„Chancen für Männergesundheit“ von Dr. Klaus Mucha

Plädoyer für eine gendersensible Gestaltung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Aber: Acht Stunden sind kein Tag!


Dr. Klaus Mucha beschäftigt sich mit Menschen in Beziehungen: Familie, Arbeit und Gesellschaft. Er arbeitet als Psychologe mit den Schwerpunkten Organisationsberatung, Betriebliches Gesundheitsmanagement und Psychotherapie. Er ist Lehrbeauftragter, Dozent, Gutachter, Berater an Hochschulen und Institutionen, hält Vorträge und hat zahlreiche Texte in Fachpublikationen veröffentlicht.


Was kann gendersensibel gestaltetes Betriebliches Gesundheitsmanagement leisten? Schon der Blick über den Bauch(nabel) der Männer hinweg Richtung Frauen ist ein Fortschritt für Gesundheit von Männern und Frauen am Arbeitsplatz, aber Adam und Eva arbeiten ja nicht nur, sondern es gibt außer „Männer, Frauen und Maschinen“ (Gundermann 1988) ja noch mehr Stunden als den 8-Stunden-Arbeitstag (Fassbinder 1972). Diesen Horizont versuche ich auszuleuchten.

Wenn ich über Männergesundheit nachdenke, sehe ich Eva, die Adam den Apfel vom Baum der Erkenntnis reicht. Frauen waren schon immer hinsichtlich Gesundheit Männern um Jahre voraus. Was sagt uns Eva heute? Will sie, dass Adam endlich täglich oder wenigstens dieses erste Mal Obst (aus regionalem ökologischem Anbau) zu sich nimmt? Wusste sie schon längst: „An apple each day keeps the doctor away“? Ging es gar nicht um die Verführung (zum Ein-Fleisch-Sein, 1.Mose 2,24)? Obwohl auch guter Sex Adams Gesundheit gut täte. Warum blieb Adam das abgebissene Stück Apfel im Halse stecken (Adamsapfel, Schildknorpel des Kehlkopfs, Prominentia laryngea, ist bei Männern deutlicher ausgeprägt als bei Frauen)? Hatte Adam schon zu biblischen Zeiten Widerstand gegenüber gesunder Lebensführung und hielt Obst eher für Nahrung für Frauen und Kinder oder Kranke? Männer brauchen Currywurst, zumindest in Berlin, oder wenn Apfel, dann flüssig als Appelkorn?

So wie (Gundermann 1988) in seinem Lied „Männer und Frauen“ den Alltag beschreibt,

  • „Zünden die Laternen
  • Wir am Abend an
  • Trotten aus den Fernen
  • Heimwärts Frau und Mann
  • Lecken sich die Wunden
  • Heulend nach der Schlacht
  • Stehlen ein paar Stunden
  • Sich noch von der Nacht“,

dürfte die Realität nicht mehr sein und ist das ein ganzheitlicher Blick auf Gesundheit von Mann und Frau in Zusammenhang mit Arbeit und Leben.

Führt uns also die Frage nach den Chancen für Männergesundheit zurück zu den Ursprüngen, zur Genesis? Ging und geht es um die Verständigung, um lesbare Ich-Botschaften zwischen Adam und Eva? Wenn sie sich nur endlich dazu bekennten, dass sie von unterschiedlichen Planeten kommen (angeblich Mars und Venus, wobei es auch umgekehrt sein darf). Entscheidend wäre ja, dass sie sensibel und konstruktiv damit umgingen und Gendergerechtigkeit zum gemeinsamen Ziel erklärten. Es kommt nicht darauf an, irgendwelche planetarischen Biografien zu verteufeln, sondern bewusst sensibel mit Lebensgeschichten und unterschiedlichen Sozialisationen und auch ein paar kleinen biologischen Unterschieden umzugehen. „Weit reichende Unterschiede“ (Hell 2016) geschlechtsspezifischer Art sind schon im Säuglingsalter zu beobachten, und das bedeutet „jenseits der Sozialisation“ (ebd., 700).

In dem Song „It’s a Man’s Man’s Man’s World“, dessen Text James Brown (1966)wohl gemeinsam mit seiner damaligen Lebensgefährtin Betty Jean Newsome geschrieben haben soll, wird diese Fragestellung zutreffend beschrieben:

  • You see, man made the car to take us over the road and
  • Man made the train to carry the heavy load
  • Man made electric light to take us out of the dark
  • Man made the boat for the water
  • Like, like Noah made the ark
  • This is a man’s, a man’s world, ooh
  • But it would mean nothing
  • Nothing without, without a woman or a girl
  • Without a woman or a girl
  • Man makes everything he can
  • But you see a woman makes a better man”.

Männergesundheit in der Arbeitswelt

Die Fakten sind bekannt und nachlesbar (Weißbach & Stiehler 2013, Jacobi 2002). An einige wird hier erinnert, neuere werden hervorgehoben, eigene empirische gewonnene Ergebnisse erstveröffentlicht. Es gibt fachlich sehr fundierte Internetportale https://bundesforum-maenner.de/ , http://www.maennergesundheitsportal.de/ , http://www.netzwerk-maennergesundheit.de/ , http://www.stiftung-maennergesundheit.de/start.html mit engagierten Netzwerkern.

Hanisch (2005, 353) beschreibt eindrucksvoll, wie „Erwerbsarbeit als männliche Sinnstiftung“ sich im 19. Jahrhundert entwickelte. „Die kontinuierliche männliche Erwerbsarbeit … wurde eine zentrale Quelle männlicher Identität“. Das setzte sich im 20. Jahrhundert fort. „Für das bürgerliche Familienideal … bedeutete die zeitweise notwendige Erwerbsarbeit der Frau ein Versagen des Mannes, ein Defizit an Männlichkeit“ (ebd., 354). Im Zuge der Globalisierung, des neoliberalen Kapitalismus „begann sich der organisierte zum flexiblen Kapitalismus zu verändern“ (ebd., 356), was einher ging mit der Zunahme prekärer Arbeitsverhältnisse nicht nur für Frauen, sondern auch für Männer. „Der flexible Mensch“ (Sennett 1998) wird gebraucht, was der menschlichen Psyche widerspricht, die Verlässlichkeit, Sicherheit, Identifikation braucht (Sennett 1998a, Westermayer & Mucha 2008). „Prekär wurden nicht nur die Arbeitsverhältnisse, sondern auch das männliche Selbstbewusstsein, das aus der Arbeit entsprang“ (Hanisch 2005, 356).

Männergesundheit im öffentlichen Dienst hat bisher kaum eine Rolle gespielt. Zarte Pflänzchen bleiben eher Stiefmütterchen und werden keine Sonnenblumen, geschweige denn Eichenbäume (Mucha 2009).

Wenn Männergesundheit wirklich eine Chance bekommen soll, dann müssten programmatische Vorhaben wie Gender-Mainstreaming im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (Handreichung der Senatsverwaltung für Inneres Berlin 2006) viel überzeugender umgesetzt werden, wobei ja nicht Frauenförderung plus Männerförderung gemeint sein darf, sondern echte Geschlechtergerechtigkeit und geschlechtersensible Gestaltung des Arbeitslebens als Renaissance von Humanisierung der Arbeitswelt.

Scheinbare Männerprivilegien, wie bessere Bezahlung, Vollzeit-Dauer-Stellen, mehr Leitungsstellen, werden teuer bezahlt mit „vaterlosen“ Kindern bzw. „abwesenden“ Vätern, größerem Gesundheitsverschleiß und entsprechend kürzerer Lebenserwartung und erweisen sich als tragische Lebensfallen. Das scheinbar „starke“ Geschlecht dopt sich am Arbeitsplatz (DAK Gesundheitsreport 2009), um höhere Leistung zu bringen, bis zum tot Umfallen.

Die durch psychische Störungen bedingten Fehlzeiten haben laut erstem und einzigem Männergesundheitsbericht (Weißbach & Stiehler 2013) zugenommen, und zwar deutlich stärker bei Männern als bei Frauen. Es ist ein großes Verdienst der Stiftung Männergesundheit, endlich die psychische Gesundheit von Männern in den Mittelpunkt zu rücken. Es geht darum, auch das Arbeitsleben geschlechtergerecht zu teilen. Nur so werden Männer und Frauen ausbalanciert arbeiten und leben und ihre Gesundheit erhalten (Mucha 2008).

Zur Lage von Vätern

Männergesundheit darf nicht isoliert in der Arbeitswelt betrachtet werden. Männer sind auch Lebens-Partner und Väter. Erst die Balance zwischen subjektiv unterschiedlichen und subjektiv unterschiedlich wichtigen Lebensbereichen trägt zur Gesundheit oder zum Kranksein von Männern bei.

Ein 2016 erschienenes Schwerpunktheft des Deutschen Jugendinstituts (DJI Impulse Nr. 112) mit dem Titel „Neue Väter: Legende oder Realität?“, das erstaunlicherweise fast ausschließlich von Frauen gemacht ist, fächert sehr differenziert auf, in welcher psychischen Lage sich Väter befinden. Björn Süffke (2008) hält es auch für interessant, dass „die Resonanz auf das Buch … gerade bei Frauen sehr positiv!“ (persönliche Mitteilung) sei.

Viele Väter möchten mehr Zeit mit der Familie verbringen, bleiben aber in „der alten Ernährer-Rolle verhaftet“ (Possinger 2016, 4). Die Fakten, die Possinger aus verschiedenen Quellen zusammenträgt, sind erdrückend: 60% der Eltern entscheiden die erzieherische Arbeitsteilung (Kinderbetreuung), Teilzeit- oder Elternzeit nach ökonomischen Gesichtspunkten (Allensbach 2015 Weichenstellungen für die Aufgabenteilung in Familie und Beruf, zit. n. Possinger 2016, 6). Der „Gender Pay Gap“ schlägt voll durch. Es ist Fakt, „dass selbst in Führungspositionen Frauen zu 27 Prozent schlechter bezahlt werden als Männer (Holst u.a. 2015 Führungskräfte-Monitor, ebd.).

Hinzu kommen traditionelle Geschlechternormen: Fast 40% der Deutschen halten Frauen für besser geeignet in der Kindererziehung als Männer. Über 60% denken, Frauen könnten kranke Kinder besser pflegen (Bild der Frau, 2013, zit. n. Possinger 2016, 6). Nur 11% der Männer mögen es, wenn Frauen Karriere machen. 77% der Frauen wollen, dass der Mann beruflich kompetent ist und die Familie versorgen kann (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2014 Jungen und Männer im Spagat. Berlin. Zit. n. Possinger, ebd.)

Meuser (2016) ist der Auffassung, „Der neue Vater entpuppt sich erst“ (ebd., 9). Er konstatiert eine „große Distanz zwischen Anspruch und Verhalten“ (ebd.), dennoch „sind heute viele Väter daheim sehr präsent“ (ebd.). Mütter fühlten sich u.U. bedroht in ihrer familiären „Definitionsmacht“, wenn Väter sich mehr engagierten. Dann zeigten Frauen „mütterliches Gatekeeping“. Interessant ist sein Berichten (ebd., 10) von US-amerikanischen Studien, die zeigten, dass Veränderungen der Geschlechterverhältnisse nicht von der gebildeten Mittelschicht ausgingen, sondern aus ökonomischen Gründen (nicht so gut qualifizierte Männer können ihre Familien nicht mehr allein ernähren, sondern die Berufstätigkeit und das Einkommen der Frauen sichern erst zusammen mit der/dem des Mannes die Familie materiell ab) entwickelten sich eher in diesen Schichten Veränderungen.

Doch dass das Sein nicht einfach das Bewusstsein bestimmt, wie Marx zunächst 1859 (1971 MEW, Bd. 13, Berlin: Dietz. S. 9) noch dachte, sondern von Wechselwirkungen (Dialektik) auszugehen ist (Mucha 1990), zeigen auch Koppetsch & Speck 2015 (zit. n. Speck 2016). Sie haben bei Ihrer Untersuchung von heterosexuellen Paaren, bei denen die Frau die finanzielle Familienernährerin war, drei „Milieus“ (Speck 2016, 13) unterschieden, die wohl deutlich machen, wie Sein und Bewusstsein in langfristigen Auseinandersetzungsprozessen stehen. Im „traditionalen Milieu“ (ebd.), in dem „Frauen meist in einfachen Dienstleistungsberufen beschäftigt“ (ebd.) sind (z.B. Frisörin) werde Arbeitslosigkeit des Mannes als Krise erlebt. Es verändere aber nichts an den „Leitbildern“. Es werde an der „Ordnung“ festgehalten, dass der Mann der Ernährer sein solle. Diese Ordnung solle wieder hergestellt werden. Im „familistischen Milieu zeigt sich der innovativste Umgang mit der Erwerbskrise des Mannes. Hier findet tatsächlich ein Rollentausch statt, wenn die Frau Familienernährerin ist“ (ebd., 14). Speck erklärt das mit der in diesem Milieu von Mann und Frau gemeinsam getragenen Idee von der Gleichwertigkeit oder sogar Höherwertigkeit von Selbstverwirklichung in Familien- und Hausarbeit im Vergleich zur Erwerbsarbeit. Dieses Bewusstsein und bewusste so Sein scheint das unerschütterliche Fundament zu bilden, auch wenn sich in der Arbeitswelt des Mannes etwas gravierend ändern sollte. Demgegenüber erscheint das „individualisierte Milieu“ (ebd.), in dem Frauen in gut bezahlten Berufen arbeiteten und Männer Kreative, Künstler, Geisteswissenschaftler in prekären Arbeitsverhältnissen seien (beide haben den „Lebensschwerpunkt außerhalb der Familie“, ebd., 15), eine idealistische Seifenblase aus hoch bewerteter individueller Unabhängigkeit und Selbstverwirklichung zu sein, in der Mann und Frau so lange gefangen bleiben, bis sie materiell platzt. Solche Paare „kaschieren“ (ebd., 14) Realitäten. „Es herrschen latente und unterschwellige Konflikte“ (ebd.), „Verschleierung“ und „hinwegtäuschen“.

Wie kompliziert und unerwartet die Wechselwirkungen zu dieser Fragestellung selbst in ausschließlich einem speziellen Tätigkeitsbereich sind, dokumentieren Dorenkamp & Süß 2016: „Anders als vermutet … Ergebnis überrascht … Überraschenderweise“ (ebd., 713).

Was heißt das für Männer- (und auch Frauen-) Gesundheit im Sinne Geschlechtersensibilität?

Claudia Zerle-Elsäßer und Xuan Li stellen das „Vereinbarkeitsdilemma“ (2016, 11) dar, unter dem Männer leiden, weil sie sich im Konflikt befinden zwischen Arbeit und Familie, konkret zu viel Arbeit und zu wenig Zeit für ihre Kinder und Frauen. Deutsche Lösungen wie das Elterngeld helfen wenig. Da verspricht ein Blick über den Gartenzaun z.B. in die Niederlande mehr, den Karin Jurczyk (2016) ermöglicht. Sie spricht sich dafür aus, „an der Organisation des gesamten Lebenslaufs anzusetzen und geschlechtlich konnotierte Muster von Normalbiografien abzuschaffen“ (ebd., 16). Stattdessen sollten „Ziehungsrechte“ (ebd., 17) den Beschäftigten die Option für Freistellungen über die gesamte Erwerbsbiografie hinweg ermöglichen. Explizit fordert sie darüber hinaus gesunde Arbeitsbedingungen. Und über den nächsten Gartenzaun geblickt, entdeckt man den Beweis für die alte Erkenntnis, die Menschen dort abzuholen, wo sie sich befinden: „In Großbritannien konnte die Beteiligung von Vätern an Elternprogrammen gesteigert werden, indem die Akquise in Kneipen betrieben wurde“ (Liel 2016, 30).

Natürlich will ich als Psychologe nicht die psychischen Bleikugeln unterschätzen, die Männer und Frauen mit sich herumtragen bzw. sich gegenseitig in den Weg legen, weise aber aus Platzgründen nur darauf hin. „Mütter müssen Väter machen lassen“ fordert Ahnert (2016), die damit Mütter ermutigen will, ihr Gatekeeping (s.o.) aufzugeben.

„Väter und Familienpolitik im internationalen Vergleich“ stellen Adler & Lenz 2016 an und zeigen, dass „geschlechtsspezifische Normen und neoliberale Arbeitsbedingungen“ (ebd., 33) dafür verantwortlich sind, dass immer noch eine Kluft zwischen Wunsch und Wirklichkeit klafft. Erforderlich sei der „Abbau des Maternalismus und eine väterfreundliche Arbeitswelt“ (ebd., 38).

„Wenn wir jedoch dabei Jungen, Männer und Väter als Handelnde ansprechen wollen, wenn wir sie wirklich als Teil der Lösung – und nicht nur als Teil des Problems – betrachten, dann braucht es ein erweitertes, ein relationales Verständnis von Gleichstellungspolitik und Gender Mainstreaming, welches frauenspezifische, männerspezifische und geschlechterübergreifende Teilstrategien unter einem gemeinsamen Dach zu verbinden weiss“ (Theunert 2015). Dem kann ich nur zustimmen.

Eigene empirische Untersuchungsergebnisse

(Geschlechtsspezifische) Ergebnisse aus zwei Mitarbeiter*innen-Befragungen (Mucha 2011) werfen ihrerseits vielfältige Fragen auf, die in Workshops mit den Befragten zu diskutieren waren, um daraus einerseits bereichsspezifische Maßnahmen abzuleiten und umzusetzen (geschlechtsspezifische Aspekte spielten dabei eine untergeordnete Rolle, obwohl z.B. explizit für in der Hierarchie unten stehenden, ungelernten, älteren Frauen in einem Bereich gezielt eine Maßnahme umgesetzt wurde). Es ging und geht bei verhältnisorientiertem Betrieblichen Gesundheitsmanagement vornehmlich um die Verbesserung von Arbeitsbedingungen im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes oder der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie http://www.gda-portal.de/de/Startseite.html und nicht so sehr um Befriedigung von Selbstoptimierungs-Bedürfnissen, z.B. Ermäßigung von Fitnessclubbeiträgen o.ä.

Andererseits kommt der intensiven Auseinandersetzung mit den Befragungsergebnissen in den Workshops und Gesprächen mit Führungskräften große bewusstseinsverändernde Bedeutung oder doch zumindest Sensibilisierungsrelevanz zu.

Männer schätzten bei der Mitarbeiter*innen-Befragung (MAB 2005, 94f) im Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg von Berlin die Arbeitsplatzunsicherheit signifikant größer ein als Frauen. Das kann als ein Zeichen der höheren Bedeutung, einen sicheren Arbeitsplatz zu haben, interpretiert werden, die Männer in ihrer Männerrolle oder auch (Familien-) Ernährerrolle empfinden. Alle anderen Gesundheitsgefährdungen (Zeitdruck, störenden Unterbrechungen, fachliche Überforderungen, physikalische und ergonomische Umgebungsbelastungen) werden von Männern und Frauen ähnlich eingeschätzt.

Die Gesundheitspotenziale Identifikation, Information und Beteiligung, Arbeitsorganisation, faire Beurteilung, fachliche Unterstützung durch Führung, Arbeitsklima nehmen Frauen signifikant positiver wahr als Männer (ebd.). Es wundert deshalb auch nicht, dass der zentrale Gesundheitsindikator „Arbeitsfreude“ bei Frauen stärker messbar ist als bei Männern. Allerdings empfinden sie hochsignifikant mehr psychische Erschöpfung und körperliche Beeinträchtigungen (Kopf-, Rücken-, Nackenschmerzen) als Männer.

Inwiefern hier Mehrfachbelastungen von Frauen zum Ausdruck kommen und Arbeitsfreude aufgrund von Teilzeit-Abwechselung zur Familienarbeit empfunden wird, kann nur spekuliert werden. Männern geht es jedenfalls am Arbeitsplatz hinsichtlich der Gesundheitspotenziale und dem wichtigen Indikator „Arbeitsfreude“ nicht so gut. Leider sind keine vertieften Befragungen hinsichtlich möglicher unerfüllter Familien- und Vaterbedürfnisse durchgeführt worden.

Der prozentuale Anteil der Männer, die im höheren Dienst arbeiten, ist fast doppelt so hoch wie bei den Frauen (MAB 2010, S. 11). Fast die Hälfte der Männer hat Führungsaufgaben, Frauen nur zu einem Drittel (ebd., 14). 50,7% Frauen sind teilzeitbeschäftigt, Männer nur zu 11,8% (ebd., 17). Diese Fakten zeigen, wie weit zumindest dieser Teil der Arbeitswelt von Gendergerechtigkeit und Work-Life-Balance entfernt sein dürfte. 46% Männer und 49% Frauen geben an, Kinder (ebd., 19) oder eine andere Person (10% bzw. 19%, ebd., 20) zu betreuen! Vielleicht könnte das ein Hinweis sein auf die auch bei Männern tatsächlich empfundene Mehrfachbelastung oder zumindest auf das Leiden unter Rollenerwartungen, zumal auch nicht Teilzeitbeschäftigte in 35% der Fälle Betreuungsaufgaben wahrnehmen (ebd., 22).

Männern kommt als Führungskräfte schon quantitativ eine besondere Verantwortung als Modell für gesundes Handeln zu, der sie kaum gerecht werden, denn „schauen wir uns in den Geschichtsbüchern und dem gegenwärtigen Weltgeschehen um, wird immer irgendwo gekämpft, getötet, Krieg geführt. Und es sind immer wieder Männer, die solche gewalttätigen Auseinandersetzungen anzetteln, sie führen … Ist es ein Wesenszug von Männern, Konflikte und Konfrontationen zu suchen oder gar zu erschaffen?“, macht sich die Gleichstellungsministerin des Landes Mecklenburg-Vorpommern Gedanken (Hesse 2015).

Leider lassen sich die Ergebnisse der beiden Mitarbeiter*innen-Befragungen nicht völlig vergleichen, weil der Standardfragebogen der Berliner Verwaltung, der 2010 verwendet wurde, sehr wohl auf dem Fragebogen zur Diagnose betrieblicher Gesundheit der Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF Berlin GmbH), der 2005 zum Einsatz kam, basiert, aber nicht identisch ist.

2010 gibt es keinen signifikanten geschlechtsspezifischen Unterschied in den „Skalen zu Wohlbefinden“, die Tendenz von 2005 ist gerade noch erkennbar. Frauen fühlen sich wohler (Arbeitsfreude, Arbeitszufriedenheit), während der allgemeine Gesundheitszustand, insbesondere die somatischen Beschwerden, eher schlechter ist als die Selbsteinschätzung der Männer (MAB 2010, 71, 73).

Interessante geschlechtsspezifische Ergebnisse liegen hinsichtlich der Zusammenhänge von Work-Life-Balance, Gereiztheit und negativer Gesundheit vor. Bei Frauen gibt es die deutlichste negative Korrelation (-.39) zwischen Gereiztheit und Work-Life-Balance (ebd., 75). Bei Männern ist diese Korrelation nur schwach (-.21), wie übrigens alle Korrelationen gesundheitlicher Beschwerden mit der Skala Work-Life-Balance bei Männern (ebd., 76). Diese Skala erklärt wohl bei Männern nicht viel über deren gesundheitliche Beschwerden bzw. Männergesundheit. Die stärkste Korrelation bei Männern gibt es zwischen Transparenz und negativer Gesundheit (-.44, ebd.), gefolgt von -.42 zwischen Arbeitsorganisation und negativer Gesundheit (ebd.). Transparenz und gute Arbeitsorganisation sind also für Männer hinsichtlich des Fehlens gesundheitlicher Beschwerden am Arbeitsplatz entscheidendere Ressourcen als Work-Life-Balance.

Geschlechtsspezifische Unterschiede lassen sich feststellen hinsichtlich der Zusammenhänge von Belastungen und gesundheitlichen Beschwerden: Während Frauen gereizt reagieren unter Zeitdruck und sozialen Belastungen im Bürger*innen-Kontakt (Korrelationen von .38 bzw. .40, ebd. 78), führen bei Männern umgebungsbedingte Belastungen zu somatischen Beschwerden und negativer Gesundheit (Korrelationen von .46 bzw. .47, ebd. 79). Männer sind eher ganztags am Arbeitsplatz. Möglicherweise ist das die Erklärung für diese hohen Korrelationen.

Wohlbefinden am Arbeitsplatz hängt für Männer und Frauen mit der Ressource Anforderungsvielfalt zusammen: Bei Frauen gibt es hier die hoch signifikanten Korrelationen mit Arbeitsfreude (.65, ebd., 81) und positiver Gesundheit (.66, ebd.), bei Männern ebenfalls hoch signifikant (.61 bzw. .64, ebd. 82). Die Ressource Work-Life-Balance korreliert zwar signifikant mit Arbeitszufriedenheit, aber deutlich schwächer (.40 bei Frauen und .30 bei Männern).

Welche Belastungen spielen für Wohlbefinden eine Rolle? Bei Männern korrelieren hoch signifikant mit Arbeitszufriedenheit: Informationsdefizite (-.46), Umgebungsbedingte Belastungen (-.41) und Soziale Belastungen im Bürger*innen-Kontakt (-.41, ebd., 85). Für Frauen gibt es überhaupt keine hoch signifikanten Korrelationen, aber auch bei ihnen korreliert Arbeitszufriedenheit signifikant mit Umgebungsbedingte Belastungen (-.34, ebd., 84), diese Belastungen korrelieren mit dem identischen Wert mit dem allgemeinen Gesundheitszustand, mit positiver Gesundheit (-.33, ebd.) und mit Arbeitsfreude (-.31, ebd.). Und mit diesem identischen Wert korreliert „Behinderungen durch unzureichende Ausstattung“ mit Arbeitszufriedenheit. Umgebungsbedingten Belastungen sollte also eine größere Aufmerksamkeit gewidmet werden.

Ein sensationelles geschlechtsspezifisches Ergebnis gilt es zu erwähnen, und zwar hinsichtlich des Beteiligtseins bzw. Betroffenseins als Führungskraft mit Mobbing. Bei der Berliner Polizei sind 81% der befragten Führungskräfte gar nicht mit Mobbing befasst (Mucha 2012, 76). Hier gibt es einen identischen Wert für Frauen und Männer, aber: Während sich die jeweils restlichen 19% bei Männern aufteilen (10% in der Funktion als Vorgesetzter, 7% als Opfer, 1% als Opfer und Täter, 1% als Täter), gaben Frauen als Führungskräfte an, wenn Sie mit Mobbing zu tun hatten, dann ausschließlich als Opfer (also die kompletten 19%)!

Eine zur Verschlusssache erklärte und mit Sperrvermerk versehene Bachelorarbeit (2013), die den Fragebogen (Mucha 2012) als Wiederholungsbefragung einsetzte, kommt zu dem Ergebnis, „dass Mobbing bei der Polizei kein Einzelfall ist und durchaus Unterschiede zwischen Männern und Frauen vorhanden sind“ (Bachelorarbeit 2013, S. II).

Frauen in der Männerorganisation Polizei haben es als Führungskräfte nicht leicht. Leider war das Polizeipräsidium entgegen der vorher getroffenen Absprache nicht bereit, sich mit den Ergebnissen konstruktiv auseinanderzusetzen.

Männer ansprechen

Männer lassen sich leichter über Sport und Fitness ansprechen. 2006 wollten wir unsere männlichen Kollegen mit einem entsprechenden Fitness-Angebot und einer ansprechenden Einladung animieren, was aber nicht auf Resonanz stieß. Manche Männer sind tatsächlich in Sportvereinen oder unorganisiert sportlich aktiv.

Unabhängig von diesem offiziellen Angebot im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements entwickelte sich eine regelmäßig über Jahre gut besuchte Fußball-Truppe, die Freitagnachmittag meistens in einer Sporthalle, manchmal auch auf einem Fußballplatz kickte, ja sich sogar an Turnieren beteiligte. Wegen Arbeitsüberlastung und im Zuge des demografischen Wandels schlief diese Initiative wieder ein. Einige Teilnehmer (eine Frau war sporadisch auch dabei) spielten zusätzlich oder lieber beim SV Senat (Betriebssport) oder in Vereinen (z.B. FC Internationale Berlin), auch längst über Ü 50.

Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung hat diese Zeichen der Zeit erkannt und kooperiert mit dem Deutschen Fußballbund, um insbesondere Männer über 50 Jahren zu aktivieren. Die Empfehlung der Weltgesundheitsorganisation (WHO), sich wenigstens an fünf Tagen pro Woche mindestens eine halbe Stunde zu bewegen, verwirklichen nicht einmal ein Viertel der deutschen Männer https://www.maennergesundheitsportal.de/themen/fitness-sport/?artikel2=1183

Auf der Fachtagung des Bundesforums Männer berichtete der Betriebsarzt Peter Kölln von seiner niedrigschwelligen Männergesundheitsarbeit und Angela Janecke vom Gesundheitslotsen-Modell der Berliner Stadtreinigung, das ja auch hauptsächlich mit Männern für Männer arbeitet. Beide Best-Practice-Vorträge sind leider nicht online.

Bei dem Versuch, Männergesundheit stärker in den Fokus zu rücken, hatten sich beachtliche 17 Männer als Interessierte gemeldet! Leider wurde die Initiative 2006 vom männlichen Bezirksbürgermeister (inzwischen zu früh verstorben) nicht unterstützt. Auch da können einem Assoziationen kommen: „17 Mann auf des toten Manns Kiste“ (Seeräuberlied, im Original wird von „15 Mann“ gesungen), die immer „‘ne Buddel voll Rum“ dabei hatten. Der Antrag bei der Geschäftsstelle Gender Mainstreaming bei der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen auf finanzielle Unterstützung für das Engagieren eines in der Männer-Gesundheits-Arbeit erfahrenen Psychologen zur Leitung eines Männer-Gesprächskreises scheiterte schon daran, dass Frauenbeauftragte unter sich das zur Verfügung stehende Geld bereits verplant hatten. Gendersensibel war das nicht.

Viele Wege führen nach Rom. Auch Männer müssen dort abgeholt werden, wo sie sich bewusstseinsmäßig befinden. Das kann die Raucherecke, der Fußballplatz oder die Betriebsfeier mit Alkoholausschank sein. Mit denjenigen ist zu arbeiten, die schon motiviert sind. Die Hoffnung bleibt, dass positive Modelle wirken und gewinnbringende Animation früher oder später doch Neugierde weckt. Persönliche Ansprache und warme Kommunikation anstelle von elektronischer oder papierener hat nachhaltigere Effekte.

Fazit und Ausblick

Natürlich ist es wichtig, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Konflikt- und Suchtberatung, ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze etc. geschlechtersensibel zu verwirklichen, aber man/frau darf den Blick für das Ganze nicht aus den Augen verlieren. Andernfalls wäre der Schock groß, wenn mal die Lupe aus der Hand gelegt wird. Ähnliche Bauchschmerzen wegen des „Gender-Hype“ äußert Schütz 2016, der „den Blick auf die eigentlichen Probleme“ versperre. „Gegen wen oder was?“, fragt er, richtet sich die „Umerziehungspolitik“ und „Gendergesinnungspolitik“. Es gebe doch „Sorgen, die wenig Anlass bieten, zwischen Mann und Frau zu unterscheiden“. Und zumindest in diesem Punkt gebe ich ihm Recht, weil es „hilft manchem Verantwortlichen ein nicht selten krampfhaftes Diskutieren ums Gender-Klein-Klein vorzüglich dabei, von wichtigen Baustellen … abzulenken“.

Es kommt nicht darauf an, Geschlechterverhältnisse zum hunderttausendsten Mal zu beschreiben, sondern Geschlechterungerechtigkeit zu beseitigen. Das heißt nicht: Männer dürfen nicht Sportschau gucken und dabei Bier trinken und Frauen nicht High Heels tragen und blond sein. Es kommt doch auf viel Wichtigeres an, nämlich gemeinsam zu erkennen und sich dagegen zu wehren, ausgebeutet zu werden und mehr oder weniger körperlich und psychisch krank zu werden. Es kommt darauf an, gemeinsame Handlungsperspektiven zu entwickeln (Bundesministerium 2015, 162ff), um sich aus Ungerechtigkeiten (und nicht nur Geschlechterungerechtigkeit) zu befreien. Wenn das erreicht ist, dann hätten wir endlich paradiesische Zustände und Adam und Eva würden gemeinsam Ostsalat genießen, den sie zubereitet hätte. Anschließend würde er das Geschirr spülen, sie vielleicht die defekte Sparlampe austauschen, er dem Töchterchen die Windeln wechseln etc. Am 1. Mai reihen sie sich gemeinsam ein.

Man(n) darf gespannt sein auf das Schwerpunktheft „Kritische Männerarbeit“ (Krainz et al. 2017), in dem es auch um Geschlechtergerechtigkeit, Männlichkeit und Arbeit, die „neuen Männer“ à la Ina Deter (1982) und politisch rechtes Denken bei Männern gehen soll.

Quelle:

  • Joachim Gutmann (Hrsg.). Betriebliche Gesundheit managen – ein Praxisleitfaden (1. Auflage 2016). Haufe-Lexware GmbH & Co. KG.
  • Hier finden Sie das Buch auf der Seite des Verlags.
  • In dem Abstimmungsprozess mit dem Herausgeber bzw. mit dem Verlag wurden einige Passagen des hier vorliegenden Original-Artikels verändert.

Literaturhinweise:

  • Adler, Marina A., & Lenz, Karl 2016 Väter und Familienpolitik im internationalen Vergleich. DJI Impulse 112, 1, 32-38.
  • Ahnert, Lieselotte 2016 Mütter müssen Väter machen lassen. Interview, geführt von Julia Koch. DJI Impulse 112, 1, 21f.
  • Bachelorarbeit 2013 Konflikte zwischen Männern und Frauen im täglichen Dienst. Mobbing. Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin, Fachbereich Polizei- und Sicherheitsmanagement. Berlin (nicht öffentlich).
  • Brown, James 1966 It’s a man’s man’s man’s world. Song auf dem gleichnamigen Album. King-Records.
  • Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz der Republik Österreich (Hg.) 2015 Podiumsdiskussion „Vernetzung und Kooperation von Männer- und Frauenorganisationen“. In: Dasselbe: Männerpolitik. Tagungsdokumentation zur Internationalen Konferenz in Wien 2014. Eigendruck: Sozialministerium. S. 162-174.
  • Deter, Ina 1982 Neue Männer braucht das Land. Musik-LP. Fontana-Records.
  • Deutsches Jugendinstitut 2016 Neue Väter: Legende oder Realität? Impulse, Das Bulletin des Deutschen Jugendinstituts, Nr. 112, 1/2016. München.
  • Deutsche Angestellten Krankenkasse 2009 Gesundheitsreport: Doping am Arbeitsplatz. Eigendruck.
  • Dorenkamp, Isabelle, & Süß, Stefan 2016 Zwischen den Stühlen? Work-Life-Konflikt in der Wissenschaft. Forschung & Lehre 23, 8, 712f.
  • Fassbinder, Rainer Werner 1972 Acht Stunden sind kein Tag. Fünfteilige Fernsehserie. WDR.
  • Gundermann, Gerhard Rüdiger 1988 Männer, Frauen und Maschinen. Musikalbum. Berlin: Amiga.
  • Hanisch, Ernst 2005 Männlichkeiten. Eine andere Geschichte des 20. Jahrhunderts. Wien: Böhlau.
  • Hell, Benedikt 2016 Weit reichende Unterschiede: Welche Studien- und Berufsinteressen haben Frauen und Männer? Forschung & Lehre 23, 8, 700f.
  • Hesse, Birgit 2015 Einladung zur Fachtagung „Mann.Macht.Krieg. Kampf und Konkurrenz als gesellschaftliche Antriebskraft?“ der LAG Jungen-Männer-Väter in Mecklenburg-Vorpommern im Schweriner Schloss am 6.10.2015.
  • Jacobi, Günther H. 2002 Praxis der Männergesundheit: Prävention, Schulmedizinische Fakten, Ganzheitlicher Zugang. Stuttgart: Thieme.
  • Jurczyk, Karin 2016 Atmende Lebensläufe ermöglichen. DJI Impulse 112, 1, 14-17.
  • Krainz, Ulrich, Buchner, Manfred, & Strasser, Irene (Hg.) 2017 Kritische Männerarbeit in Theorie und Praxis. Journal für Psychologie. (in Vorbereitung)
  • Liel, Christoph 2016 Wenig Hilfe für Väter. DJI Impulse 112, 1, 29-31.
  • MAB 2005 Mitarbeiter*innen-Befragung im Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg von Berlin. Unveröffentlichter Gesamtbericht.
  • MAB 2010 Mitarbeiter*innen-Befragung im Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg von Berlin. Unveröffentlichter Gesamtbericht.
  • Marx, Karl 1859 (1971) Zur Kritik der politischen Ökonomie. MEW, Bd. 13. Berlin: Dietz. S. 9.
  • Meuser, Michael 2016 Der neue Vater entpuppt sich erst. Interview, geführt von Birgit Taffertshofer. DJI Impulse 112, 1, 8-10.
  • Mucha, Klaus 1990 Rezension von Rotthaus 1987 Erziehung und Therapie in systemischer Sicht. Dortmund. Familiendynamik 15, 2 „Soziale Elternschaft“, 178-180.
  • Mucha, Klaus 2002 Berliner Studie belegt Mobbing bei der Polizei. Aktuelles Interview mit dem Autor. Personalfüh­rung, 35, 3, S. 6 – 7.
  • Mucha, Klaus 2008 Geschlechtersensible Gestaltung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Berliner Verwaltung. Vortrag auf der Frauenkonferenz des dbb beamten­bunds und tarifunion berlin zum Thema „Weiblich – vielseitig – betroffen“ im Hotel Park Inn Berlin, Berlin-Mitte.
  • Mucha, Klaus 2009 Chancen für Männergesundheit im Betrieblichen Gesundheitsmanagement durch Gender-Mainstreaming? Tübingen: Netzwerk Männergesundheit. Newsletter 29.
  • Mucha, Klaus 2011 Betriebliches Gesundheitsmanagement im Öffentlichen Dienst. In: Bamberg, Eva, Ducki, Antje, & Metz, Anna-Marie (Hg.) Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement in der Arbeitswelt. Ein Handbuch. Göttingen: Hogrefe. S. 581- 593.
  • Mucha, Klaus 2012 Mobbing. Eine empirische Untersuchung. Saarbrücken: Südwestdeutscher Verlag für Hochschulschriften.
  • Mucha, Klaus 2012a Von der betrüblichen Gesundheitsförderung zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement. In: Bruder, Klaus-Jürgen et al. (Hg.) Macht – Kontrolle – Evidenz. Gießen: Psychosozial-Verlag. S. 55-78.
  • Possinger, Johanna 2016 Gefangen in traditionellen Rollenmustern. DJI Impulse 112, 1, 4-7.
  • Schütz, Marcel 2016 Love me, Gender … Aufhören! Der Gender-Hype versperrt den Blick auf die eigentlichen Probleme des Wissenschaftsbetriebs. DIE ZEIT 18, zit. n. ZEIT-online 5.5.16.
  • Senatsverwaltung für Inneres Berlin 2006 Gendersensible Gestaltung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Handreichung. Eigendruck. Berlin.
  • Sennett, Richard 1998 Der flexible Mensch. Die Kultur des neuen Kapitalismus Berlin: Berlin-Verlag.
  • Sennett 1998a Der charakterlose Kapitalismus. ZEIT-Gespräch. DIE ZEIT Nr. 49, 28f.
  • Speck, Sarah 2016 Zu schade für die Hausarbeit? Interview, geführt von Susie Reinhardt. Psychologie heute 43, 8, 12-15.
  • Süffke, Björn 2008 Männerseelen. Ein psychologischer Reiseführer. Ostfildern: Patmos.
  • Theunert, Markus 2015 Männerpolitische Perspektiven auf Arbeit. Vortrag auf der Fachtagung „… auf Arbeit. Männerpolitische Perspektiven“ des Bundesforums Männer im IG-Metall-Haus, Berlin-Kreuzberg.
  • https://bundesforum-maenner.de/wp-content/uploads/2015/09/Theunert_MaennerpolitischePerspektivenArbeit.pdf
  • Weißbach, Lothar, & Stiehler, Matthias (Hg.) 2013 Männergesundheitsbericht 2013. Im Fokus: Psychische Gesundheit. Bern: Huber.
  • Westermayer, Gerd, & Mucha, Klaus 2008 Identifikation als Gesundheitspotenzial. Erfolgreiche Organisationsentwicklung mit dem „3 I’s Konzept“. In: Busch, Rolf, & Senatsverwaltung für Inneres und Sport Berlin (Hg.) Gesundheitsforum 2007. Dokumentation der 4. Tagung zum Betrieblichen Gesundheits­management in der Berliner Verwaltung vom 12. November 2007. Berlin: Schriftenreihe des Weiterbildungszentrums der Freien Universität Berlin, Bd. 5, S. 65 – 99.
  • Zerle-Elsäßer, Claudia & Li, Xuan 2016 Das Vereinbarkeitsdilemma. DJI Impulse 112, 1, 11-13.

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