfreundlichkeit, dem Nutzen sowie der Vertrauenswürdigkeit von 71% der Besucher als „gut bis sehr gut“, von 21% als „befriedigend bis ausreichend“ und lediglich von 8% als „mangelhaft bis ungenügend“ bewertet wurde. Neben umfangreichen Informationen über die einzelnen Störungsbildern, findet man dort Hinweise zu Hilfsangeboten, entsprechende Selbsttests u.v.m. Bislang nicht bekannt war mir, dass die Inhalte im Laufe der Zeit auch auf Türkisch angeboten worden sind.

Prof. Dr. Olaf von Knesebeck stellte anhand der Ergebnisse einer Evaluationsstudie dar, dass sich das Wissen der Hamburger Bevölkerung hinsichtlich psychischer Erkrankungen im Vergleich zu einer Kontrollgruppe aus München aufgrund der psychenet-Kampagne kaum verbessert hat. Lediglich in der Kenntnis darüber, dass auch Angehörige helfen können, wurde ein signifikanter Anstieg verzeichnet. Auch das Ausmaß der Stigmatisierung ist trotz einer generellen Zunahme des Wissens über psychische Störungen in der Gesellschaft erstaunlich stabil geblieben. Allerdings zeigte sich bei jenen Menschen, die sich über das Webportal informiert hatten, eine Verringerung der emotionalen Distanz sowie entsprechend negativer Emotionen. Interessant war auch die Aussage von Prof. Dr. Frank Jacobi, dass eine Studie zur Gesundheit Erwachsener in Deutschland (DEGS) aufgezeigte, dass die Krankschreibungen von Menschen ohne eine psychische Erkrankung dreimal kürzer sind als bei jenen, die zeitgleich eine F-Diagnose haben.

Prof. Dr. Tilo Böhmann ging am Nachmittag des zweiten Tages auf die Ziele der Stabsstelle „Forschungs- und Transferstelle Dienstleistungsgeschäftsmodelle“ ein: Wie kann es gelingen, die Netzwerkelemente von psychenet auf andere Regionen zu übertragen? Und wie lassen sich die einzelnen Inhalte bzw. Erkenntnisse so clustern, dass sie interessierten Lesern in sinnvoller Weise zur Verfügung gestellt werden können? Eines der Resultate ist deren Zuordnung zu den Kategorien „Ressourcen“ und „Aktivitäten“. Eine entsprechend systematische Darstellung aller 186 Elemente wird also demnächst in einer modularisierten Fassung als Webdatenbank zugänglich sein. Für die mögliche Umsetzung bzw. eine Implementierung neuer Produkte im Gesundheitssektor ist es allerdings immer entscheidend, die Finanzierbarkeit sowie den zu erwartenden Nutzen im Vorfeld zu klären.

Die Koordination bzw. Organisation des Netzwerkes war eine große logistische Herausforderung. Aufgrund der vielen Beteiligten Organisationen und praktizierenden Personen mussten Entscheidungs- und Informationsstrukturen gefunden, eingehalten und stetig gepflegt werden. Zudem gab es diverse Barrieren bei der Umsetzung der Projekte: Fehlende gesetzliche Regelungen zur primären und sekundären Prävention (Früherkennung) sowie bzgl. anderer innovativer Angebote (z.B. Peer-Beratung), bürokratische Hemmnisse von integrierten Versorgungsmodellen nach § 140a SGBV sowie die Behinderung der Implementierung bzw. Verstetigung aufgrund von Partikularinteressen der eingebundenen Institutionen. Grundsätzlich wurde die enge Kooperation zwischen Forschung und Praxis aber als sehr lehrreich und positiv bewertet.

Auch wenn das vorrangige Ziel einer Entstigmatisierung nicht wirklich erreicht wurde, war psychenet insgesamt ein großartiger Erfolg! Da die Infrastruktur mit dem Ende der Förderung zum Jahreswechsel wegzubrechen droht, stellt sich nun die dringliche Frage, welche der elf Projekte weitergeführt werden sollten und wie das realisiert werden kann? Auch die Webseite bzw. die präventiven Kampagnen bedürfen eigentlich einer stetigen Pflege. Hier wurden Werte geschaffen, die ansonsten schnell verloren gehen. Im Hinblick auf die anstehende Landeskonferenz Versorgung sollen nun in naher Zukunft Lösungen erarbeitet und die Beantragung neuer Fördergelder aus dem Innovationsfonds (siehe Artikel: Deutsches Ärzteblatt) beschlossen werden.

2. Wie lässt sich die Versorgung von Menschen verbessern, die an einer Depression leiden?

Aufgrund einer persönlichen Affinität, war ich vor allem auch an den Ergebnissen des Gesundheitsnetzes Depression interessiert. Die 12-monats-Prävalenz dieser affektiven Störung liegt übrigens bei acht Prozent. Depressionen können zwar gut therapiert bzw. geheilt werden, besondere Probleme bestehen allerdings in der teilweise recht langen Wartezeit auf eine Behandlung sowie in der Fragmentierung der vorhandenen Angebote.

Vorgestellt wurde ein Modell der gestuften Behandlung („stepped care“), bei der die Patienten nach einer systematischen Diagnostik anhand des Schweregrads ihrer Erkrankung Angebote unterbreitet bekommen, zwischen denen sie anhand eigener Präferenzen auswählen können. Um den Zugang zu einem Psychotherapeuten für Menschen mit einer schwer- oder mittelgradigen Depression zu erleichtern, wurde hierbei jenen, die „lediglich“ leichtgradig betroffen waren, alternative Angebote zur (teilweise begleiteten) Selbsthilfe angeboten. Erwähnt wurden bspw. Onlineportale sowie ein Selbsthilfebuch von Gudrun Görlitz (Selbsthilfe bei Depressionen) vom Klett-Cotta-Verlag.

Im Sinne einer vernetzten Behandlung („collaborative care“) wurde zudem ein Portal eingerichtet, in dem freie Psychotherapieplätze einzelner Therapeuten angezeigt wurden. Auf diese Weise funktionierte die direkte Vermittlung reibungsloser. Leider aber gibt es dieses Angebot inzwischen nicht mehr. Die Gründe hierfür sind ein vermeintlich hoher Zeitaufwand sowie die Kosten für die Betreuung bzw. Pflege. M. E. wäre ein Gesetz hilfreich, das kassenärztlich zugelassene Therapeuten dazu verpflichtet, sich in einem solchen Portal zu registrieren und ihre Kapazitäten regelmäßig zu aktualisieren. Zudem ließen sich gewiss Träger bzw. Organisationen finden, die eine solche Datenbank erstellen und öffentlich zugänglich machen. Gerade aufgrund des Symptoms der Antriebsschwäche ist es für die Betroffenen oftmals sehr beschwerlich, therapeutische Hilfe zu finden. Dieses Problem ließe sich auf eine solche Weise gut lösen.

Im Rahmen des Projektes konnte bei der Interventionsgruppe (im Vergleich zur Kontrollgruppe) übrigens eine höhere Symptomreduktion erreicht werden. Auch wenn laut Aussage von Prof. Dr. Birgit Watzke die Wirkmechanismen der gestuften Behandlung noch genauer erforscht werden müssen, machen die Ergebnisse Hoffnung. Vor allem bei den mittelgradigen Depressionen gab es jedenfalls beachtliche Effekte.

3. Gibt es neue Erkenntnisse aus dem Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung?

In dem Gesundheitsforum „Betriebliche Gesundheit“, das mich fachlich sehr interessierte, kamen Dr. Hans-Peter Unger (Asklepios Klinik Harburg), Werner Fürstenberg, ein Mitarbeiter der Fürstenberg Institut GmbH sowie Prof. Dr. Bernhard Badura (Universität Bielefeld) zu Wort, die das Thema aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchteten.

Dr. Hans-Peter Unger

Dr. Hans-Peter Unger stellte zunächst einen grandiosen Wandel in der Arbeitswelt fest, bei dem heute mehr Selbstmanagementkompetenzen gefordert und die Übernahme einer höheren Selbstverantwortung erwartet wird, als es in der Vergangenheit der Fall war. Im Bereich der betrieblichen Gesundheit wird deshalb verstärkt auf Möglichkeiten zur Emotionsregulation sowie auf das geschaut, was Mitarbeiter resilient macht. Die für die sich immer schneller vollziehenden Veränderungen erforderlichen Eigenschaften (z. B. Kreativität und Anpassungsbereitschaft) werden vor allem durch positive Emotionen ausgelöst bzw. durch negative eingeschränkt. Zentrale Fragen scheinen es deshalb zu sein, wie man die Motivation und das soziale Miteinander fördern sowie dem Ganzen einen Sinn geben kann.

Obwohl bspw. in der Behandlung von Burnout-Patienten inzwischen große Fortschritte gemacht wurden, hat sich im Bereich der Prävention von Depressionen am Arbeitsplatz bislang kaum etwas verbessert. In einer Metaanalyse aus dem Jahr 2014 über betriebliche Interventionen zur Stressreduktion und zur Steigerung des Wohlbefindens wurden oftmals kleinere und ungezieltere Maßnahmen konstatiert. Aufgrund der in der Praxis vorherrschenden Mixtur könne man kaum sagen, welche der einzelnen Interventionen tatsächlich erfolgreich waren. Je umfassender diese allerdings angelegt sind, desto größer scheint auch ihr Effekt zu sein.

Spannend war die Erkenntnis, dass zwischen dem klinischen Verlauf einer psychischen Erkrankung und den psychosozialen Fähigkeiten einer Person oftmals keine klaren Zusammenhänge zu erkennen sind. Dafür wirken wohl zu viele Faktoren darauf ein. Die Komplexität solcher Störungen lässt also keine einheitlichen Schlüsse zu. Einer Stigmatisierung könne Dr. Unger zufolge am ehesten durch eine professionelle Begleitung entgegengewirkt werden. Zudem sollten Betroffene ermutigt werden, sich schnell psychotherapeutische oder ärztliche Unterstützung zu suchen, da eine Wiedereingliederung deutlich erfolgversprechender ist, wenn eine Behandlung in den ersten drei bis sechs Wochen nach Ausbruch der Krankheit beginnt. Auch die Einbindung von Betriebsärzten könne besser gelingen, da in der Regel die Möglichkeit besteht, diese darum zu bitten, eine schriftliche Schweigepflichterklärung gegenüber dem Arbeitgeber zu unterzeichnen. Ein offenes Gespräch kann ansonsten eventuell zu erheblichen Probleme führen. Kurzum: Das funktionierende Zusammenspiel der Akteure ist immer entscheidend für den Erfolg einer beruflichen Wiedereingliederung!

Im Anschluss stellten Werner Fürstenberg und ein Mitarbeiter der Fürstenberg Institut GmbH die Ergebnisse ihrer Studie vor, in der zwei Maßnahmen implementiert und ausgewertet wurden. Primärpräventiv wurde eine Führungskräfteentwicklungsprogramm durchgeführt und sekundärpräventiv ermöglichte man den Beschäftigten eine externe Beratung bei psychischen bzw. psychosozialen Problemen durch ein EAP (Employee Assistance Program). Trotz der Zusicherung von Anonymität bei einer Nutzung des Angebots, stellte die Frage nach der Datensicherheit ein nicht unerhebliches Problem dar. Auch langwierige Entscheidungswege sowie geringe zeitliche und finanzielle Ressourcen führten zu einer sehr geringen Beteiligung der angefragten Unternehmen. Es wurde daraufhin thematisiert, wie man Wissenschaft und Wirtschaft künftig stärker zusammenführen könne? Mit den Messinstrumenten der klinischen Forschung scheint man die Betriebe jedenfalls nur schwerlich zu erreichen. Praxistauglichkeit und wissenschaftlicher Anspruch driften dafür wohl zu sehr auseinander.

Kurzum, die Studie war kein Erfolg, da aufgrund der geringen Bereitschaft, an ihr teilzunehmen, kaum aussagekräftige Ergebnisse generiert werden konnten. Interessant war zudem, dass insbesondere das Online-Tool schlecht abschnitt, welches im Rahmen der Mitarbeiterberatung eingesetzt wurde. Obwohl abschließend gesagt wurde, dass die Selbsteinschätzung der Leistungsfähigkeit jener Menschen, die das EAP genutzt haben, von 4,3 auf 7,7 (auf einer Skala von eins bis zehn) gestiegen sei, hat mich der Vortrag insgesamt nicht überzeugt.

Ausgezeichnet hingegen war der folgende Auftritt von Prof. Dr. Bernhard Badura. Menschlich angesprochen hat mich u. a. seine Bemerkung hinsichtlich der Übertragbarkeit wissenschaftlicher Theorien: Es gibt viele tolle Theorien, aber immer besteht die Gefahr, dass die Dinge in der Praxis ganz anders aussehen.

Prof. Dr. Bernhard Badura

Nach einen kurzen Einblick in den fundamentalen Wandel der Arbeitswelt, der im Wesentlichen durch die Trends von der Hand- zur Kopfarbeit sowie von der Fremd- zur Selbstorganisation bestimmt sei, warf er die Frage auf, ob es „krankhafte bzw. -machende Organisationen“ gäbe? Schließlich seien vertrauensvolle Kooperationen und psychische Gesundheit zentrale Erfolgsfaktoren. Auch die heute immer stärker geforderte Selbstorganisation könne zwar intrinsische Motivation wecken, setze diese aber auch voraus. Es bestehe ein enger Zusammenhang zwischen gelebter Unternehmenskultur und dem Ausmaß depressiver Verstimmungen unter den Mitarbeitern. Da Menschen wertegetrieben seien, schaffe ein Bewusstsein über diese Werte in der Regel Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft. Es scheint demnach wichtig zu sein, die Frage nach der Sinnhaftigkeit von Arbeit beantworten zu können.

Vieles von dem, was Prof. Badura berichtete, war mir u. a. bereits aus seinen Vorträgen bekannt, die man z. B. bei YouTube findet. Etwas überrascht hat mich aber die Aussage, dass Fehlzeiten in der Regel nur schwach mit dem tatsächlichen Krankenstand korrelieren. Mit anderen Worten bedeutet das, dass die Menschen ihrer Arbeit nicht unbedingt aus gesundheitlichen Gründen fernbleiben. Auf der anderen Seite entstehen den Unternehmen hohe Kosten vor allem aufgrund eines Phänomens, das als Präsentismus bezeichnet wird. Gemeint ist das Verhalten von Arbeitnehmern, trotz Krankheit zur Arbeit zu gehen bzw. deren Einschränkung hinsichtlich der Arbeitsproduktivität aufgrund vorhandener Leistungsdefizite, die auf gesundheitliche Beschwerden zurückzuführen sind. In einer Untersuchung an 12.397 Beschäftigten der Firma Dow Chemicals konnte aufgezeigt werden, dass diese Kosten pro Mitarbeiter ein Zehnfaches gegenüber jenen betrugen, die durch Fehlzeiten bedingt waren. Allerdings führen nicht nur psychische Erkrankungen (die z. B. nach dem ICD-10 diagnostiziert werden) zu erheblichen Einbußen, sondern vor allem bereits leichtere Beeinträchtigungen (bei eigentlich vorhandener Leistungsfähigkeit). Beispiele hierfür sind Schlafstörungen (32%), Erschöpfung/Ausgebranntsein (28%), Nervosität/Gereiztheit (25%), niedergedrückte Stimmung (13%) sowie Angstzustände (7%).

Als wichtigsten Gesundheitsfaktor benannte er schließlich die Vorgesetzten. Bei diesen sei vor allem ein Umsetzungs- und seltener ein Kenntnisdefizit feststellbar. Viele Führungskräfte seien heutzutage verunsichert, da sie Angst haben, das Falsche zu tun. Diese Sorge ist, wie ich finde, allerdings nicht ungefährlich, da sie zur Handlungsunfähigkeit und damit zu Defiziten im Führungsverhalten führen kann. Meiner Ansicht nach gibt es gerade im zwischenmenschlichen Bereich ohnehin kein Richtig oder Falsch, sondern nur mehr oder weniger Hilfreiches. Um Unternehmen aber gezielt unterstützen zu können, etwas für die (psychische) Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu tun, ist es vor allem wichtig, zuvor eine gute Diagnose zu erstellen. Hierbei kann die Unterstützung von Fachleuten (z. B. Psychologen) sinnvoll sein, da sie aufgrund ihrer Außenperspektive weniger dazu neigen, einer eventuell vorherrschenden Betriebsblindheit zu unterliegen, und sie mittels einer systematischen Anwendung entsprechender Diagnosetools (z. B. Mitarbeiterbefragungen) Belastungsfaktoren unbefangener zu benennen in der Lage sind. Im Dialog mit den Führungskräften sowie unter Berücksichtigung der jeweiligen Unternehmenskultur ließen sich dann ggf. eher geeignete Maßnahmen ableiten, die zu einer Steigerung des Wohlbefindens und der Leistungsfähigkeit der Belegschaft führen.

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Die Schattenseite der Empathie

Psychische Erkrankungen können ganz unterschiedliche Ursachen haben. Neuere Forschungsergebnisse zeigen aber auf, dass es vor allem die sozialen Erfahrungen sind, wie sie auch im Arbeitsleben gemacht werden, die unsere körperlichen Systeme beeinflussen, bis hin zur Aktivierung bestimmter Gene. Da wir einen Großteil unserer Zeit in unserem beruflichen Umfeld verbringen, scheint die Frage berechtigt zu sein, wie sich die Arbeit positiv auf die Gesundheit des Körpers auswirken kann.

Gute Führung beruht auf Wertschätzung

Menschen sind jedenfalls nicht mit Maschinen vergleichbar, d.h. es muss ihnen nicht nur gesagt werden, was sie zu tun haben. Ihre Motivation und Leistungsfähigkeit hängt vor allem auch von der Atmosphäre am Arbeitsplatz ab. Als soziale Wesen sind sie im hohen Maße auf die Qualität der Beziehungen in ihrem persönlichen Arbeitsumfeld angewiesen. Unfreundlichkeit, Druck, Entwürdigungen, Feindseligkeit und Drohungen führen über körperliche Prozesse zu einer Leistungsminderung und machen möglicherweise krank. Hingegen wird durch Wertschätzung, Anerkennung, Lob, dem Gefühl der Zugehörigkeit etc. die Ausschüttung von Dopamin im Körper gefördert, einem Glücksbotenstoff, der die Motivation und die Gesundheit erhält. Eine wichtige Voraussetzung hierfür ist ein gewisses Einfühlungsvermögen seitens der Führungskräfte. Fehlt diese Form der sozialen Belohnung dauerhaft, entsteht eine schädliche Dysbalance. Neben guter Führung ist aber auch die kollegiale Unterstützung wichtig. Künstlich geschaffener Konkurrenzdruck oder die bewusste Spaltung von Teams wirkt demnach wie psychisches Gift und führt oftmals zur inneren Kündigung.

Auch der Gestaltungsspielraum spielt eine wichtige Rolle. Wenn Menschen ihre Arbeit auf „ihre Weise“ tun können, sie also eine gewisse Freiheit haben bzw. sie darin nicht zu sehr eingeschränkt werden, dann gibt man ihnen ein gesundheitsförderliches Gefühl von Kontrolle. Hingegen führt die Tendenz zur Normierung oder Überregulierung von Arbeitsabläufen, wie es schon im Taylorismus bekannt war und heute z.B. in der Pflege stark verbreitet ist, nahezu zwangsläufig zu psychischen und/oder körperlichen Erkrankungen.

Prof. Dr. Joachim Bauer empfiehlt, dass Vorgesetzte ihr Verhalten regelmäßig kritisch hinterfragen bzw. dahingehend sensibilisiert werden sollten, wie sich ihr Führungsstil auf die Motivation und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter auswirkt. Fehlende Anerkennung, intransparentes und inkonsequentes Führungsverhalten sowie eine zu starke Einengung der Gestaltungsspielräume sollten vermieden werden. Auch übermäßiger Leistungsdruck oder eintönig gestaltete Arbeitsabläufe sind eher kontraproduktiv. Förderlich zu sein scheinen hingegen Wertschätzung und Empathie.

Ist Empathie der Schlüsselfaktor?

Manfred Evertz

Der Empathie wurde in den vergangenen Jahren in Führungskräfteseminaren eine besondere Aufmerksamkeit zuteil, da sie wohl dazu beiträgt, die eigenen Mitarbeiter zu guten Leistungen motivieren zu können, und sie letztendlich unabdingbar ist, möchte man sich aktiv um ein gutes Betriebsklima bemühen. Auch wenn es um das Wahrnehmen möglicher Warnsignale von Überforderung oder psychischer Belastungen bzw. generell um Mitarbeitergespräche geht, ist sie ein fantastisches Hilfsmittel.

In einem Artikel („Aggressiv aus Empathie“, PSYCHOLOGIE HEUTE) war nun allerdings zu lesen, dass Empathie auch aggressives Verhalten hervorrufen und die Fragen nach Gerechtigkeit bzw. dem moralisch richtigen Verhalten nebensächlich werden lassen kann, wenn eine nahestehende Person in einen ernsthaften Konflikt verwickelt ist. So zeigen es zumindest verschiedene Studien. Warum sollte das in Unternehmen anders sein? Zumindest ein Teil der Mobbingfälle entwickelt sich aus ungelösten Konflikten, bei denen sich im Laufe der Zeit einige (bzw. immer mehr) Kollegen und/oder die Führungskraft parteiisch verhalten. Die Wissenschaftler aus dem Artikel vermuten, dass jene Genvarianten, die für die Ausprägung von Rezeptoren für die Bindungshormone Oxytocin und Vasopressin verantwortlich sind, den Weg von Empathie zu Aggression befördern.

Psychische Gewalt durch Empathie?

Elisabeth Naomi Reuter

Interessant finde ich deshalb die Frage, ob die sogenannten Mitläufer in Mobbingfällen immer nur zu solchen werden, weil sie damit ihr schwaches Selbstwertgefühl kaschieren wollen bzw. sie Angst haben, sonst auch zum „Opfer“ zu werden, oder ob es nicht auch Fälle gibt, bei denen sie emotional einfach viel enger mit einem der Täter oder mit einem anderen Kollegen (Wettbewerber) verbunden sind und in dem „Opfer“ dann einen potenziellen Gegner bzw. Feind sehen? Das würde m. E. ein etwas anderes Licht auf einige jener Mobbingkonflikte werfen, bei deren Auflösung man mit rationalen Argumenten oder mit herkömmlichen Konfliktlösungstools wenig erreicht.

„Empathie“ ist ein Begriff, der grundsätzlich keine ethische bzw. moralische Komponente beinhaltet, auch wenn man das vielleicht gern so sehen würde. So heißt es bei Wikipedia z. B. „Empathie bezeichnet die Fähigkeit und Bereitschaft, Gedanken, Emotionen, Motive und Persönlichkeitsmerkmale einer anderen Person zu erkennen und zu verstehen. Zur Empathie gehört auch die Reaktion auf die Gefühle Anderer wie zum Beispiel Mitleid, Trauer, Schmerz oder Hilfsimpuls.“

Natürlich ist es so, dass jemand, der zu Empathie fähig ist, sich im Falle eines Konfliktes in beide Parteien einfühlen können sollte. Welche Handlung bzw. welches Verhalten daraus abgeleitet wird, kann jedoch sehr unterschiedlich sein. Nicht jeder Mensch hat ein schlechtes Gewissen, wenn er einen anderen zum Sündenbock degradiert und dann Vergeltung übt. Im Zweifelsfall entsteht sogar so etwas wie ein Gefühl von Genugtuung und/oder Freude an der eigenen Überlegenheit. Einfühlungsvermögen ist m. E. keine hinreichende Bedingung, um der Eskalation von Konflikten am Arbeitsplatz entgegenzuwirken. Neben der Fähigkeit zur Empathie muss auch ein moralisches Bewusstsein entwickelt oder zumindest eine entsprechende Werteorientierung gegeben sein, damit ihre Wirkung in die gewünschte Richtung geht.

Auf der Webseite Fachforum Mobbing finden Sie Unterstützungsangebote aus dem gesamten deutschsprachigen Raum sowie zahlreiche Fachartikel und Hinweise auf Rezensionen empehlenswerter Literatur. Ein Forum (für Betroffene und fachlich Interessierte) gibt es auch bei Facebook.

Quellen:

  • Bauer, Joachim (2015). Arbeit: Warum sie uns glücklich oder krank macht. Heyne Verlag.
  • http://www.psychologie-heute.de/news/emotion-kognition/detailansicht/news/aggressiv_aus_empathie/ (15.02.2015)
  • http://de.wikipedia.org/wiki/Empathie

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Mobbing, das Ebola des Arbeitslebens

Auf dem 1. interdisziplinären Konsultativ-TreffenAblaufplan zu möglichen Mobbingbeweiserleichterungen, zu dem der Hersfelder Arbeitsrechtsanwalt Frank Jansen, der Fachbuchautor Hans-Jürgen Honsa aus Salzgitter und der Vorsitzende des Berliner Vereins Anti-Mobb Gerhard Schulze-Schröder in Bad Hersfeld eingeladen haben, ging es vor allem um die Diskriminierung von Mobbingopfern vor den Gerichten. Mobbing ist ein Zustand, der von vornherein bewusst zeugen- und beweislos gestaltet wird. Deshalb kommt es darauf an, den Betroffenen Hilfen anzubieten, mit denen sie sich aus der Situation befreien können. Auf dieser Veranstaltung sollte vor allem eine Antwort auf die Frage gefunden werden, wie man Mobbing vor Gericht darlegen bzw. wie man es beweisen könne.

(Anmerkung: Die Vorträge sowie die sich anschließenden Fragen und Antworten habe ich hier nur sinngemäß, verkürzt und nach meinem persönlichen Verständnis wiedergegeben.)

Vortrag von Dr. Peter Wickler

Zu Beginn berichtete Dr. Peter Wickler (ehemaliger Richter und Vizepräsident des Landesgerichts Thüringen) von der Veranstaltung in Berlin, zu der die Fraktion „Bündnis 90 / Die Grünen“ am 04.04.2014 einlud (weitere Informationen finden Sie hier). Dabei ging es darum, inwieweit eine Regelung durch den Gesetzgeber erforderlich ist. Allerdings sei bis jetzt nicht erkennbar, dass tatsächlich das ernsthafte Ziel eines entsprechenden Gesetzes verfolgt werde.

Der Referent gab einen Einblick in die Entstehung der Mobbingschutz-Rechtsprechung durch die fünfte Kammer des Thüringer Landesarbeitsgerichts und teilte das Diskussionspapier „Mobbingschutz und Regelungserfordernis durch den Gesetzgeber“ aus. Mit der vom Thüringer LAG in Gang gesetzten Mobbingschutz-Rechtsprechung sei er davon ausgegangen, dass sich das Mobbingschutzproblem rechtsstaatlich lösen lasse. Diese Sichtweise bewertet er heute differenzierter. Leider habe sich trotz der aufgezeigten Justiziablität von Mobbing für die Betroffenen im Ergebnis wenig geändert. Die von ihm initiierte Rechtsprechung ist auch nicht durchgängig begrüßt worden. Zudem sei er aus Justizkreisen deshalb auch Diffamierungen ausgesetzt worden. Dabei wurde kritisiert, dass die Entscheidungen überflüssig gewesen seien und Begriffe wie „Psychofolter“ übertrieben sind. Er sagte, dass man sich nicht beliebt macht, wenn man den Finger in die Wunde rechtsstaatlicher Defizite legt. Das Thüringer LAG erntete dafür jedoch viel Zustimmung in der rechtswissenschaftlichen Literatur.

Weiterführender Artikel: „Wertorientierungen in Unternehmen und gerichtlicher Mobbingschutz“ von Dr. Peter Wickler (S. 12-19) in Unbequem Nr. 48 – Kritische Polizisten (2002)

Laut Dr. Wickler bewährt sich ein Rechtsstaat aber erst dann, wenn die zu beurteilenden Sachverhalte schwierig sind. Dies entspreche auch seiner Berufsauffassung und -ausübung. Seiner Meinung nach war das damals notwendig – und das ist es bis heute.

Betrachtet man das Phänomen „Mobbing“, könne man nicht einzelne Aktionen herausgreifen und isoliert betrachten, sondern es müsse der Gesamtzusammenhang in Zeitfolge und Systematik aufgezeigt werden. Eine Fallbeurteilung setzt sich aus diesen Aspekten zusammen bzw. ergibt sich aus der Vogelperspektive, wenn die Persönlichkeit eines Menschen durch mehrere in einem Zusammenhang stehende Handlungen angegriffen wird. Die Grundsatzurteile des Thüringer LAG um die Jahrtausendwende haben zu einer erheblichen Zunahme von Mobbingschutzklagen bei den Gerichten geführt. Allerdings hatten die wenigsten Kläger Erfolg. Dabei sei zu berücksichtigen, dass nicht jeder, der sich als Mobbingopfer sieht, auch juristisch von einer solchen Persönlichkeitsverletzung betroffen ist. Aber auch in klaren Mobbingfällen sei es nach seiner Einschätzung vielfach nicht zu einer gerichtlichen Verurteilung der Mobber gekommen. Die Gründe dafür sind vielschichtig: Teilweise erfolgt nach wie vor keine verhaltensumfassende Bewertung des Sachverhalts, sondern eine isolierte Prüfung der einzelnen Mobbinghandlungen, teilweise fehlt es auch an deren Beweisbarkeit. Manche Gerichte scheinen zudem der Auffassung zu sein, die Befassung mit einem solchen Sachverhalt sei überflüssig und es sei ausreichend, lediglich jeweils gegen die einzelnen Handlungen gerichtlich vorzugehen. Das führt allerdings oftmals nicht zum Stopp des Mobbings, sondern zu einer ständigen Befassung der Justiz mit den Problemen eines Arbeitsverhältnisses. Dadurch besteht die Gefahr, dass die klagende Person am Ende als Querulant betrachtet wird, die zu Recht ihren Arbeitsplatz verliert. Die Gerichte sagen dann so etwas wie: „Ach, der schon wieder…“ Auch wenn gute Anwälte manchmal für ihre Mandanten kämpfen und gelegentlich dabei gewinnen, werden die Opfer häufig nach einer solche Odyssee aus den Unternehmen heraus katapuliert. Solche Fälle gibt es zuhauf.

Mobbing sollte bei den ersten Anzeichen gestoppt werden und es sollten harte Konsequenzen erfolgen. Vielfach wird vertreten, dass man die ganzen Probleme betrieblich lösen könne… Geht das Mobbing aber von der Unternehmensleitung selbst aus, ist nicht zu erwarten, dass diese an einer Klärung mitwirkt. Modern gewordene Leitbilder oder Compliance-Regelungen, die einen mobbingfreien Arbeitsplatz vermitteln, sind zwar schön und öffentlichkeitswirksam. Hinter den Kulissen wird diesen allerdings vielfach nicht Rechnung getragen.

Mobbing ist das Ebola des Arbeitslebens verglichen mit sonstigen Arbeitsrechtsverletzungen. Weil Mobbingfälle so enorm arbeitsaufwendig für die Richter sind, ist das Bestreben groß, einen Vergleich abzuschließen. Trotz der enormen Arbeitsintensität müssten diese sich die erforderliche Zeit für eine umfassende Beurteilung nehmen, wenn eine gütliche Einigung scheitert. Dies sei die Aufgabe eines Richters und dafür werde er schließlich bezahlt. In Einzelfällen scheinen jedoch regelrechte Aversionen gegen Mobbingfälle zu bestehen. In diesem Zusammenhang verwies Dr. Wickler auf das Zitat eines Richters in der Frankfurter Allgemeine Zeitung aus dem Jahr 2010, welches sinngemäß wie folgt lautete: „Hören Sie mir auf mit Mobbing, davon will ich nichts hören. Seien Sie vernünftig, sonst müssen wir Sie zum Vergleich prügeln. Stimmen Sie jetzt endlich zu, ich will zum Mittagessen gehen!“ Der Artikel betraf eine vom Bundesarbeitsgericht aufgehobene Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Niedersachsen, an der der besagte Richter mitgewirkt hatte (2AZR544/08).

Das Schwierige bei Mobbingfällen sei es, die Spreu vom Weizen zu trennen. Was ist juristisch kein schlichter Konflikt mehr, sondern eine Kette von gezielten Angriffen auf die Persönlichkeit? Die subjektive Annahme „Mobbingopfer“ zu sein, ist für die gerichtliche Entscheidung nicht ausschlaggebend. Maßgeblich ist das Vorliegen von objektiven Fakten, die auf einen solchen Sachverhalt hinweisen. Im Ergebnis ist deshalb in vielen Fällen ein Prozess erfolglos.

Beweiserleichterungen und das Konzept der Kontrollüberlegung

Mobber hinterlassen oftmals Spuren. Hat man eine Kette von Indizien, die in einem auf gegenseitiger Achtung und Respekt angelegtem Arbeitsfeld einfach nicht normal sind, dann kann Mobbing sehr plausibel dargelegt werden. Eine darauf hinweisende Kontrollfrage kann sein: Wie würde sich ein fürsorglicher Arbeitgeber oder Kollege verhalten, der keinen Konflikt schüren, sondern ein Problem sachlich lösen möchte? Dieser würde keine unnötige Fehlersuche betreiben, am Boden liegenden Mitarbeitern einen Fußtritt geben o. Ä.. Das sogenannte „psychische Nachtreten“ könnte demnach als aussagekräftiges Indiz herhalten. Das Konzept derartiger Kontrollüberlegung wurde aber in der bisherigen Rechtsprechung bis auf in wenigen Fällen nicht aufgegriffen (Literaturhinweis: Dr. Bernd Ruberg: Schikanöse Weisungen. Psychosoziale Gefährdung am Arbeitsplatz im Blickfeld der Gerichte für Arbeitssachen – nicht nur! – bei „Mobbing“. LIT: 2010 (2. Auflage) sowie Peter Wickler: Wertorientierung in gerichtlichen Unternehmen und gerichtlicher Mobbingschutz. Der Betrieb: 2002, S. 482).

Das Bundesarbeitsgericht hat 2007 erstmals ein Urteil gefällt, in dem es sich mit der Mobbing-Problematik befasst hat. Dabei war es im Ansatz zunächst der vom Thüringer Landesarbeitsgerichts begründeten Rechtsprechung gefolgt. In einem zweiten Urteil des desselben Jahres hat es dann einen neuen Ansatz für die Mobbingbewertung gefunden. Diesen hat es aus §3, Absatz 3 des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) Teilnehmer 03hergeleitet, der verbotene Belästigungen erfasst, die mit Mobbing vergleichbar sind. Das AGG dient eigentlich dazu, Diskriminierung aufgrund von verschiedenen Merkmalen (Rasse, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität) zu verhindern oder zu beseitigen. Für die Träger eines solchen Diskriminierungsmerkmals bewirkt dieser Absatz einen gesetzlichen Schutz, allerdings nur mit der Einschränkung, dass die Mobbinghandlungen durch dieses Diskriminierungsmerkmal verursacht werden. Deshalb bietet es sich an, eine dem AGG entsprechende gesetzliche Regelung zu treffen, die alle Mobbingfälle erfasst und nicht nur solche, bei denen ein Diskriminierungsmerkmal des AGG ursächlich für das Mobbing ist. Allerdings ist darauf hinzuweisen, dass die Betroffenen bei allen Lösungsansätzen davon abhängig sind, dass die Richter den Fall entsprechend den rechtsstaatlichen Anforderungen lösen und nicht einfach nur vom Tisch haben wollen, wie es zum Beispiel in dem zitierten Zeitungsartikel der Fall war. Vielmehr bedarf es darüber hinaus eines Bewusstseins in der Justiz, dass es erforderlich ist, das Ebola des Arbeitsrechts zu bekämpfen und es nicht länger mit Samthandschuhen anzufassen. Solange sich dieses Bewusstsein aber nicht verändert, wird sich auch die Lage der Betroffenen nicht verbessern.

Fragen an Dr. Peter Wickler

Dr. Alfred Fleissner (Vorsitzender des Klima e. V.) fragte: Haben Sie nicht auch das Gefühl, dass die Zeit reif sei für eine gezielte Kampagne?

Antwort: Im April bei den Grünen sagte ich: Ja, wir brauchen ein Gesetz, um die Rechte der Betroffenen zu stärken. Das AGG ist unzureichend, weil man Diskriminierungsmerkmalträger sein und sich das Mobbing darauf beziehen muss, um es anwenden zu können. Kann man sich in dem vorliegenden Fall nicht auf das AGG berufen, weil die Voraussetzungen nicht erfüllt sind, dann ist man in einer schlechteren Position. Während beim AGG eine Beweislastumkehr gesetzlich vorgegeben ist, ist dies bei Mobbingbetroffenen, die nicht darunter fallen, nicht so. Insofern besteht eine durch den Gesetzgeber abzuschaffende Ungleichbehandlung. Bislang äußern sich Politiker natürlich immer öffentlich gegen Mobbing, aber sie tun nichts für eine rechtliche Stärkung der Opfer.

Klaus Schiller-Stutz: Wie soll ein Opfer das Mobbing beweisen, wenn der Richter nicht danach fragt, was in der vergangenen Zeit auf der Prozessebene gelaufen ist? Welche Definition für Mobbing wäre sinnvoll? Welches Raster müsste eine außenstehende Person aufstellen, um die Mobbinghandlungen erfassen zu können? Wie müssten Rechtsanwälte, Psychiater, Psychologen ticken, damit sie dem Opfer wirklich helfen können, den Fall zu beweisen?

Antwort: Ein solches Vorgehen würde das System sprengen. Der Kläger muss einen Sachverhalt liefern. Das kann ihm keiner abnehmen. Die Richter können nicht in die Unternehmen gehen und gucken, wie es da abläuft. Das Gericht prüft, ob es einen Sachverhalt gibt, aus dem sich eine Persönlichkeitsrechtsverletzung ableiten lässt (z. B. wegen Mobbings). Sollte dieser nicht schlüssig oder eindeutig sein, dann sollte das Opfer nicht vor Gericht gehen. Ist er es allerdings und wird von der Gegenseite alles abgestritten, bedeutet dies, dass dann die Beweise und Gegenbeweise geprüft werden müssen. Bei einer Beweislastumkehr wäre ein erfolgreiches Prozessieren deutlich leichter. Eigentlich müsste der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass kein Arbeitnehmer während seiner Arbeit einen Schaden erleidet. Die Instrumente sind da, aber es fehlt in vielen Fällen der gute Wille.

Frage aus dem Publikum: Was spricht für Sie dagegen, sich mehr zu engagieren – sozusagen als charismatische Figur? Warum korrigieren Sie nicht die Urteile, die verfälscht von Ihnen im Internet im Umlauf sind? Sie haben so viel erreicht, warum machen Sie nicht als Vorbild weiter? Warum sagen Sie nicht öffentlich, dass kein Mensch in Ihrem Namen falsche Urteile weitergeben darf?

Antwort: Ich bin kein Übermensch und ich bin nicht unangreifbar. Auch ich unterliege der Kritik und der Kontrolle. Eine Homepage aufzubauen und andere Urteile zu kritisieren, würde meinen Grundüberzeugungen widersprechen. Meine Rechtsstaatsverständnis beruht darauf, dass Urteile von Gerichten im vorgeschriebenen Instanzenweg überprüft werden. Mein Ansatz ist der: Wenn ich beruflich mit einem Fall konfrontiert bin, der ein rechtsstaatliches Eingreifen erfordert, dann muss ich das tun. Dafür müssen dann auch private Bedürfnisse zurückgestellt werden. Aber es ist nicht mein Job, die Welt zu retten.

Mobbing und Straining – Prof. Dr. Harald Ege

Wie wird Mobbing von Gerichten in ItalienTeilnehmer 01 behandelt? Wenn jemand eine Geschichte erzählt, weiß man nicht, ob diese Geschichte stimmt. Man hat nur wenige Informationen über die Person bzw. nur solche, die von der Person selbst stammen. Diese Informationen sind jedoch oftmals sehr einseitig. Kommt jemand also zu einem Gutachter, dann in der Regel nur deshalb, weil er prozessieren bzw. ein Guthaben haben will. Deshalb müsse Prof. Dr. Ege – ebenso wie die richterlichen Gutachter im Allgemeinen – stets sehr kritisch sein und jeden Fall genauestens überprüfen.

Ihm zufolge ist es in Deutschland sehr gefährlich, seine Meinung frei zu äußern, da hier Interessen herrschen. Die Vertreter der Parteien vertreten nicht die Interessen des Volkes, sondern die der Parteien. Mobbing ist nicht gerade sehr beliebt. Wer darüber redet, macht sich keine Freunde. In Italien war es so, dass das Wort Mobbing Anfang der 1990er Jahre unbekannt war. Es entstand dann aber eine Art Boom. Prof. Dr. Ege sprach in Talkshows darüber und kam sich dabei vor, wie ein „exotisches Tier“. Man redet zwar darüber, aber machte im Alltag so weiter wie bisher. Dann gab es im März 1999 ein Mobbing-Urteil, in dem der Richter etwas als „Mobbing“ bezeichnete, obwohl es keines war. Vielleicht wollte der Richter damit aber auch nur etwas Aufsehen erregen? Es ging dabei um eine Maschinenarbeiterin, die an ihrer Maschine zu wenig Platz (6 qm) hatte. Im März 2001 gab es dann das erste richtige Mobbing-Urteil.

Das Problem ist die Vielzahl der Definitionen. Er selbst hat in den vergangenen Jahren vier davon herausgebracht. Definitionen sind aber interpretierbar, dieser Spielraum muss allerdings eingeschränkt werden. Lange hat man darüber diskutiert, ein Mobbing-Gesetz zu entwickeln, wogegen er allerdings stets war, da er die Definitionen wegen ihrer beliebigen Auslegbarkeit für die Juristerei nicht mochte. Aus diesem Grund wurde dann ein Parameter-System eingeführt. Seither müssen sieben Parameter „abgeklappert“ werden. Sind sie vorhanden, ist es Mobbing. Sind sie nicht vorhanden, ist es kein Mobbing.

In Folge des Parameter-Systems hat man dann erkannt, dass es relativ wenig (nur ca. 20% der Klagen) Mobbingfälle gibt. Bei den meisten anderen Fällen handelt es sich um andere Arten von Konflikten. Daraufhin wurde der Begriff „Straining“ in die Rechtsprechung eingeführt, worunter eine permanente Auswirkung des Arbeitsplatzes auf das Opfer zu verstehen ist, also das Ausgesetztsein einer permanenten Stresssituation. Strafrechtlich relevant wäre jeweils immer nur eine spezifische Situation. Allerdings summieren sich diese Situationen oftmals auf. Bedeutet ein Straining für das Strafrecht also jeweils nur eine Aktion, hat es zivilrechtlich seither eine höhere Relevanz. Kann eine betroffene Person während ihrer Arbeit (z. B. bei Versetzung in ein Sterbezimmer) ihre sozialen Kontakte nicht mehr pflegen oder bei Entzug der Aufgaben, diesen täglich nicht mehr nachkommen, entsteht dadurch eine dauerhafte Belastung, die man eben Straining nennt.

Was ist nun aber ein Schaden? Menschen geben dem Umfeld mehr Bedeutung als sich selbst. Das ist oftmals der Grund für eine Depression. Die persönlichen Werte („Ich möchte glücklich sein oder meine Ruhe haben.“) haben weniger Bedeutung als die Konflikte mit dem Umfeld. Das wird zum Beispiel dann deutlich, wenn das Bedürfnis nach Ruhe durch negative Gedanken gestört wird. Menschen beschäftigen sich also auch nachts mit ihren Problemen, anstatt auf ihre Bedürfnisse zu hören. Provokationen sind Fremdbestimmungen: „Ich will, dass Du Dich ärgerst.“ Nun kann mich sich dazu entscheiden, dem anderen nicht das Recht einzuräumen, über die eigenen Gefühle zu bestimmen… Prof. Dr. Ege ruft also entschieden dazu auf, sich nicht fremdbestimmen zu lassen!

Menschen benutzen häufig einen Sprachgebrauch, den sie nicht beherrschen. So gibt es bspw. keinen „psychologischen Schaden“. Es gibt nur einen psychischen Schaden. Man muss Worte ihm zufolge also definieren können. Einer meint, er werde gemobbt, weil er gestresst ist, ein anderer, weil er eine schlechte Beurteilung erhält etc. Aus diesem Grund wurden in Italien die sieben Parameter entwickelt und eingeführt:

  1. Ort: Jeder Fall kann ausgeschlossen werden, der nicht am Arbeitsplatz stattfindet.
    Fallbeispiel: Ein Fußballer durfte nicht mehr mit seiner Mannschaft trainieren, sondern musste dazu mit seinem Masseur auf einen Acker gehen. Da der sportliche Kontext des Trainings aber zu seiner Arbeit gehörte, verurteilte das Gericht den Verein zu einer Geldstrafe und zu Punktabzug in der Liga wegen Mobbings.
  2. Dauer: Mobbing muss mindestens 6 Monate andauern. Die Begründung leitet sich daraus ab, weil ab diesem Zeitraum laut DSM IV auch eine Erkrankung „chronisch“ ist. Es handelt sich demnach bei Mobbing also um eine chronische Konfliktsituation.
  3. Häufigkeit der Aktionen: Die Mobbinghandlungen müssen mindestens monatlich stattfinden.
  4. Mindestens eine feindselige Handlung, die eine permanente Veränderung der Arbeitssituation hervorruft. Dabei wird auf die typischen Mobbinghandlungen von Leymann Bezug genommen.
  5. Ungleichheit zwischen den Antagonisten: Opfer-Täter-Ungleichgewicht
  6. Mobbing ist ein dynamischer Konflikt, d. h. kein statischer. Es gibt also verschiedene Phasen (vgl. Phasenmodell von Mobbing).
  7. Es muss eine Verfolgungsabsicht gegeben sein. Mobbing findet nicht zufällig statt, sondern gezielt.

Vier Ebenen von Schäden

  1. Beruflicher Schaden: Hat eine Person nicht die gleichen Aufstiegschancen? Bekommt die Person ungleiche Lohnerhöhungen als seine Kollegen? Erhält jemand nicht die gleichen Prämien auf derselben Grundlage oder wird er ausgeschlossen? Dies wären alles Beispiele für einen sogenannten Vermögensschaden. Auch fehlende Einladungen zu Fortbildungsangeboten sind eine Form des beruflichen Schadens. Nach einiger Zeit ist der Mitarbeiter dann nicht mehr auf dem neueste Stand und kann mit seiner Qualifikation auf dem Arbeitsmarkt nichts mehr anfangen. Diese Methode ist unspektakulär aber äußerst wirksam: Das Opfer leidet und niemand bekommt es mit.
  2. Biologischer Schaden: Hierunter fallen psychosomatische Schäden, Schlafstörungen, Störungen im Verdauungstrakt, Schweißausbrüche, Depressionen, Panikattacken, die posttraumatische Verbitterungsstörung (Prof. Dr. Linden) etc.
  3. Existenzieller Schaden: Hier geht es um die Existenz und die Lebensqualität der Person. Dazu zählen die folgenden vier Säulen: 1) Intimität und Sexual- bzw. Familienleben, 2) Sozialleben, 3) Sportaktivitäten und Fitness, 4) Hobbys. Ein existenzieller Schaden ist ebenfalls ein Vermögensschaden! Das Vermögen des Arbeiters ist sein Körper und sein Intellekt! Deshalb entsteht ihm, wenn er seine regenerativen Fähigkeiten oder Möglichkeiten verliert, ein Vermögensschaden.
  4. Strafschaden: Hierbei wird das Opfer zivilrechtlich abgekoppelt vom eigentlichen Ereignis. Jemand wird bestraft für die Schwere der Tat.

In einem Gutachten geht es nicht um Beweise, sondern um Einschätzungen, d.h. um Bewertungen. Sie dienen dazu, dass jeder Richter die Schäden nachvollziehen kann. Ein Gutachten hat mehrere Funktionen: (1) Konfliktbestimmung (Mobbing, Stalking, Stress oder was auch immer) und (2) Einschätzung der Schadenshöhe. Ein Husten ist schließlich auch kein Schnupfen. Prozesse gewinnt man nur durch eine klare Linie. „Wenn alles Mobbing ist, dann ist es nichts!“

Anmerkung von Dr. Peter Wickler

Mobbing ist eine psychosoziale Dauerbelastung und immer ein Prozess:

0 → Tat 1 → Tat 2 → Tat 3 → Tat 4 → … → Tat x

Wenn unter Straining eine psychosoziale Dauerbelastung verstanden wird, dann ist das nichts Neues. Diese Problematik wurde in der Rechtssprechung schon im Jahr 2005 erfasst (vgl. z. B. Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 28.06.2005, 5Fa63/04). Demnach kann eine solche Tathandlung eine Klammerwirkung zu anderen Tathandlungen entfalten und ein weiteres Auseinanderliegen entsprechender Handlungen kompensieren. Das Vorliegen einer psychosozialen Dauerbelastung unterbricht nicht den Mobbingzusammenhang. Jeden Tag aufs Neue wirkt sich diese dann auf das Individuum aus. Die sieben Parameter entsprechen einer wissenschaftlichen Herangehensweise, sind allerdings nicht neu, weil sie tlw. in der Rechtsprechung schon so praktiziert werden und/oder nicht praktikabel sind.

  • Parameter 1: Demnach gäbe es kein Mobbing in Vereinen, im Internet, in der Schule etc. (Antwort: Doch, es wird dann nur anders genannt!)
  • Parameter 2: Ist Mobbing nur als solches zu definieren, wenn die Dauer von sechs Monaten erreicht wird? Wenn nun jemand „nur“ über fünf Monate schikaniert und ausgegrenzt wird, ist das dann kein Mobbing mehr?
  • Parameter 3: Es ist nicht unbedingt erforderlich, dass Mobbinghandlungen mehrmals monatlich stattfinden. Wie ist das mit dem Straining, d.h. wenn eine psychosoziale Dauerbelastung im Hintergrund läuft? Hat eine solche Tat nicht per se eine Klammerwirkung?
  • Parameter 4: Es muss eine Täter-Opfer-Beziehung vorliegen, das ist seit Urzeiten Standard der Mobbing-Rechtsprechung in Deutschland. Diese Täter-Opfer-Beziehung setzt aber nicht voraus, dass der Betroffene in der betrieblichen Hierarchie untergeordnet ist. Eine entsprechende Beziehung liegt allerdings nicht vor, wenn das Opfer Gegenmobbing betreibt.
  • Parameter 5: Welchen Sinn hat ein Phasenmodell? Leymann benannte solche Phasen schon aus seiner (eher medizinischen) Sicht. Juristisch kann man mit einem solchen Modell allerdings nicht arbeiten, da die Einhaltung der Phasen keine Voraussetzung einer juristischen Bewertung ist.
  • Parameter 7: Verfolgungsabsicht? Hier verwies er auf den Unterschied zwischen „Bezwecken“ und „Bewirken“. Da sei die deutsche Rechtsprechung ihm zufolge schon weiter. Auch ohne ein Bezwecken kann man demnach aufgrund eines Bewirkens schon Täter sein.

Es kommt nicht auf die Definitionen an, sondern vor allem darauf, dass die Rechtsprechung etwas bewirkt, möglichst für Jedermann!

Antwort von Prof. Dr. Harald Ege: Die Rechtsprechung bzgl. Mobbing ist in Deutschland gegenüber der in Italien seines Erachtens rückständig. Die italienischen Gerichte verwenden die benannten Parameter seit 13 Jahren, wodurch dort Mobbing-Urteile erst möglich geworden sind. Durch diese klare Definitionen über die Parameter wird Mobbing beweisbar! Auch die Abgrenzung zum Straining mache ihm zufolge Sinn.

Literaturhinweis: Harald Ege. Straining: Eine subtile Art von Mobbing. Vandenhoeck & Ruprecht: 2014. (Hier finden Sie eine Rezension.)

Dr. Argeo Bämayr – Psychische Gewalt und die kumulative Belastungsstörung

Als Nervenarzt betreute er viele Mobbing-Patienten. Er ging das Thema stets von der medizinischen Seite an, um der Justiz zuzuarbeiten. Betriebsleitungen sind häufig nicht in der Lage oder nicht Willens Mobbing anzugehen. Er hat deshalb ein Mobbing-Syndrom postuliert. Laut ICD 10 gibt es Reaktionen auf schwere Belastungen (akute Belastungen, die posttraumatische Belastungsstörung sowie die Anpassungsstörung). Diese drei in den Kriterienkatalogen vorhandenen Diagnosen erfassen aber nicht das, was für die Betroffenen passt. Ein Blick auf den zeitlichen Verlauf bzw. den Zeitstrahl begründet dies. Treten akute Belastungsreaktionen gehäuft und systematisch auf, kommt es ihm zufolge oftmals zu einer kumulative Belastungsstörung. Eine Anpassungsstörung wäre in solchen Fällen eine komplette Fehldiagnose, weil die Schuld für die Fehlanpassung beim Betroffenen gesucht bzw. diesem nahegelegt wird. Deshalb sei es sinnvoll, die kumulative Belastungsstörung ins ICD-11 aufzunehmen. Darunter könnte man das häusliche Gewaltsyndrom, das Mobbing-Syndrom etc. fassen.

Psychische Gewalt, wenn sie wiederholt wird, ist ein eigenständiges Phänomen, das zu bestimmten Störungen führt. Sie ist in Deutschland bislang weitestgehend straflos anwendbar, müsste aber genauso sanktioniert werden wie die physische Gewalt. Wie man dem Gesetzgeber eine „kumulative Belastungsstörung“ allerdings schmackhaft machen könne, ist ihm noch nicht klar. Die Fokussierung auf eine Aufzählung einzelner Symptome ist jedenfalls vollkommener Quatsch! Die Hirnforschung (vgl. Joachim Bauer „Schmerzgrenze: Vom Ursprung alltäglicher und globaler Gewalt“) zeigt auf, dass kein grundsätzlicher Unterschied zwischen psychischer und körperlicher Gewalt besteht, wobei die betroffenen Areale inzwischen lokalisiert sind. D.h. die Anwendung psychischer Gewalt ist nachweisbar. Prof. Dr. Bauer erwähnt diesen Begriff wohl nicht direkt, benennt allerdings Ausgrenzung und Demütigung. In der Diskussion kam die Frage auf, ob die Führungskräfte in Politik und Wirtschaft die Strukturen psychischer Gewalt vielleicht auch deshalb dauerhaft straffrei halten wollen, damit sie diese weiterhin ausüben können? Die Deutungshoheit jedenfalls liegt in den oberen Etagen. Was ist aber, wenn diese Menschen nun gehäuft Persönlichkeitsmerkmale aufweisen, die die Anwendung psychischer Gewalt begünstigen oder ohne angemessene Empathie dulden? Die Persönlichkeitsstruktur der Machtausübenden spielt also auch immer eine wichtige Rolle, so leider manchmal auch bei Richtern. Letztere sehen sich oftmals dazu veranlasst, bei Prozessen auf Vergleiche hinzuwirken – auch aus Gründen der Arbeitsbelastung. Die Betroffenen fühlen sich durch diese Art des Umgangs mit ihrem (vermeintlichen) Recht in vielen Fällen den Auswirkungen  „struktureller Gewalt“ ausgeliefert, was ihr Leid weiter verstärken kann.

Literaturhinweis: Argeo Bämayr. Das Mobbingsyndrom. Diagnostik, Therapie und Begutachtung. Europäischer Universitätsverlag: 2012. (Hier finden Sie eine Rezension.)

Gerhard Schulze-Schröder – Selbsthilfegruppe „AKTIVe Hilfe gegen Mobbing am Arbeitsplatz“

Warum seine Selbsthilfegruppe so vielTeilnehmer 02 Interesse an dem Thema hat? Einer allein kommt nicht aus der Mobbingsituation heraus. Wenn ein Betroffener tausendmal erlebt, dass die Mobber mit ihren Handlungen durchkommen, wie geht es diesem danach? Dem Problem muss begegnet werden. Die Frage lautet also, wie man den Betroffenen dabei helfen kann, zu ihrem Recht zu kommen.

Oftmals findet eine Art „Nachmobbing“ statt, womit das gemeint ist, was nach dem Mobbing geschieht. Wenn die Krankenkassen einem zum Beispiel mitteilen, dass man kein Krankengeld bekommt, oder wenn ein MDK falsche oder fadenscheinige Gutachten erstellt und den Betroffenen auffordert, wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Betroffene haben oftmals das große Pech, dass sie den Anfang ihrer Mobbing-Situation meistens nicht mitbekommen, sondern erst dann etwas feststellen, wenn die tausend Nadeln schon platziert sind. Die akutesten Erfahrungen bleiben in Erinnerung. Das vollständige Bild erschließt sich einem aber erst nach etlichen Gesprächen.

Dipl.-Jur. Univ. Sebastian Hartmann: Mobbing – ein unbekanntes Phänomen

Zum Abschluss der Veranstaltung berichtete Dipl.-Jur. Univ. Sebastian Hartmann über ein Promotionsvorhaben aus dem Bereich des öffentlichen Dienstes. Zunächst zeigte er nochmals auf, dass Mobbingfälle in der Regel sehr komplex sind und eindeutige arbeitsrechtliche Definitionen fehlen. Ein inflationärer Gebrauch des Begriffes, ein mangelndes Bewusstsein für rechtliche Konsequenzen und zahlreiche rechtliche Probleme gingen damit einher. Zwar finden sich viele Eingrenzungsversuche, die aber nicht verbindlich sind (z. B. die Definition von Esser & Wolmerath).

Der kleinste gemeinsame Nenner ist bislang, dass es einzelne diskriminierende und schikanöse Handlungen gebe, das zeitliche Element sowie die Verbindung dieser Handlungen. Die rechtliche Würdigung sei jedoch je nach Definition oder Ansicht des Richters sehr unterschiedlich, d.h. es besteht ein großer Beurteilungsspielraum. Der Gesetzgeber schweigt jedoch dazu, weshalb die Gerichte und Anwälte auf bestehende Gesetze zurückgreifen müssen. Ein entsprechendes Gesetz müsste berücksichtigen, dass das Korsett nicht zu eng sein darf, damit genügend Raum für die Betrachtung der Einzelfälle bleibt. Allerdings müsste das bislang sehr Uneinheitliche in der Bewertung reduziert werden. Die Signalwirkung eines solchen Gesetzes wäre wohl sehr groß und eine entsprechende Regelung auch vor dem Hintergrund der Beweisführung dringend notwendig. Während Europa sich gegen Diskriminierung einsetzt und Mobbing in vielen anderen Ländern bereits in den Gesetzen verankert ist, lässt diese Rechtsverbindlichkeit in Deutschland auf sich warten. Mindeststandards müssten also definiert werden.

Im öffentlichen Dienst gebe es ihm zufolge ein Mobbingvakuum. Hier greifen andere Mechanismen und der Weg zu den Gerichten wird oftmals nicht gewählt. Die Folgen seien stattdessen Frühpensionierung, dauerhafte Krankenausfälle, ganze Abteilungen als Durchgangsstationen für Betroffene etc. Wie ich es verstanden habe, ist das Problem der Ausschlussfristen, dass Ansprüche in einem Zeitraum von drei bis sechs Monaten geltend gemacht werden müssen. Nach der letzten Mobbing-Handlung ist diese Zeit aber oftmals bereits verstrichen. Diese Fristen würden demnach auch bei einer Verletzung der Persönlichkeitsrechte gelten. Erst seit dem 20.06.2013 könne eine Haftung wegen Vorsatzes nun aber nicht mehr ausgeschlossen werden. Da bei Mobbing regelmäßig und vorsätzlich gehandelt wird, gelten diese Ausschlussfristen also wohl nicht (im Gegensatz zu tariflich verhandelten Abmachungen).

Als Lösungsansätze schlägt er die Verwendung bekannter Rechtsfiguren, eine Ausgestaltung durch die Gerichte sowie eine klare Gesetzgebung seitens der Politik vor. Auch das Straining müsse berücksichtigt werden: Straining ist eine vorsätzlich herbeigeführte Belastungssituation unter der das Opfer psychische und/oder physisch erkrankt und unter dem aufgebauten Druck zusammenbricht. Darunter würde dann auch das isoliertes Auftreten einer einzelnen aber anhaltend belastend wirkenden Aktion fallen (z. B. die Versetzung in ein sogenanntes „Sterbezimmer“), was in vielen Mobbingfällen inkludiert ist. Straining trete demnach häufiger auf als das klassisch definierte Mobbing.

Abschließende Anmerkung von Hans-Jürgen Honsa

Um eine Nachhaltigkeit des Treffens zu gewährleisten, soll im kommenden Jahr am 20./21. November ein zweites in Salzgitter stattfinden.

PS: Für die Aussagen zur Rechtsprechung übernehme ich keine Gewähr.

Mobbing – Das Ebola des Arbeitslebens – Kurzfassung (pdf-Datei)

Wenn das Leid zu groß für eine Lösung ist…

Im Dialog mit Günter G. Bamberger, Autor des Buches „Lösungsorientierte Beratung“:

Die Lösungsorientierung gehört seit vielen Jahren zu den Standards in Therapie, Beratung und Coaching und wird gern als eine Art Allheilmittel betrachtet. Das lösungsorientierte oder -fokussierte Vorgehen erscheint unmittelbar plausibel und besticht vor allem durch seine Einfachheit. Dass es so gut funktioniert und warum es das tut, lässt sich u. a. durch die neueren Erkenntnisse der Hirnforschung (vor allem mit dem Prinzip der Neuroplastizität) gut erklären.

Manfred Evertz

Doch wie ist es um die Anwendbarkeit lösungsorientierter Fragetechniken bestellt, wenn Menschen sich noch allzu sehr in einer sogenannten „Problemtrance“ befinden? Manche Klienten benötigen eine ganze Weile, bevor sie sich für eine lösungs- und ressourcenorientierte Vorgehensweise öffnen können. Der Grund dafür ist das starke Bedürfnis, in dem eigenen Leid wahrgenommen zu werden bzw. Mitgefühl zu erfahren. Natürlich sollte jeder dort „abgeholt“ werden, wo er sich gerade befindet. Geht man zu schnell in die Lösungsorientierung (z. B. indem man zum Beispiel die berühmte Wunderfrage stellt), kann das dazu führen, dass die Betroffenen sich nicht ernst genommen fühlen und sich enttäuscht abwenden.

In dem Buch „Lösungsorientierte Beratung“ geht Günter G. Bamberger unter anderem der Frage nach, was einen Klienten zum Klienten macht bzw. wann „Klienten“ keine Klienten (im Sinne lösungsorientierter Beratung) sind… Er stellt in diesem Zusammenhang drei „Typen“ vor, wobei er sich auf die Arbeiten von Steve de Shazer bezieht. Auf zwei davon werde ich hier kurz eingehen:

1. „Klagende“ sind demnach „Klienten“, deren Hauptanliegen es ist, andere Personen oder äußere Umstände für ihr Leid verantwortlich zu machen, also (an-)zu „(-)klagen“, und die keine Verantwortung übernehmen und sich dementsprechend auch nicht „verändern“ wollen bzw. keinen Grund dafür sehen. Für diese (zunächst) „(Nicht-)Klienten“ werden nun lösungsorientierte Fragen vorgeschlagen, mittels derer sie zu „richtigen“ Klienten werden, d.h. durch die sie für eine zielorientierte Zusammenarbeit geöffnet werden können. Hierbei geht es um eine Umfokussierung von der „Suche nach einem Schuldigen“ hin zu einer Wahrnehmung und Erweiterung der eigenen Handlungsmöglichkeiten, also um die Übernahme von mehr Selbstverantwortung. Die in dem Buch vorgeschlagene Vorgehensweise ist in der Regel zielführend, das zeigen zumindest meine Erfahrungen.

2. „Leidende“ werden als Menschen beschrieben, die bei der Beschreibung ihrer Probleme stets vage bleiben und oftmals von einem Thema zum anderen springen. Hierbei ist eine starke emotionale Verankerung der Probleme deutlich spürbar, ebenso wie eine bedrückende Einsamkeit der Betroffenen. Ihnen scheint es in erster Linie darum zu gehen, Anteilnahme und Mitleid (also Aufmerksamkeit und Zuwendung) zu bekommen, anstatt eine Lösung zu finden. Der Autor rät dazu, sich zunächst mitfühlend zu zeigen und dann eine Skala einzuführen, die das Ausmaß des empfundenen Leids beschreibt (von 1 bis 10). Die angeführte Skala ist zwar ein nützliches Instrument, um dem Berater oder Coach anzuzeigen, wie groß der Schmerz ist, und sie kann dabei helfen, den Grad einer erhofften Besserung zu benennen, sie löst aber das Problem zunächst einmal nicht. Das aus der menschlichen Grunderfahrung der „Verbundenheit“ heraus entstandene Urvertrauen und die damit verknüpfte Lebensakzeptanz können so sehr beeinträchtigt sein, dass solche Fragetechniken allein nicht ausreichen, um wirkungsvoll zu helfen. Die durch gewisse Erlebnisse herbeigeführten Persönlichkeitsveränderungen bzw. emotionalen Verletzungen können so gravierend sein, dass das Finden einer Lösungsvision für die Klienten unmöglich erscheint. Kommt die Lösungsorientierung hier also an ihre Grenzen?

Manfred Evertz

Sobald ein Mensch erkennt, welche Ressourcen und Potentiale in ihm vorhanden sind und wie er diese erfolgreich leben bzw. für sich nutzen kann, entsteht die Möglichkeit, sich für einen neuen Weg zu entscheiden, selbst wenn diese „Entscheidung“ etwas mehr Zeit beansprucht. Doch wann ist die „richtige“ Zeit dafür? Und welche Möglichkeiten hat ein Berater, diesen Weg mit dem Klienten gemeinsam so abzukürzen, dass dieser nicht vorher in seinem Leid „untergeht“? Gibt es hierfür lösungsorientierte Techniken oder sind andere Methoden in solchen Fällen vielleicht wirkungsvoller? Und wenn ja, welche sind das? „Nur“ klientenzentriert zu arbeiten, scheint in manchen Fällen nicht auszureichen… Wichtig scheint mir noch der Hinweis darauf, dass es Menschen gibt, die sich noch in dem besagten Stadium (des „Leidens“) bzw. im „stuck state“ befinden, obwohl sie bereits (erfolglos) eine Therapie gemacht haben. Sich darauf zu beschränken, eine solche zu empfehlen, ist also (leider) nicht immer zielführend.

Günter G. Bamberger:

„Lieber Herr Müller, jeder von uns hat ja eine ganz individuelle Entwicklung durchlaufen, ganz einzigartige Erfahrungen gemacht und damit ein ganz spezifisches Weltbild entwickelt. In der Begegnung mit Klienten – wiederum mit ihren ganz eigenen Geschichten – wird es wichtig sein, sich auf diese mit Sicherheit ganz anderen Welten einlassen zu können. Insofern bin ich dankbar, wenn ich durch kollegialen Erfahrungsaustausch die Möglichkeit erhalte, an anderen Erfahrungen teilnehmen zu können und sie mit meinen bisherigen Erfahrungen abzugleichen – sei es im Sinne von Akkommodation, Assimilation oder wie immer man solche Teilhabe durch Verbundenheit auch immer beschreiben mag. Ich erlebe in solchen offenen kollegialen Diskussionen ein Sich-umeinander-Kümmern. Danke!

Manfred Evertz

Beispielsweise bin ich jetzt noch nachdenklicher geworden, was die „Klassifizierung“ von Klienten betrifft – und vor allem, wie die „Leidenden“ beschrieben sind. Es täte mir sehr leid, wenn ein Klient im Gespräch mit mir das Gefühl hätte, dass er nur willkommen ist, wenn er optimistisch in die Zukunft schaut und voller Selbstwirksamkeit auch gleich die Ärmel hochkrempelt … In der großen Mehrzahl kommen Klienten mit einer großen Erfahrung an Leid – und wollen in diesem Leid gesehen und (!) in ihrer Auseinandersetzung damit gewürdigt werden. In solch einer ersten Begegnung sind nicht Lösungsvisionen angesagt, vielmehr geht es um Mit-Leid, um Mit-Gefühl, um Verbundenheit…

Jetzt höre ich die Frage: „Und wie geht es nach diesem Mit-Leiden und dieser „Compassion“ (Tania Singer macht sich für diesen Begriff sehr stark) – bevor man darin „untergeht“ – weiter?“ Welche Techniken und Methoden ermöglichen vielleicht doch eine „Abkürzung“? Ja, wenn es passend erscheint, mag eine Skalierungsfrage ein möglicher erster Schritt sein. Vielleicht auch einfach eine Berührung. Vielleicht … Ich denke, in solchen Situation ist ein sensibles Hinhören, eine tiefe Eingelassenheit auf den Klienten wichtig. Ich konnte bislang fast immer die Erfahrung machen, dass er auf seine Art auszudrücken versteht, was er braucht. Und wenn ich glaube, etwas in dieser Richtung verstanden zu haben, dann kann ich nachfragen, ob es vielleicht so ist, dass … usw. Ich versuche einfach nachzuspüren. Dabei lasse ich mich von einer Welt- bzw. Beratungs-Sicht leiten, die Luc Isebaert in der Zeitschrift „Psychotherapie im Dialog“ (2012, Heft 3) so beschrieben hat: „Jede Therapie ist Selbsttherapie. Ein Klient, der in die Therapie kommt, will unerwünschte Gewohnheiten ändern. Man kann nur sich selbst ändern – nur der Klient kann also die therapeutische Arbeit leisten. Dies ist seine Aufgabe. Aufgabe des Therapeuten ist es – zusammen mit dem Klienten – den Kontext zu schaffen, in dem es für diesen einfacher sein wird, die erwünschten Änderungen durchzuführen. Diese Änderungen betreffen den Umgang mit sich selbst und mit der Realität. Bestimmte Aspekte der Realität kann man ändern, andere nicht. In der Therapie hilft man den Klienten zu ändern, was er ändern will und kann, und zu akzeptieren, was er nicht ändern kann.“

Aber: Um die Mitarbeit am Kontext zu beginnen, brauche ich den Auftrag des Klienten, zum Beispiel indem er sich aus der inneren Betrachtung seines Problems zu lösen beginnt, den Kopf anhebt, Augenkontakt sucht … Vielleicht ist dann für den Berater sogar der Zeitpunkt gekommen, um von einer besonderen „Technik“ zu erzählen … Man hört, liest und sieht ja viele neue Ideen … Klopfen, EMDR usw. Ich selbst schätze ganz besonders die Kooperation mit den Ressourcen des Klienten …

Herzliche Grüße aus Tübingen!
Günter G. Bamberger“

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Literatur:

  • Günter G. Bamberger (2010). Lösungsorientierte Beratung. Praxishandbuch (4. vollst. überarbeitete Auflage). Beltz Verlag (Weinheim, Basel).

Die Webseite von Günter G. Bamberger (Dipl.-Psych./Coach) finden Sie hier.

Wenn die Arbeit Angst macht

Arbeit muss nicht krank machen. In der Regel führt sie sogar zu einem gesunden Selbstbewusstsein und zu psychischer Stabilität. Sich neuen Herausforderungen zu stellen und daran zu wachsen, ist im hohen Maße selbstwertdienlich und stärkt die Persönlichkeit. Dennoch haben wir oftmals Angst. Berufliche Veränderungen, betriebliche Umstrukturierungen, ungewisse Anforderungen, unlösbar wirkende Aufgaben, die Übernahme von großer Verantwortung oder Sorgen um die Zukunft (z. B. aufgrund prekärer Arbeitsverhältnisse) sind mögliche Auslöser. Plötzliche Schwindelgefühle, Schweißausbrüche und Herzrasen sind typische Symptome. Gelegentlich wird auch von Sehstörungen oder einem veränderten Körpergefühl berichtet. Entsteht aus einer Situation heraus das Gefühl, dieser oder sogar dem Leben insgesamt nicht gewachsen zu sein, kann die Psyche enormen Schaden nehmen. Dabei ist es vollkommen normal und in Ordnung, gelegentlich Angst zu empfinden. Sie gehört zur emotionalen Grundausstattung eines jeden Menschen und hat eine wichtige Warnfunktion. Wird sie allerdings übermächtig, kann sie die Lebensqualität und die Leistungsfähigkeit der Betroffenen stark beeinträchtigen. Konzentrations- und Denkstörungen sind eine häufige Folge. Im beruflichen Kontext führen Ängste nicht selten zu Fehlleistungen oder zu unüberwindbar erscheinenden Widerständen bis hin zu einem (abrupten) Abbruch des Arbeitsverhältnisses. Da es aber viele wirkungsvolle Methoden gibt, ihnen zu begegnen, muss es nicht soweit kommen. Es macht also Sinn, sich damit zu beschäftigen, was Angst eigentlich ist, wie sie entsteht und wie man sie überwinden kann.

„Ein Feigling ist ein Mensch, bei dem der Selbsterhaltungstrieb normal funktioniert.“ Ambrose Bierce

Elisabeth Naomi Reuter

Die Annahme, dass der Mensch vor allem ein rationales und vernunftgesteuertes Wesen ist, gilt inzwischen als weitestgehend widerlegt. Den größten Teil unserer Entscheidungen treffen wir unbewusst und emotionsgeleitet. Das menschliche Gehirn besteht entwicklungsgeschichtlich betrachtet aus Regionen, die unterschiedlich alt sind. Der älteste Teil ist das Stammhirn. Es ist für die grundlegenden körperlichen Funktionen zuständig und Hauptsitz unserer Emotionen. In Gefahrensituationen aktiviert es reflexartig Verhaltensmuster (z. B. Kampf oder Flucht) und führt dazu, dass wir sofort und ohne darüber nachdenken zu müssen auf sie reagieren können. Der Forscher Joseph E. LeDoux nennt diesen Prozess „emotionales Prozessieren“. Ihm zufolge ist vor allem die Amygdala dafür zuständig, einen schnellen Abgleich eines Reizes auf Grundlage erlernter Muster vorzunehmen und diesen als „gefährlich“ bzw. „ungefährlich“ einzustufen. Dieser (leider fehleranfällige) Weg, den er „Quick and Dirty“ nennt, dient zur Vorbereitung schneller Reaktionen. Das „kognitive Prozessieren“ ist der zweite Weg, den die Verarbeitung von Reizen durchläuft, und dient der (bewussten) Kontrolle des oben geschilderten Ablaufes. Er ist allerdings zeitaufwendiger, da hierbei sowohl der präfrontale Cortex wie auch der Hippocampus mit einbezogen wird. Beim Erlernen dessen, wovor wir uns fürchten, werden sogenannte emotionale Auslöser etabliert, für die jeweils ein konditioniertes Netz bzw. ein Zellensemble gebildet wird, das dann wie eine „Alarmdatenbank“ funktioniert. Die Emotionstheorie von António R. Damásio geht noch einen Schritt weiter und postuliert einen untrennbaren Zusammenhang zwischen Geist und Körper. Sogenannte somatische Marker bewirken die Bewertung von Vorhersagen und dienen u. a. als „Alarmglocken“. Emotionen rufen ihm zufolge nicht nur eine für den auslösenden Reiz spezifische Verhaltensreaktion hervor, sie versetzen den Körper z.B. durch Hormonausschüttung gleichzeitig in die Lage, eine entsprechende Reaktion auszuführen. Angst sorgt z. B. über den Fluchtimpuls hinaus für eine erhöhte Blutzufuhr in den beteiligten Muskelgruppen. Neben den neuroendokrinen Prozessen verändert sie zusätzlich die Arbeitsweise des Gehirns (nach Schleicher, 2009). Der Organismus wird dadurch in eine Art Erregungszustand versetzt, um schnell und effektiv reagieren zu können. Bewirken die dann ausgelösten Reaktionen allerdings keine spürbare Veränderung der Situation bzw. ihrer Bewertungen, können sich diese Prozesse so weit hochschaukeln, dass die Betroffenen sich handlungsunfähig und der Situation hilflos ausgeliefert fühlen.

Die kognitive Bewertung einer Situation oder eines Reizes ist also für das Entstehen einer Emotion entscheidend, wobei ‚kognitiv‘ nicht unbedingt mit ‚bewusst‘ gleichzusetzen ist. Richard S. Lazarus begreift in seiner Emotionstheorie darunter auch sämtliche subcortikalen Prozesse, wie die ’schnelle Route‘ der Reizverarbeitung bei einer Angstreaktion (vgl. LeDoux). Objektiv identische Situationen werden von verschiedenen Personen individuell erlebt und können so zu unterschiedlichen Gefühlen bzw. Stressniveaus führen. Ihm zufolge lassen sich die mit den menschlichen Emotionen verbundenen persönlichen Vorstellungen und Bedeutungen, die er für das Entscheidende hält, durch eine bloße Reduzierung auf ihre neurophysiologische Aktivität nicht adäquat abbilden. Ein weiterer Forscher, Klaus R. Scherer, unterscheidet in diesem Zusammenhang emotionale Erfahrungen, bewusste Wahrnehmung und Verbalisierbares als die drei Ebenen der Informations- bzw. der Reizverarbeitung. Dass manche („modale“) Emotionen für allgemeingültig gehalten werden, führt er darauf zurück, dass bestimmte Bewertungsmuster gehäuft auftreten, wie zum Beispiel bei der Angst.

„Wer nicht täglich seine Furcht überwindet, hat die Lektion des Lebens nicht gelernt.“ Ralph Waldo Emerson

Manfred Evertz

Wie Ängste entstehen, zu welchen körperlichen Reaktionen sie führen und wie sie erlebt werden, ist wissenschaftlich bereits gut erforscht. Doch was genau macht den Menschen eigentlich Angst? Der Psychoanalytiker Fritz Riemann beschreibt in seinem Buch „Grundformen der Angst“ vier zentrale Forderungen des Lebens, von denen jeweils zwei miteinander konkurrieren, die zu jeweils spezifischen Verhaltensmustern führen und das seelische Gleichgewicht beeinträchtigen können. Selbstwerdung versus Selbsthingabe ist das erste Spannungsfeld, in dem sich der Mensch bewegt: Je mehr man dem Wunsch (oder der Forderung) nach Selbstwerdung nachkommt und die damit verbundene Angst (Geborgenheitsverlust, Isolierung von der sozialen Gruppe) überwindet (oder verdrängt?), desto größer ist die Gefahr, zu einer schizoiden Persönlichkeit zu werden. Ebenso begegnet dem Menschen der Wunsch nach Hingabe in verschiedenen Formen. Sich zu öffnen bzw. Liebe und Zuneigung zu zeigen, kann aber auch als Bedrohung empfunden werden, da man dadurch leichter verwundbar ist. Die Angst vor der Hingabe ist stets verbunden mit der eines möglichen Ich-Verlustes. Hinzu kommt das Wechselspiel zwischen Beständigkeit und Veränderung: Je mehr wir uns wünschen, etwas festhalten zu können, desto größer wird die Angst vor Veränderung und umso zwanghafter werden wir. Dem gegenüber steht die Angst davor, sich (endgültig) festlegen zu müssen. Je mehr allerdings die unverbindliche Freiheit angestrebt wird, desto größer wird in der Regel die Furcht vor jenen Grenzen und Konsequenzen, die das Leben aufzeigt. Den Annahmen Riemanns zufolge bewegen sich die Menschen in einem Spannungsfeld aus den oben genannten Wünschen und den damit verbundenen Ängsten. Psychische Gesundheit entsteht, wenn sich diese in einem ausgewogenen Verhältnis befinden, und kann erreicht werden, indem man an sich arbeitet, wobei jede Bewältigung einer Angst ein Sieg ist, der das Individuum stärkt, und jedes Ausweichen eine Niederlage, die es schwächt.

In der beruflichen Rehabilitation ist der Umgang mit Angst ein wichtiges Thema. Viele Ängste gehen mit der Entstehung psychischer aber auch körperlicher Erkrankungen einher und erschweren zugleich den Wiedereinstieg ins Arbeitsleben. Auf die Frage, was ihnen Angst macht, habe ich von meinen Klienten folgende Antworten besonders häufig gehört:

  1. Existenzängste bzw. Angst vor einer ungewissen oder als bedrohlich empfundenen Zukunft
  2. Angst davor, Gewohntes aufgeben zu müssen (z. B. bei sich verändernden Lebensbedingungen oder betrieblichen Umstrukturierungen)
  3. Versagensängste bzw. die Angst, etwas nicht schaffen zu können
  4. Angst vor Entlarvung bzw. die Angst davor, dass jemand merkt, „was mit mir los ist“
  5. Angst vor Verantwortung bzw. dieser nicht gerecht zu werden
  6. Angst davor, nicht gut (Arbeitsqualität) oder schnell (Arbeitstempo) genug zu sein
  7. Angst vor Ablehnung durch andere Menschen und vor Konflikten sowie davor, sich nicht durchsetzen zu können

Diese Ängste sind eine große Belastung für die Betroffenen und sie wirken sich in vielfacher Hinsicht negativ aus. In einer aktuellen Studie von Eldar Shafir et al. wurde z. B. festgestellt, dass Fehlentscheidungen allein schon durch Geldsorgen begünstigt werden. Wie es erst ist, wenn man von Existenzängsten geplagt wird, lässt sich wohl vermuten…

„Das höchste Glück des Menschen ist die Befreiung von der Furcht.“ Walther Rathenau

Edgar Piel

Im Rahmen der Psychotherapie affektiver Störungen wird findet neben einer systematischen Desensibilisierung, in der die Patienten schrittweise mit immer angstauslösenderen Reizen oder Vorstellungen konfrontiert werden, vor allem die Methode der kognitiven Umstrukturierung Anwendung. Bekannt gewordene Beispiele sind das ABC-Modell von Albert Ellis sowie die Disputationstechniken zur Veränderung dysfunktionaler Annahmen in der Kognitiven Therapie von Aaron T. Beck. In beiden Ansätzen wird davon ausgegangen, dass es nicht die Dinge oder Ereignisse selbst sind (A = activating events), die Angst und negative Gefühle (C = consequences) auslösen, sondern die Gedanken, die die Menschen sich darüber machen (B = beliefs). Das Grundprinzip ist es, furchteinflößende Gedanken durch solche zu ersetzen, die eine positivere bzw. konstruktivere Sichtweise erlauben und somit zu einer Linderung der Angst beitragen. In der kognitiven Verhaltenstherapie wird oftmals mit einer Art Tagebuch gearbeitet, in dem sogenannte automatische Gedanken zunächst benannt, dann in ihrer Wirkungsweise auf die Befindlichkeit der Betroffenen analysiert und anschließend durch alternative Gedanken mit dem Ziel ersetzt werden, alltägliche Situationen besser zu bewältigen, ohne sich dabei in unheilvolle Gefühle zu verstricken. Die Veränderung der Gedanken soll schließlich dazu führen, angstfördernde Verhaltens- und Denkmuster aufzulösen. Da das aber einfacher klingt, als es ist, ist es ratsam, sich (wenigstens) bei der ersten Anwendung dieser Methoden professionell unterstützen zu lassen.

„Schrittweises Zurückweichen ist oft schlimmer als der Sturz.“ Marie Freifrau von Ebner-Eschenbach

Psychotherapeutische Hilfe ist ratsam, wenn man zum Beispiel über 50 Prozent des Tages über seine Ängste nachdenkt oder es nicht mehr schafft, sie aus eigener Kraft zu überwinden, wenn sie dazu führen, dass man das eigene Leben bzw. wichtige Entscheidungen maßgeblich nach ihnen ausrichtet, und Probleme in der Partnerschaft bzw. Ehe sowie im Berufsleben durch sie entstehen oder sie sogar Suizidgedanken auslösen. Aber nicht jede Angst muss therapeutisch behandelt werden. Einfache Techniken können gerade zu Beginn einer drohenden Angststörung dazu beitragen, die Lebensqualität erheblich zu verbessern und die eigene Handlungsfähigkeit aufrechtzuerhalten.

Tipp 1: Seien Sie ehrlich zu sich selbst!

Der erste Schritt, Ängsten wirkungsvoll zu begegnen, besteht darin, sich diese einzugestehen. Verdrängt man sie, wirken sie aus dem Unbewussten weiter. Weicht man ihnen aus, erhöht dies die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich auf weitere Bereiche ausdehnen. Ratsam ist es, für eine gewisse Zeit eine Art Tagebuch zu führen, in dem man genau festhält, was einem Angst macht. Jedes Unbehagen und jede Sorge sollte dort eingetragen, benannt und hinterfragt werden. Auf diese Weise bekommt man einen Überblick darüber, was genau in welchen Situationen Angst auslöst. Große und unüberwindbar erscheinende Ängste können mit der von Albert Ellis vorgeschlagenen Methode der Zergliederung, die bereits aus der Antike bekannt ist, zunächst in ihre einzelnen Bestandteile zerlegt werden. Dadurch kann das Bewusstsein entstehen, dass eine Situation weniger bedrohlich ist, als sie es bislang zu sein schien. Die Neigung, Meinungen und Fakten miteinander im Gefühlschaos zu vermengen, betrachtet Ellis als eine der Hauptursachen dafür, dass es Menschen oftmals schwer fällt, sich in angstauslösenden Situationen angemessen zu verhalten. Ihm zufolge sollten sich die Betroffenen stets fragen, was genau es ist und welche eventuellen Konsequenzen es im Einzelnen sind, die die Furcht bedingen? Manchmal ist es dabei hilfreich, (im entspannten Zustand) zuvor die Frage zu beantworten, was denn im schlimmsten Falle passieren könne, sich also ein Worst-Case-Szenario auszumalen und es dann zu zergliedern.

Tipp 2: Entwickeln Sie den Mut, Ihrer Angst zu begegnen!

Auflösen kann man die Angst nur, indem man sich ihr stellt. Das Gefühl der Hilflosigkeit kann dadurch überwunden und der eigene Handlungsspielraum erweitert werden. Ratsam ist es, schrittweise dabei vorzugehen und geduldig mit sich zu sein. Zunächst sollte man sich also bewusst solchen Situationen aussetzen, die nur etwas Angst machen, um zu erleben, dass man die Stärke hat, diese erfolgreich zu bewältigen, und sich auf diesem Wege Selbstwirksamkeitserfahrungen ermöglichen. Erlebt man dabei Rückschläge, sollte sich vergegenwärtigt werden, dass es immer wieder gute und schlechtere Tage gibt. Wichtig ist es, sich nicht entmutigen zu lassen, sondern lieber rasch einen erneuten Versuch zu wagen, die entsprechende Situation zu meistern, und sich die Erlaubnis zu erteilen, auf Erfolge stolz zu sein bzw. sich über das Gelungene freuen zu dürfen.

Tipp 3: Entspannen Sie sich!

Da es unmöglich ist, gleichzeitig entspannt zu sein und Angst zu empfinden, ist es sinnvoll, Entspannungstechniken wie die Progressive Muskelentspannung nach Edmund Jacobson oder das autogene Training nach Johannes Heinrich Schultz zu erlernen und im Bedarfsfall anzuwenden. Da von vielen Klienten berichtet wird, dass sie die Angst körperlich unter ihrem Brustkorb spüren, kann es mitunter schon helfen, mehrfach hintereinander so tief einzuatmen, dass sich die entsprechende Region bei jedem Atemzug etwas wölbt. Dem Gefühl der Beklemmung kann so auf einfache Weise entgegengewirkt werden. Eine weitere Möglichkeit ist es, sich entspannt hinzusetzen und dann zehnmal tief durch die Nase einzuatmen und die Luft aus dem Mund ausströmen zu lassen. Dabei sollte sich lediglich auf die Atmung konzentriert werden. Während dieser Übung sollten (ähnlich wie beim Meditieren) intrusive Gedanken nicht „festgehalten“, sondern umgehend wieder losgelassen werden. Wenn Ängste spürbar werden, ist es also hilfreich, sich zunächst für einen Moment zurückzuziehen und Ruhe zu finden, um dann konstruktiv und überlegt mit der Situation umzugehen bzw. um Fehler und Kurzschlusshandlungen zu vermeiden.

Tipp 4: Distanzieren Sie sich von Ihren Ängsten!

Es lohnt sich nicht, ständig darüber nachzudenken, was einem Angst macht. Sinnvoller und zielführender ist es, die Gedanken auf das zu richten, was man erreichen oder erleben möchte und wie das zu schaffen ist. Angst ist lediglich ein vorübergehendes Gefühl, das überwunden werden kann. Dessen sollte man sich stets bewusst sein. Um die Kontrolle wiederzuerlangen, sind sogenannte Distanzierungs- oder Dezentrierungstechniken hilfreich, wie die vielzitierte 5-4-3-2-1-Übung oder zum Beispiel jene vier, die in dem Buch „Krisencoaching“ von Ralph Schlieper-Damrich beschrieben werden: (1) Beim „Rollentausch“ versetzen sich die Betroffenen in die Rolle einer ihnen vertrauten und wohlgesonnenen Person und beantworten sich die Frage, was sie aus dessen Sicht in der entsprechenden Situation benötigen würden, um weniger Angst empfinden zu müssen. (2) Bei der „Zeitmaschinenarbeit“ wird das angstauslösende Ereignis so betrachtet, als läge es einige Jahre zurück und hätte bereits an Bedeutung und Aktualität verloren. (3) Das „Zaubergeschäft“ dient vor allem der Aktivierung von Ressourcen und stellt die Frage, welche drei Aspekte ihrer Persönlichkeit die Betroffenen gern gegen welche neuen Eigenschaften oder Fähigkeiten eintauschen möchten. (4) In der „Kino- oder Lebensfilmmetapher“ stellen sich die Betroffenen die angstmachende Situation wie einen Film vor und kommentieren die „gelungene“ Dramaturgie humorvoll, um so eine neue Sichtweise zu entwickeln.

Tipp 5: Bewegen Sie sich!

So banal es auch klingen mag, regelmäßige (moderate) Bewegung reduziert die Wahrscheinlichkeit enorm, eine Angststörung zu entwickeln, auch wenn der erhöhte Pulsschlag und der schnellere Atem im ersten Augenblick vielleicht an eine aufkommende Angst erinnern und somit als unangenehm oder bedrohlich empfunden werden. Berühmtheit bei der Behandlung affektiver Störungen hat zum Beispiel der sogenannte „Gesundheitsmarsch“ erlangt, also der tägliche Spaziergang an der frischen Luft, der seit langer Zeit zu den therapeutischen Standardinterventionen gehört.

„Wer nicht täglich seine Furcht überwindet, hat die Lektion des Lebens nicht gelernt.“ Ralph Waldo Emerson

Der berühmte Kloß im Hals macht also niemanden zum Versager. Ängste sind unsere natürlichen Begleiter, auch in der Arbeitswelt. Es ist aber ratsam, sich mit Ihnen auseinanderzusetzen, um angemessen mit ihnen umzugehen und sie auflösen zu können. Neue Herausforderungen und berufliche Veränderungen ermöglichen es den Menschen dann, über sich selbst hinauszuwachsen, auch wenn ihnen dabei manchmal Angst und Bange ist.

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Literatur:

  • Damásio, António R.. Ich fühle, also bin ich – Die Entschlüsselung des Bewusstseins. List (2000).
  • Edmund Jacobson (Übersetzung von Karin Wirth). Entspannung als Therapie. Progressive Relaxation in Theorie und Praxis. 7. Auflage. Klett-Cotta (1990).
  • Ellis, Albert & Hoellen, Burkhard. Die Rational-Emotive Verhaltenstherapie – Reflexionen und Neubestimmungen. 2. Auflage. Klett-Cotta (2004)
  • Knecht, Tobias. Das transaktionale Stressmodell von Richard Lazarus. Grin Verlag (2013).
  • LeDoux, Joseph E. & Trunk, Christoph. Das Netz der Persönlichkeit. Wie unser Selbst entsteht. Patmos (2003).
  • Mullainathan, S., Shafir, E. & Freytag, C.. Knappheit: Was es mit uns macht, wenn wir zu wenig haben. Campus Verlag (2013).
  • Riemann, Fritz. Grundformen der Angst. Eine tiefenpsychologische Studie. Ernst Reinhardt Verlag (1996).
  • Scherer, K. R., Shorr, A., & Johnstone, T. (Ed.). Appraisal processes in emotion: theory, methods, research . Oxford University Press (2001).
  • Schleicher, Robert. Emotionen & Peripherphysiologie. Papst Science Publishers (2009).
  • Schlieper-Damrich, Ralph (Hrsg.). Krisencoaching. Den Brüchen im Leben kraftvoll trotzen. managerSeminare Verlags GmbH (2013).
  • Schultz, Johannes Heinrich. Das original Übungsheft für das autogene Training. Anleitung vom Begründer der Selbstentspannung. 24. Auflage. TRIAS (2004).

Die grauen Eminenzen der Persönlichkeit

Wenn Menschen miteinander arbeiten, ist es normal, dass es dabei gelegentlich zu Auseinandersetzungen kommt. Während man sich sein privates Umfeld jedoch weitestgehend aussuchen kann, muss man sich im Berufsleben irgendwie auch mit jenen Kollegen oder Mitarbeitern arrangieren, deren Reaktionen oder Verhaltensweisen zu Verärgerung oder Irritation führen. Bestimmte Menschen scheinen Konflikte also regelrecht zu provozieren. Häufen sich diese oder eskalieren sie, kann das für ein Unternehmen sehr teuer werden. Wer arbeitet zum Beispiel schon gern mit Menschen zusammen, die ständig angeben, immer im Mittelpunkt stehen wollen, cholerisch oder extrem misstrauisch sind? Es ist daher sinnvoll, sich die Frage zu stellen, wie trotz dieser Eigentümlichkeiten ein harmonischer und respektvoller Umgang mit ihnen gelingen kann? Versteht man, warum jemand etwas tut oder er bzw. sie sich auf eine bestimmte Weise verhält, kann dies bereits dazu führen, dass man im Kontakt mit diesem Menschen gelassener reagiert und in der Lage ist, gewisse Besonderheiten leichter zu tolerieren. Um dies zu ermöglichen, sei hier nun der Versuch unternommen, besonders häufig auftretende Verhaltensauffälligkeiten mit dem Modell des Inneren Teams zu beleuchten und so die Frage zu beantworten, warum sich einige Menschen so seltsam verhalten…

Die Entstehung von Verhaltensmustern

In der frühen Kindheit lernt der Mensch sich fortzubewegen und auf seine Umwelt so zu reagieren, dass grundlegende Bedürfnisse befriedigt werden. Jene Bewegungsmuster, die funktionieren, werden abgespeichert und immer wieder angewendet. Nach ein paar Wiederholungen lassen sie sich durch eine jeweils spezifische Verhaltens- bzw. Handlungsabsicht aktivieren und laufen dann wie von selbst ab, ohne dass sich das Kind weiterhin auf die Einzelbewegungen bzw. auf die Reihenfolge des Bewegungsablaufes konzentrieren muss. Dieser Automatismus ermöglicht es ihm, seine Aufmerksamkeit auf (andere) Aspekte der Situation zu richten. So kann es etwas tun und gleichzeitig an etwas anderes denken. Das Wissen um die Einzelbewegungen gerät dann immer mehr in „Vergessenheit“ und wird meist nur noch unbewusst abgerufen. Ähnlich verhält es sich auch mit komplexeren (sozialen) Verhaltensmustern. Hat ein Kind gelernt, was es tun muss, um ein bestimmtes Bedürfnis erfüllt zu bekommen oder Schmerz zu vermeiden, wird es immer wieder versuchen, mittels dieses Verhaltens erneut an sein Ziel zu gelangen. Hat sich ein Verhaltensmuster im Laufe der ersten Lebensjahre als besonders hilfreich erwiesen, kann dies dazu führen, dass das entsprechende Muster übergeneralisiert und damit zu einem festen Bestandteil der Persönlichkeit wird, welches sich im weiteren Verlauf des Lebens störend auswirken und zu stetig wiederkehrenden Konflikten führen kann.

Das Innere Team und sein Oberhaupt

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In dem dritten Teil von „Miteinander Reden“ bespricht Prof. Dr. Schulz von Thun die Möglichkeit, die Persönlichkeit des Menschen als Inneres Team aufzufassen, wodurch innere Konflikte und Verhaltenstendenzen erklärbar werden. Die Mitglieder des Inneren Teams beschreibt er als Einstellungen und Tendenzen, die sich durch bestimmte Begrifflichkeiten beschreibbar und somit für den Klienten im Rahmen einer Selbstreflexion besser handhabbar machen lassen. Innere Konflikte können so durch einen inneren Dialog geklärt werden. Der Autor formuliert dies so: “Die Mitglieder des Inneren Teams sind innere Wortmelder. Sie melden sich als Botschafter der Seele zu einem bestimmten Thema oder einer bestimmten Situation. Sie melden sich und wollen etwas. Zumindest wollen sie gehört und berücksichtigt werden. In der Beratung wenden wir viel liebevolle Gründlichkeit auf, um ihre Botschaft prägnant zu machen und um ihnen einen Namen zu geben.”

Angelehnt an den Begriff des „Selbst“ geht der Autor davon aus, dass es in jedem Inneren Team ein sogenanntes Oberhaupt gibt, welches darum bemüht sein sollte, die unterschiedlichen Interessen der Teammitglieder „unter einen Hut“ zu bringen“, wobei es in erster Linie um die Kunst geht, sich selbst zuzuhören. Dieses Oberhaupt hat nun wie in einem Unternehmen die Aufgaben, seine Mitglieder zu kontrollieren, den inneren Dialog zu moderieren, die verschiedenen Stimmen synergetisch zusammenzuführen, Polarisierungen aufzulösen, abgespaltene Mitglieder zu integrieren und für jede Aufgabe bzw. Situation die richtige „Mannschaft“ aufzustellen.

„Man sieht oft etwas hundert Mal, tausend Mal, ehe man es zum allerersten Mal wirklich sieht.“ Christian Morgenstern

Oftmals folgen jene Verhaltensmuster, die zunächst als irritierend oder störend empfunden werden, bestimmten Gesetzmäßigkeiten. Um diese zu erklären, können die entsprechenden Persönlichkeitsanteile als sogenannte graue Eminenzen aufgefasst werden, die durch eine Verschmelzung mit dem Selbst das Verhalten eines Menschen dominieren und zu befremdlichen Reaktionen führen. Als graue Eminenz wird (vor allem in der Politik) jemand bezeichnet, der aus dem Hintergrund die Fäden zieht, Macht ausübt und dabei nicht bzw. kaum in Erscheinung tritt. Mittels der hier vorgestellten Sichtweise werden komplexe Psychodynamiken auf ihre Grundelemente reduziert und somit stark vereinfacht, um einen intuitiven Zugang zu der dahinterliegenden Bedürfnisstruktur zu ermöglichen. Dabei wird im Sinne eines humanistischen Menschenbildes bewusst unterstellt, dass diese Verhaltensmuster „erlernt“ und somit prinzipiell veränderbar sind. Entsprechende Entwicklungen vollziehen sich allerdings meistens nur sehr langsam und in besonders schweren Fällen kaum merklich.

1. Der stetig Misstrauische: „Um nicht enttäuscht zu werden, ist es sinnvoll, stets das Schlechteste zu unterstellen!“

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Manche Menschen zeichnen sich durch ein permanentes Misstrauen gegenüber anderen, Feindseligkeit, Verschwörungsideen, Streitsucht, rechthaberisches Auftreten, pathologische Eifersucht und/oder Querulantentum aus. Als graue Eminenz könnte hier ein Teammitglied identifiziert werden, welches dafür sorgt, anderen Menschen nicht leichtgläubig zu vertrauen, um nicht „erneut“ benachteiligt und überraschend verletzt zu werden. Es ist geschult darin, in jedem und allem etwas zu finden, das einen Zweifel an dessen Wahrhaftigkeit plausibel erscheinen lässt und sorgt somit für ständig neue Reibungsflächen und Konflikte. Dabei dominiert es auch jene Fraktionen des Inneren Teams, die auf Harmonie und Verbundenheit ausgerichtet sind bzw. kontaminiert deren Bedürfnisbefriedigung.

Lässt sich bei einem Gegenüber ein solches Teammitglied als graue Eminenz ausmachen, macht es Sinn, das dahinterliegende Bedürfnis wahrzunehmen und zunächst einmal zu respektieren. Es ist wenig nützlich, sich auf Streitereien mit den Betroffenen einzulassen, da sich das dafür verantwortliche Misstrauen in der Regel nicht ohne Weiteres ausräumen lässt. Über feindseliges Verhalten sollte also möglichst hinweggesehen und von „schwierigen“ Themen ggf. abgelenkt werden. Da sich die Betroffenen oftmals in einem stetigen Angriffsmodus befinden, sollte man Anfeindungen und Verdächtigungen keinesfalls persönlich nehmen, sondern versuchen, beruhigend auf den Mitarbeiter einzuwirken. Nur durch die Ermöglichung neuer Erfahrungen, bei denen sogenannte „Vertrauensbeweise“ geliefert werden, lässt sich das Muster langsam auflösen.

2. Der Abgrenzer: „Nur wenn man sich auf andere einlässt, können sie einen auch verletzen!“

Manfred Evertz - Übertragung

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Muss ein Kind mit schweren seelischen Verletzungen oder erlebt es Missbrauch, wird es versuchen, sich davor zu schützen, und ruft einen Abgrenzer in sein Inneres Team. Dieser sorgt nun dafür, dass die betroffene Person emotional kühl und distanziert wirkt, kaum auf Lob und Kritik reagiert und wenig Interesse an sozialen Beziehungen zeigt. Der beste Schutz vor einer Verletzung ist es demnach, sich erst gar nicht auf andere einzulassen. Durch die damit verbundene Fixierung auf die eigene Person werden gesellschaftliche Regeln oftmals ignoriert oder gar nicht erst wahrgenommen. Als graue Eminenz lässt der Abgrenzer andere zudem nicht gern in seine Angelegenheiten hineinreden. Aus all dem kann schließlich eine große Einsamkeit resultieren, die durch ein arrogantes Auftreten zu verbergen versucht wird.

Im Umgang mit dem Abgrenzer ist es wichtig, seine Aufgabe zu verstehen bzw. zu würdigen und Distanziertheit zu akzeptieren bzw. selbst zunächst eine gewisse Distanz zu wahren. Arrogantes oder ablehnendes Verhalten sollte nicht persönlich genommen und den Betroffenen keinesfalls vorgeworfen werden. Allerdings macht es Sinn, auf der Sachebene über die Wirkung des Verhaltens zu sprechen und darüber, welche Emotionen dieses beim Gegenüber auslösen kann. Hilfreich sind auch klare Absprachen, wenn es um die Einhaltung von Regeln und Verhaltensnormen geht.

3. Der skrupellose Egoist: „Wichtig ist nur, was für mich selbst von Bedeutung ist!“

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Wie wichtig Empathie für ein funktionierendes Miteinander ist, muss an dieser Stelle wohl nicht erläutert werden. Was ist aber, wenn die Fähigkeit, diese zu empfinden, nur wenig oder gar nicht ausgeprägt ist? Manchen Menschen mangelt es an Mitgefühl, sie missachten soziale Normen und Regeln, neigen zu verantwortungslosem und kriminellem Handeln, zu (sadistischer) Gewalt und zu einer Gleichgültigkeit gegenüber den Konsequenzen. Einige davon sind zudem unfähig, dauerhafte Beziehungen zu führen, da für sie nur wichtig zu sein scheint, was für sie selbst von Bedeutung ist. Es wirkt, als hätte sich ein skrupelloser Egoist zur grauen Eminenz des Inneren Teams erhoben.

Wichtig im Umgang mit dieser Eminenz ist das Wissen darum, dass diese Menschen in der Regel keine „Schuld“ an ihrer mangelnden Empathiefähigkeit, allerdings sehr wohl die Konsequenzen ihres Verhaltens zu verantworten haben. Klare Regeln und das Achten auf deren Einhaltung sind hier besonders zu empfehlen. Kritische Gespräche sollten nach Möglichkeit immer unter Hinzuziehung von Zeugen geführt werden, um einen sicheren Rahmen zu gewährleisten. Es ist hilfreich zu wissen, dass diese Eminenz es oftmals versteht, sich besonders gefühlsbetont und angepasst zu zeigen, um Ihre Bedürfnisse zu befriedigen. Gelingt es, diesen Menschen aufzuzeigen, dass sich eine Gemeinschaft (auch) für ihre Interessen stark macht, dabei aber auf Regelverstöße achtet, können auch sie sich äußerst produktiv in Teams einbringen und gut integriert werden.

4. Der Impulsbefolger: „Es ist wichtig, dem eigenen Gefühl zu folgen!“

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Einige Menschen neigen zu einem rücksichtslosen Ausagieren ihrer Gefühlen, scheinbar ohne dabei auf die Konsequenzen zu achten. Sie tendieren zu extremen Stimmungsschwankungen, zu Wutausbrüchen (verbunden mit Gewalt gegen Gegenstände oder sich selbst) sowie zu einer Überempfindlichkeit gegen Kritik. Damit einher gehen oftmals ausgeprägte irrationale Verlust- und Trennungsängste, die eine mangelnde Selbstkontrolle weiter begünstigen.

Die Angst davor, nicht „gesehen“ und angenommen zu werden, kann heftige Emotionen erzeugen, denen die Betroffenen dann oftmals nahezu bedingungslos ausgeliefert sind. Die entsprechenden Reaktionen können als Versuche betrachtet werden, der Umwelt die Dringlichkeit der eigenen Bedürfnisse zu vermitteln. Im Umgang mit dieser grauen Eminenz (der Impulsbefolger) sollte also vor allem auf die Beziehungsebene geachtet werden, wobei Freundlichkeit und Lob eine besonders wichtige Rolle spielen. Auf starke Emotionen sollte beschwichtigend eingewirkt und Kritik stets sehr diplomatisch geäußert werden, auch um eine Eskalation zu vermeiden.

5. Der Theatraliker: „Um Aufmerksamkeit und Zuwendung zu bekommen, muss man sich richtig inszenieren!“

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Manche Menschen neigen zu einem theatralischen – manchmal aufreizenden – Verhalten und dazu, bei Erzählungen zu dramatisieren, zu übertreiben und zu lügen. Sie tendieren dazu, andere zu manipulieren, um die eigenen Bedürfnisse zu befriedigen, und sie haben in der Regel ein übertriebenes Verlangen nach Selbstbestätigung und Anerkennung. Ursache dafür könnte die schmerzliche Erfahrung sein, auf anderem Wege nicht genügend beachtet oder berücksichtigt zu werden. Der Theatraliker sorgt dann als Stammspieler dafür, diese Aufmerksamkeit und Zuwendung um jeden Preis zu kriegen.

Können solche Inszenierungen wahrgenommen werden, empfiehlt es sich, stets sachlich und distanziert zu bleiben, um dieser Eminenz nicht mehr Raum und Macht zu geben, als es gut wäre. Gewisse Absonderlichkeiten und Übertreibungen in Äußerungen sollten zwar hingenommen, dabei aber stets gedanklich überprüft werden. Es ist wenig sinnvoll, jede verzerrte Darstellung des Theatralikers in einem Diskurs auflösen zu wollen, und auf keinen Fall ratsam, die Betroffenen bloßzustellen. Allerdings sollten klare Regeln im Umgang mit Unwahrheiten kommuniziert und Manipulationsversuche offen angesprochen werden, ohne dem Betroffenen dabei das Gefühl zu vermitteln, abgelehnt zu werden. Es ist förderlich, diesen Menschen immer wieder zu „beweisen“, dass sie auch ohne eine (unnötige) Inszenierung wertgeschätzt werden. Gleichzeitig empfiehlt es sich in Teams, im besonderen Maße auf einen guten Informationsaustausch bzw. -fluss zu achten.

6. Der zwanghafte Kontrolleur: „Nur wenn man die Kontrolle behält, kann man sich sicher fühlen!“

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Einige Menschen fallen durch ein übermäßig ausgeprägtes Kontroll- und Ordnungsbedürfnis auf. Um soziale Situationen einzuschätzen und sich in diesen sicher fühlen zu können, überwacht bei ihnen ein zwanghafter Kontrolleur als graue Eminenz stets sämtliche Aspekte und bewertet sie hinsichtlich ihrer Bedrohlichkeit. Das Verhalten dieser Menschen wirkt deshalb häufig ernsthaft, humorlos, eigensinnig und zwanghaft.

Das Verlangen, sich sicher zu fühlen, verleitet die Betroffenen zur Pedanterie sowie zu einer hohen Leistungsorientierung und macht sie damit zu hervorragenden Mitarbeitern, wenn sie an der richtigen Stelle eingesetzt werden bzw. sie eine passende Arbeitsumgebung vorfinden. Starke Emotionen verunsichern diese Eminenz, da damit immer auch eine Art Kontrollverlust einhergeht. Ebenso wie den Persönlichkeiten aus dem Autismus-Spektrum sind klare Arbeitsstrukturen und regelmäßige Abläufe sehr dienlich für ihr Wohlbefinden sowie für ihre Leistungsfähigkeit. Pünktlichkeit und Verlässlichkeit sind im Umgang mit dem zwanghaften Kontrolleur besonders wichtig, ebenso wie ein sachlicher und informierender Kommunikationsstil.

7. Der ängstliche Kritiker: „Es ist wichtig, perfekt zu sein!“

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Machen Menschen sehr früh die Erfahrung, von ihren Bezugspersonen abgewertet oder sogar als wertlos betrachtet zu werden, kann es eine Strategie des Inneren Teams werden, einen Kritiker einzusetzen, der dafür sorgt, die von außen drohende Kritik durch diesen bereits im Vorfeld gegen die eigene Person zu richten, um sich zu präparieren bzw. um einer drohenden Verletzung vorzubeugen und sich zu stetiger Perfektionierung anzutreiben. Dieser Mechanismus, der für betroffene Kinder überlebenswichtig sein kann, wirkt sich im weiteren Verlauf des Lebens meist allerdings störend aus und sorgt für ein schwaches Selbstwertgefühl. Ist ein solcher Kritiker zur grauen Eminenz geworden, kann er zu ausgeprägter (Selbst-)Unsicherheit und zu einem entsprechenden Sicherheits- und Bestätigungsbedürfnis führen. Die Betroffenen sind leicht kränkbar und fühlen sich oftmals unattraktiv, minderwertig und hilflos.

Um den Versagensängsten dieser Menschen wirkungsvoll entgegenzuwirken, sollte viel Lob gegeben und Anerkennung gezeigt, ein besorgter Umgang mit ihnen aber vermieden werden. Auch sollte man darauf achten, dass sich die Betroffenen nicht in Überforderungssituationen manövrieren, da dies den Kritiker in seinem Wirken verstärkt. Um den Einflussbereich des ängstlichen Kritikers zu verkleinern, sind die Ermöglichung vieler Selbstwirksamkeitserfahrungen und positives Feedback die Mittel der Wahl. Diese Menschen sind keine guten Selbstdarsteller, sondern neigen dazu, „ihr Licht unter den Scheffel zu stellen“. Um die Leistungsfähigkeit eines von dieser grauen Eminenz gesteuerten Mitarbeiters zu würdigen und gleichzeitig sein Selbstbewusstsein zu steigern, ist es demnach hilfreich, auf Selbstabwertungen zu achten und diesen mit guten Argumenten zu widersprechen.

8. Der Hilfesucher: „Ich bin abhängig von der Hilfe anderer!“

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Es gibt Menschen, die haben früh „gelernt“, dass Sie den Anforderungen des Lebens nicht gewachsen sind und ihr Überleben von anderen Personen abhängt. Um eine Hilfsbereitschaft bei anderen zu bewirken, sorgt der Hilfesucher für ein entsprechendes Auftreten. Die Menschen wirken schnell überfordert und haben große Angst vor dem Verlust an Zuwendung bzw. davor, verlassen zu werden. Als graue Eminenz blockiert der Hilfesucher viele Kompetenzen des Betroffenen, um sich die Fürsorge seines Umfelds zu sichern.

Den Appellen dieser Mitarbeitern, ihnen ihre Verantwortung abzunehmen, sollte mit Bedacht begegnet werden. Sinnvoller ist es, sich darum zu bemühen, sie zur Selbsthilfe anzuleiten. Anklammerungstendenzen lässt sich durch ein wertschätzendes aber zugleich sachlich-distanziertes Verhalten entgegenwirken. Immer wieder sollte den Betroffenen deutlich gemacht werden, dass sie für ihre Handlungen und für ihr Leben selbst verantwortlich sind.

9. Der Narzisst: „Es ist wichtig, von anderen anerkannt zu werden!“

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Aufgrund früher seelischer Verletzungen wurde bei einigen Menschen, die vor allem in Führungspositionen recht häufig anzutreffen sind, ein Teammitglied zur grauen Eminenz, welches im besonderen Maße darauf achtet, von anderen Menschen anerkannt zu werden. Um dieses Ziel zu erreichen, wendet es viel Energie auf. Die Betroffenen tendieren zur Selbstüberschätzung und erwarten eine privilegierte Behandlung. Sie neigen zu Rivalität und dazu, andere skrupellos auszunutzen und ihr schwaches Selbstwertgefühl durch die Abwertung anderer sowie durch äußeren Glanz zu kompensieren, weshalb diesen Menschen Titel und Statussymbole in der Regel besonders wichtig sind.

Betrachtet man das Verhalten der Betroffenen als einen Ausdruck eines geschwächten Selbstwertgefühls, so lässt sich leichter mit Anfeindungen und Abwertungen umgehen und (kraftraubende) Konflikte können vermieden werden. Auch der Arroganz lässt sich dann einfacher mit Freundlichkeit begegnen. Vorsicht ist auch im Falle einer Idealisierung geboten, zu denen diese Menschen dann neigen, wenn sie eine Person bewundern und sich um dessen Anerkennung bemühen. Eine besondere Rolle hierbei spielt die Projektion, bei der sie eigene besonders erwünschte oder unerwünschte Persönlichkeitsanteile bei anderen erkennen, um dann emotional (positiv oder negativ) darauf zu reagieren.

Fazit

Es ist müßig zu erwarten, dass diese Menschen (trotz der besten Argumente) sich oder ihre Einstellungen in absehbarer Zeit verändern. Die Frustration, die in der Zusammenarbeit mit diesen Kollegen wegen ihrer „Veränderungsresistenz“ entstehen kann, lässt sich am besten dadurch auflösen, indem man sich die Bedeutung jener Mechanismen bewusst macht, derer diese sich mit starrem Automatismus bedienen. Dadurch ist es leichter möglich, sich im erforderlichen Maße abzugrenzen, sollte man selbst mit Anfeindungen oder unsagbarem Verhalten konfrontiert werden. Natürlich ist es grundsätzlich nützlich, klare Absprachen zu treffen und gewisse Normverletzungen zu sanktionieren, wenn diese eine Zusammenarbeit behindern und sie sich negativ auf das Erreichen der Unternehmensziele auswirken. Letztendlich ist aber auch hilfreich und deutlich weniger zermürbend, den Versuch zu unternehmen, seinen Gegenüber besser zu verstehen und auf diesem Wege eine gewisse Toleranz zu entwickeln, als sich ständig über das entsprechende Verhalten zu ärgern.

PS: In einer ersten Version dieses Artikels wurde noch Bezug genommen auf die Persönlichkeitsstörungen nach dem ICD-10. Da ein auffälliges Verhalten aber nicht in jedem Fall pathologisch sein muss, sind in dieser überarbeiteten Version lediglich die Muster als solche erfasst.

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Literatur:

  • Friedemann Schulz von Thun: Miteinander reden 3 – Das „Innere Team“ und situationsgerechte Kommunikation. Sonderausgabe, Rowohlt Taschenbuch Verlag, Reinbek bei Hamburg 2011 (Die Originalausgabe erschien erstmals 1981).

Das Schwierige im Umgang mit der Depression

Warum Depressionen zu Konflikten führen und wie Unternehmen mit Betroffenen umgehen können…

„Alles im Leben gibt Kund, dass das irdische Glück bestimmt ist, vereitelt oder als eine Illusion erkannt zu werden. Das Leben stellt sich dar als ein fortgesetzter Betrug – im Kleinen wie im Großen. Hat es versprochen, so hält es nicht, es sei denn, um zu zeigen, wie wenig wünschenswert das Gewünschte war. Unsere Welt ist die schlechteste aller Welten und etwas, das besser nicht sein sollte. Wenn ein Gott solch eine Welt gemacht hat, so möchte ich nicht dieser Gott sein. Ihr Jammer würde mir das Herz zerreißen.“ Arthur Schopenhauer

Elisabeth Naomi Reuter

Eine Depression ist für diejenigen, die sie nie erlebt haben, schwer zu verstehen. Wie sollten Menschen, die mit ihrem Leben (einigermaßen) zufrieden sind oder die optimistisch und erwartungsvoll in die Zukunft blicken, nachvollziehen können, dass sich überall dort, wo sie Freude und Hoffnung empfinden, für andere nur Schmerz und Unstimmigkeiten zeigen. Seelische Krisen stellen die Betroffenen aber auch deren Umfeld auf eine harte Belastungsprobe. Depressive Menschen werden oftmals als „schwierig“ wahrgenommen und auf ihr Verhalten und Empfinden wird vielerorts mit Unverständnis reagiert, was zu ernsthaften Konflikten führen kann. Die Wahrscheinlichkeit, zumindest einmal im Leben an einer schweren, behandlungsbedürftigen Depression zu leiden, liegt aber laut der Deutschen Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie und Nervenheilkunde (DGPPN) bei 15 bis 20 Prozent. Der WHO zufolge leiden ca. 121 Millionen Menschen an dieser Zivilisationskrankheit. Es macht also auch für Unternehmen Sinn, sich damit zu befassen, um jenen Irritationen wirkungsvoll zu begegnen, die depressive Mitarbeiter auslösen können. Die Gesetzgebung hat mit der Aufnahme psychischer Gefährdungen im Gefährdungskatalog nach § 5 ArbSchG jedenfalls inzwischen auf die Zunahme psychischer Erkrankungen reagiert.

Was ist eine Depression?

Die Hauptmerkmale einer Depression sind eine gedrückte Grundstimmung, Interessensverlust (Anhedonie) und eine Verminderung des Antriebs. Zu den Nebensymptomen zählen eine verminderte Konzentration und Aufmerksamkeit, ein mangelndes Selbstwertgefühl und Selbstvertrauen, das Gefühl von Schuld und Wertlosigkeit, eine negative oder pessimistische Sicht auf die Zukunft, Suizidgedanken, Schlafstörungen sowie Appetitlosigkeit. Ob eine Depression als schwer-, mittel- oder leichtgradig betrachtet wird, hängt dem ICD-10 zufolge von der Anzahl der auftretenden Haupt- und Nebensymptome ab. Neben einer Störung des Neurotransmitterhaushaltes (endogene Depression) werden vor allem seelische Verletzungen (reaktive oder neurotische Depression) und besondere Belastungssituationen (Erschöpfungsdepression oder Burnout) für ihr Auftreten verantwortlich gemacht.

Was macht die Depression so schwierig?

Dass Gedanken und Einstellungsmuster die eigene Befindlichkeit beeinflussen und Gefühle (und somit auch eine Depression) auslösen können, ist spätestens seit den Arbeiten der Psychotherapeuten Albert Ellis und Aaron T. Beck bekannt und führte zur sogenannten „kognitiven Wende“ in der Verhaltenstherapie. Klar ist aber auch, dass Stimmungen und Emotionen gleichzeitig einen Einfluss auf die Wahrnehmung eines Menschen sowie auf dessen Gedanken bzw. Bewertungen haben. So ist eine Fokussierung auf das, was nicht stimmig ist, ein typisches Merkmal depressiver Menschen. Insbesondere Männer neigen auch deshalb oftmals zu einer erhöhten Reizbarkeit, schnellem Aufbrausen und Wutanfällen, Unzufriedenheit mit sich und anderen sowie zu Vorwürfen. Das kann zu erheblichen Problemen im sozialen und beruflichen Umfeld der Betroffenen führen.

Ein interessantes Erklärungsmodell zur möglichen Entstehung bzw. Veranlagung für eine Depression bietet die Transaktionsanalyse. Hier wird davon ausgegangen, dass vielen Menschen bereits in ihrer frühen Kindheit vermittelt wurde, z. B. nicht sein, nicht sie selbst sein, nicht erfolgreich sein oder nicht wichtig sein zu dürfen. Das Selbstwertgefühl entwickelt sich in Abhängigkeit von dem Umfeld, in dem ein Kind aufwächst, und kann unter solchen Umständen massiv beeinträchtigt werden. Häufig wird dazu auch noch „gelernt“, dass negative Gefühle wie Ärger, Enttäuschung oder Traurigkeit nicht erwünscht sind, sie also nicht gezeigt bzw. erlebt werden dürfen und deshalb unterdrückt oder „abgespalten“ werden müssen. Auch die in diesem Modell benannten „inneren Antreiber“ („Sei stark!“, „Sei perfekt!“, „Sei anderen gefällig!“ etc.) werden oftmals zur Erklärung selbstschädigender bzw. dysfunktionaler Gefühls- und Verhaltensmuster herangezogen und lassen z. B. die Entstehung eines Burnouts oder einer Erschöpfungsdepression verständlicher werden. Im Gegensatz dazu steht eines der am häufigsten auftretenden Symptome der Depression: die Antriebslosigkeit, die schnell falsch interpretiert werden und dazu führen kann, dass man den Betroffenen Faulheit oder mangelnde Arbeitsmotivation vorwirft. Muss die Arbeit der Betroffenen dann von Kollegen miterledigt werden, kann dies zu Anfeindungen und/oder sozialer Ächtung führen und den Krankheitsverlauf zunehmend ungünstig beeinflussen.

Edgar Piel

Sigmund Freud stellte Anfang des 20. Jahrhunderts die These auf, dass eine Aggression, die verleugnet oder unterdrückt wird, eine Depression zur Folge haben kann. Ist die Depressionen also die Folge einer seelischen Verletzung, die den Betroffenen von (einem) anderen Menschen zugefügt wurde und wird die Wahrnehmung und Aufarbeitung dieser nicht „zugelassen“, so richtet sie sich als Folge dieser Unterdrückung leicht gegen einen selbst und führt in den meisten Fällen zu ambivalenten Gefühlen und Einstellungen. Unter Zuhilfenahme des Modells des „Inneren Teams“ von Friedemann Schulz von Thun lässt sich erklären, welche Auswirkungen eine solche innere Zerrissenheit haben kann: Die in der Person bestehenden Konflikte entfalten neben ihrer Binnenwirkung (z.B. Energie- und damit Leistungsminderung durch andauerndes Abwägen und Unterdrückung von Verhaltenstendenzen, Kontaktlosigkeit zu bzw. Abspaltung von inneren Anteilen, „Flucht“ in Krankheiten, etc.) immer auch einen Effekt nach außen (z.B. durch widersprüchliche, nebulöse Kommunikation, Sprachlosigkeit, Streitsucht, etc.) und können deshalb zu immer wiederkehrenden Konflikten führen.

Woran erkennt man eine Depression?

Im Rahmen der beruflichen Rehabilitation psychisch erkrankter Menschen werden diese u. a. danach gefragt, woran Außenstehende eine Verschlechterung ihrer Befindlichkeit erkennen können?

Folgende Antworten sind sehr typisch:

  • „Ich werde ruhig und ziehe mich zurück.“
  • „Ich bin oft in Gedanken versunken und wirke geistig abwesend.“
  • „Ich bin dann leicht reizbar und genervt.“
  • „Ich fange grundlos oder wegen Kleinigkeiten an zu weinen.“

Weitere Warnsignale, die auf eine Depression hinweisen können, sind das vermehrte Auftreten von Flüchtigkeitsfehlern aufgrund von Konzentrationsstörungen, damit verbundener Leistungsabfall bzw. eine Verlangsamung des Arbeitstempos, Zerstreutheit und Nervosität, eine erhöhte Krankheitsanfälligkeit bzw. vermehrte Fehlzeiten sowie regelmäßiger Alkoholkonsum.

Viele Betroffene haben allerdings gelernt, eine Fassade zu wahren und sind bemüht, sich nichts anmerken zu lassen. Ob jemand psychisch erkrankt ist, ist also vor allem im beruflichen Kontext nicht leicht zu erkennen, zumal auch selten offen darüber gesprochen wird, da immer die Gefahr einer Stigmatisierung damit einhergeht: Depressive Menschen gelten als wenig belastbar. Richtig daran ist, dass (berufliche) Überlastungssituationen von vielen Betroffenen oftmals nicht rechtzeitig erkannt oder angesprochen werden, obwohl sie (massive) Ängste bzw. Selbstzweifel auslösen und eine eventuell damit einhergehende Selbstwertproblematik verschärfen können.

Wie kann man den Betroffenen helfen?

„Nichts stimuliert uns so sehr wie der Wunsch, von anderen gesehen zu werden, die Aussicht auf soziale Anerkennung, das Erleben positiver Zuwendung und die Erfahrung von Liebe. Kern aller Motivation ist es also aus neurobiologischer Sicht, zwischenmenschliche Anerkennung, Wertschätzung und Zuwendung zu finden oder zu geben.“ Prof. Dr. Joachim Bauer

Manfred Evertz

So schwierig und auswegslos eine Depression auch zu sein scheint, es gibt inzwischen viele bewährte Wege, die einen Menschen dort wieder hinaus führen können. Psychotherapien sowie Antidepressiva sind in vielen Fällen die Mittel der Wahl und gerade in Phasen eines hohen Leidensdrucks angezeigt. Aber auch das Anbieten verlässlicher Beziehungen sowie die Stärkung vorhandener Ressourcen und die Bekräftigung positiver Sicht- und Verhaltensweisen der Betroffenen können helfen, den Leidensdruck zu mindern. Das sanfte Begleiten in die Übernahme von (mehr) Eigenverantwortlichkeit (auch für die eigene Befindlichkeit) und die Ermöglichung von Selbstwirksamkeitserfahrungen können ein zerrüttetes Selbstwertgefühl bereits erheblich stabilisieren. Das gilt auch am Arbeitsplatz! Auch wenn eine Führungskraft nicht mit einem Psychotherapeuten zu verwechseln ist, sollte sie sich im Sinne der klientenzentrierten Gesprächsführung (nach Carl Rogers) stets empathisch, wertschätzend und zugleich authentisch bzw. kongruent verhalten, besonders wenn der Betroffene trotz des Risikos einer vermeintlichen Diskriminierung offen über seine Depression spricht. Das Gefühl, „gesehen“ zu werden, stabilisiert und motiviert mehr als alles andere.

Ein vorbehaltloses Verständnis der Führungskraft für die Erkrankung bzw. die Problematik als Grundhaltung ist also hilfreich. Das bedeutet aber nicht, die Betroffenen „mit Samthandschuhen anzufassen“ und jegliches Verhalten zu tolerieren. Klare Absprachen und Strukturen, auf deren Einhaltung geachtet wird, können zur psychischen Stabilisierung beitragen und ermöglichen eine Orientierung. Mitleid oder die Aufforderung, sich „zusammenzureißen“, ist in den meisten Fällen jedoch kontraproduktiv, da beides den Leidensdruck in der Regel nur erhöht. Gerade bei einer bestehenden oder drohenden „Erschöpfungsdepression“ (oder einem Burnout) ist es zudem sinnvoll, die Anforderungen an das temporär verminderte Leistungsvermögen anzupassen, um den Heilungsprozess zu unterstützen und Ausfälle durch Krankschreibungen zu vermeiden bzw. um das entsprechende Risiko zu minimieren. Welche Maßnahmen zielführend sind, sollte in einem konstruktiv und lösungsorientiert geführten Mitarbeitergespräch geklärt werden. Die eingeleiteten Schritte sollten schließlich immer wieder dahingehend überprüft werden, ob und inwieweit sie tatsächlich wirksam sind, wobei aber auf Vorwürfe oder Abmahnungen möglichst zu verzichten ist.

Sollten Sie sich die Frage stellen, ob Sie bereits gefährdet sind, eine Depression, einen Burnout oder eine Angststörung zu entwickeln, gibt es (kostenlose) Tests, die eine erste Antwort liefern (z. B. auf der Webseite des Pro Psychotherapie e. V.). Eine große Hilfe für viele Betroffene sind Selbsthilfegruppen, die sich leicht über die regionale/örtliche Selbsthilfekontaktstelle finden lassen. Sie bieten vor allem dann Halt und Unterstützung, wenn die Wartezeit auf eine Psychotherapie mehrere Monate beträgt, was in vielen Regionen leider normal ist.

„Das Leben ist auf eine bescheidene Weise sinnvoll, und zwar deshalb, weil dessen Sinnlosigkeit nicht bewiesen ist.“ Albert Ellis

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