Konflikte – GELASSEN & ELEGANT – lösen!

Ungelöste Konflikte verursachen nicht selten enorme Kosten und können zu erheblichen gesundheitlichen Problemen führen. Wie Konflikte Menschen verändern können… 

„Alle Konflikte resultieren daraus, dass sich verschiedene Systeme in Erstarrungen hinein entwickeln, die nebeneinander nicht zu existieren vermögen.“ Prof. Dr. Wilhelm Schwöbel

Seit vielen Jahren beschäftige ich mich mit den Wirkmechanismen psychotherapeutischer Interventionen sowie mit ihren Grenzen: Warum hilft eine bestimmte Vorgehensweise in dem einen Fall und in dem anderen nicht? In zahlreichen Gesprächen über Konflikte, die in unterschiedlichen Kontexten ausgetragen wurden, machte ich nun die Erfahrung, dass eine ganzheitliche Betrachtung oder umfassende „Konfliktschau“ in der Regel sinnvoll ist, wenn man diese gezielt auflösen oder deeskalieren möchte. Eine derartige Vorgehensweise werde ich im Folgenden nun einmal in aller Kürze vorstellen:

Schritt 1: Fallschilderung

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In der ersten Phase des Gesprächs sollte zunächst einmal die Möglichkeit gegeben werden, ausführlich über den Konflikt zu berichten. Hierbei geht es vor allem darum, mehr über die Sachlage und deren Hintergründe aus Sicht der Betroffenen zu erfahren. Auch bisherige Lösungsversuche, Strategien der Konfliktaustragung sowie deren Folgen werden analysiert. In diesem Zusammenhang sollten die Eskalationsstufe des Konfliktes sowie der akute Grad der Belastung ermittelt und daraufhin (vorläufige) Ziele erarbeitet bzw. benannt werden.

Schritt 2: Betrachtung der Handlungsmotive

Warum ist dieser Konflikt überhaupt entstanden? Was hat ihn ausgelöst? Warum wird er auf diese Weise ausgetragen? Welche Motive haben die Protagonisten? Worum geht es eigentlich?

Schritt 3: Introspektion & Awareness

Anschließend kann danach geschaut werden, ob es vielleicht eigene Anteile gibt, die dazu führen oder geführt haben, dass der Konflikt eskaliert ist? Im Vordergrund steht hierbei allerdings nicht die Klärung der berühmten „Schuldfrage“, sondern die Bewusstmachung jener Aspekte, die eventuell dazu beitragen oder beigetragen haben, dass sich die Situation so entwickelt hat. Das Ziel dieses Schrittes ist es, entsprechende Faktoren zu identifizieren, die den Handlungsspielraum einschränken. Geachtet wird hierbei u. a. auf Bewertungen, Einstellungen sowie damit einhergehender Reaktionsmuster, die sich eventuell ungünstig auf den Konfliktverlauf auswirken. Mittels eines sokratischen Dialogs können sogenannte „irrationale Überzeugungen“ daraufhin hinterfragt und ggf. modifiziert werden.

Warum bin ausgerechnet ich in einen derartigen Konflikt verstrickt? Warum reagiere ich auf bestimmte Dinge (Äußerungen, Entscheidungen etc.) oder Personen so empfindlich bzw. emotional? Welche Gefühle werden bei mir ausgelöst und was bewirken sie?

Im Alltag neigen wir in der Regel dazu, „störende“ Gefühle (Wut, Ärger, Enttäuschung, Neid, Traurigkeit etc.) zu unterdrücken, um nach außen hin stabil zu erscheinen. Im geschützten Raum dürfen sich diese nun einmal ganz unverblümt äußern, in ihrer vollen Kraft entfalten und ganzheitlich erlebt werden. Anschließend sollten dann Möglichkeiten zu finden sein, die entsprechenden Emotionen im Alltag angemessen zu regulieren.

Schritt 4: Systemische Konfliktanalyse

In der systemischen Konfliktanalyse geht es darum, jene Rolle(n) zu betrachten, die Klienten in jenem System „spielen“, in dem der Konflikt ausgetragen wird. Ziel ist es, systemische Zusammenhänge bzw. Dynamiken aufzudecken und auf diese Weise Strategien zu entwickeln, die die Position des Klienten stärken oder die dazu dienen, den Konflikt aufzulösen.

Schritt 5: Die beteiligten Personen

Mit wem habe ich es in diesem Konflikt eigentlich zu tun? Wer ist der „Kontrahent“? Was bewegt ihn (oder sie) dazu, sich auf eine solche Weise zu verhalten? Wodurch wird dieses Verhalten provoziert? Welche Bedürfnisse spielen hierbei eine Rolle? Wie wird versucht, diese zu befried(ig)en?

Relevante Ich-Zustände, wie sie aus der Transaktionsanalyse bekannt sind, oder Hervorlockungen, wie sie nach dem Modell des Inneren Teams von Prof. Dr. Friedemann Schulz von Thun genannt werden, können nun aufgedeckt und somit modifizierbar gemacht werden. Daraufhin lassen sich neue Verhaltensstrategien erarbeiten, hinsichtlich ihrer Praktikabilität bewerten und ggf. einüben (Rollenspiele).

Schritt 6: Strategieentwicklung

Erst jetzt sollte die abschließende Phase der Strategieentwicklung folgen, in der sämtliche Aspekte, die bis dahin angesprochen wurden, berücksichtigt werden. Hierzu eignet sich eine lösungsorientierte Herangehensweise bzw. die Anwendung entsprechender Fragetechniken. Ergänzt werden sollte dies durch ein sogenanntes Ressourcenscreening: Auf welche Ressourcen kann zugegriffen werden? Welche externe Hilfe ist verfügbar und/oder notwendig?

Die gefundenen Strategien lassen sich nun auch dahingehend überprüfen, inwieweit sie mit den Wertvorstellungen der Klienten sowie mit jenen Normen korrespondieren, die in dem System vorzufinden sind, in dem der Konflikt ausgetragen wird. Anschließend können sogenannte Notfallpläne entwickelt und mögliche (negative) Rückkopplungsmechanismen sowie Worst-Case-Szenarien durchdacht bzw. besprochen werden.

Schritt 7: Evaluation & Prozessbegleitung

Die Umsetzung jener Strategien, die in den ersten sechs Phasen erarbeitet wurden, können Schwierigkeiten mit sich bringen oder unerwartete Folgen haben und eine „Nachbesserung“ erforderlich machen: Was hat funktioniert und was nicht? Warum ist das so? Wie könnte es künftig besser gelingen, sich den eigenen Zielen anzunähern oder sie im besten Fall sogar gänzlich zu realisieren?

„Machen Sie jetzt bloß keine Fehler!“

Wer in einen Konflikt verstrickt ist und keinen Ausweg mehr findet, kann mit diesen sieben Schritten eine individuelle Lösungsstrategie entwickeln. Die Kosten sind (im Gegensatz zu jenen, die durch eine fortlaufende Eskalation entstehen können) jedenfalls überschaubar. 😉

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