Die fünf Pfeiler der Identität

Wer bzw. wie bin ich? Diese Frage spielt auch im Rahmen einer Kognitiven Verhaltenstherapie nicht selten eine wichtige Rolle. Doch wie wird Identität in diesem Zusammenhang betrachtet? Was macht sie aus und woraus besteht sie eigentlich?

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Die Kognitive Verhaltenstherapie hat sich in den vergangenen Jahrzehnten enorm weiterentwickelt und das aus ihrer Gründerzeit stammende „mechanistische“ Menschenbild („Reiz-Reaktions-Modell“) elaboriert bzw. stetig weiter ausdifferenziert. In dem Buch „Identität. Ein Kernthema moderner Psychotherapie – interdisziplinäre Perspektiven“ von Hilarion G. Petzold findet sich ein Kapitel von Gerhard Zarbock, in dem das Konstrukt „Identität“ aus verhaltenstherapeutischer Perspektive betrachtet wird. Ihm zufolge fußt diese auf fünf Pfeilern, die hier kurz beschrieben und diskutiert werden sollen.

Pfeiler 1: Selbstpräsenz-Erfahrung

  • Identifikation mit dem reinen (nicht wertenden, akzeptierenden) Bewusstsein

Identität wird demnach u.a. dadurch bestimmt, „ob und wie es dem Menschen gelingt, sich für die Erfahrung jeden Momentes mit einem nicht-wertenden, akzeptierenden Gewahrsein aufzuschließen und sich dabei mit der basalen menschlichen Fähigkeit der bewussten Beobachtung als Zentrum seines Selbsterlebens zu identifizieren“ (S. 225). Die MBSR (Mindfulness Based Stress Reduction) von Jon Kabat-Zinn (1995) arbeitet bspw. auf Grundlage dieser Annahme.

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Warum ein „akzeptierendes Gewahrsein“ sinnvoll sein kann, wird deutlich, wenn man bspw. die Emotions- bzw. Bewusstseinstheorie von António R. Damásio heranzieht, die einen untrennbaren Zusammenhang zwischen Geist und Körper postuliert. Sogenannte somatische Marker bewirken die Bewertung von Vorhersagen und dienen u.a. als „Alarmglocken“. Demnach rufen Emotionen nicht nur eine für den auslösenden Reiz spezifische Verhaltensreaktion hervor, sie versetzen den Körper z.B. durch Hormonausschüttung zugleich in die Lage, eine entsprechende Reaktion auszuführen. Der Organismus wird dadurch in eine Art Erregungszustand versetzt, um schnell und effektiv reagieren zu können. Bewirken die dann ausgelösten Reaktionen allerdings keine spürbare Veränderung der Situation bzw. ihrer Bewertungen, können sich diese Prozesse so weit hochschaukeln, dass die Betroffenen sich handlungsunfähig und der Situation hilflos ausgeliefert fühlen.

Mittels verschiedenster Achtsamkeits- bzw. Meditationsübungen kann es nun gelingen, eine Lücke zwischen Reiz und Reaktion zu entdecken und dysfunktionale (Verhaltens-)Impulse besser zu kontrollieren sowie das Selbsterleben von den Inhalten negativer Gedanken (im Sinne einer Entschmelzung oder Defusion) loszulösen.

Pfeiler 2: Metakognitive Selbstkontrolle

  • Identifikation mit der Fähigkeit, Metakognitionen zu erkennen und zu verändern

Durch die Fähigkeit zum Erkennen und Verändern von Metakognitionen können wir uns von der imperativen Macht der jeweiligen Bewusstseinseindrücke befreien und durch verbale Reflexion Freiraum, Orientierung und Kontrolle, und somit auch Selbstwirksamkeit und Identität zurückgewinnen“ (S. 226). Partiell wird Identität also durch die Art der bei einem Individuum vorherrschenden metakognitiven Annahmen und den daraus abgeleiteten Strategien bestimmt.

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Das klingt zunächst einmal recht abstrakt. Verständlicher wird es wahrscheinlich, wenn man sich genauer anschaut, was die Funktionalität einer „metakognitiven Selbstkontrolle“ ausmacht. Im Grunde genommen geht es hierbei um den „kognitiven Stil“, mit dem sich ein Mensch mit sich und seiner Umwelt auseinandersetzt. „Im Gegensatz zu den kognitiven Therapien von Ellis und Beck […] steht der Ansatz der metakognitiven Therapie (Wells 2009) auf dem Standpunkt, dass negative Gedanken häufig vorkommen und nicht die Ursache psychischer Störungen darstellen. Als zentral hingegen werden […] metakognitive Glaubenssätze (z.B. „Grübeln hilft mir zukünftige Probleme zu vermeiden. Ich muss jederzeit die Kontrolle über meine Gedanken haben“) und daraus abgeleitete Strategien (z.B. Kontrollversuche der Gedanken und Emotionen, Vermeidungsverhalten in Bezug auf Erinnerungen) angesehen, die sich auf die Bewertung der Gedanken und den erforderlichen Umgang mit ihnen beziehen“ (S. 226).

Kurz gesagt: Natürlich beeinflussen Gedanken unsere Gefühle. Sind diese überwiegend negativ, wirkt sich das auch auf die Stimmung aus und kann im schlimmsten Fall bspw. zu einer Depression oder Angststörung führen. Von besonderer Bedeutung hierbei ist jedoch der kognitive Stil, der darüber entscheidet, wie wir mit gewissen Erfahrungen umgehen und diese verarbeiten bzw. wie wir es gewohnt sind, über uns und unsere Umwelt nachzudenken. So schützen z.B. eine lösungsorientierte Auseinandersetzung mit alltäglichen Problemen oder kritischen Lebensereignissen sowie verschiedene Techniken der Emotionsregulation zwar grundsätzlich davor, ins bloße Grübeln zu verfallen oder sich Gefühlen machtlos auszuliefern, allerdings sind auch das wohl keine Allheilmittel. Warum auch ein noch so eleganter Umgang mit Schwierigkeiten oder inneren Zuständen nicht immer davor bewahrt, dass man sich „in ihnen verliert“, sollte im weiteren Verlauf dieses Textes deutlich werden…

Pfeiler 3: Selbsterzeugung von Realität

  • Identifikation mit der Fähigkeit zum Selbstgespräch und zum Tagtraum
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Folgt man der Erkenntnistheorie von Humberto Romesin Maturana, dann ist das menschliche Erkennen durch die Struktur des Organismus (und nicht durch die Objekte der Außenwelt) determiniert. Ihm zufolge ist das Nervensystem eines Menschen eine operationale und funktionale Einheit, die nicht zwischen internen und externen Auslösern differenziert. Von daher sind Wahrnehmung und Illusion prinzipiell nicht unterscheidbar. Aussagen über die (ontische) Realität sind demnach grundsätzlich nicht möglich. Das bedeutet zwangsläufig, dass Menschen sich ihre eigene Wirklichkeit konstruieren (müssen).

An dieser Schnittstelle (zwischen Realität und Wirklichkeit) setzen nun verschiedene Therapieverfahren an. So sind Selbstgespräche bspw. in der Selbstmanagementtherapie von Frederick Kanfer das zentrale Element, wobei das subjektive Erleben durch Selbstbeobachtung, Selbstbewertung und Selbstverstärkung reguliert wird. Mit Tagträumen wird u. a. im mentalen Training bzw. in der imaginativen Therapie gearbeitet. Ein Ziel hierbei ist die Aufrechterhaltung, Absicherung und Verteidigung des eigenen Selbstverständnisses bzw. der Identität trotz gegenläufiger Informationen aus der realen oder sozialen Umwelt.

Pfeiler 4: Identifikation mit Bewusstseinsinhalten

  • Identifikation mit Grundannahmen, Grundbedürfnissen, Regeln und persönlichen Erinnerungen

Nach Richard Lazarus (1991) sind sechs Arten der Ego-Involvierung bzw. Selbst-Identifikation maßgeblich an der Erfahrung von Identität beteiligt: (1) Soziale und Selbst-Achtung, (2) moralische Werte, (3) Ich-Ideale, (4) zentrale Welt(be-)deutungen und Ideen, (5) andere Menschen und ihr Wohlergehen sowie (6) Lebensziele. Das erscheint zunächst plausibel und ist wohl auch hinlänglich bekannt…

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Das schematherapeutische Konzept von Jeffrey Young stellt die Annahme einer einheitlichen Identität hingegen grundsätzlich in Frage. Das Modell der Modi geht davon aus, dass eine Person verschiedene „Gesamtzustände“ annehmen kann, wobei ein Gesamtzustand als strukturiertes Gesamt aus psychischen, psychosomatischen und somatischen Zuständen verstanden wird. „Ein Modus ist in diesem Sinne ein Attraktor des Psychischen, indem der Modus das Psychische temporär ordnet und gegenläufige, mit dem Modus unvereinbare Zustände unterdrückt und das Erleben und Verhalten somit vereinheitlicht (Roedinger 2009, 7 ff.).“

Die Schematherapie finde ich aber noch aus einem anderen Grund interessant: In ihr wird, nachdem die Kernprobleme (z.B. intensive negative Gefühle, Vermeidung, Unterwerfung, Überkompensation, Selbstabwertung oder übertriebener Perfektionismus) herausgearbeitet und den entsprechenden Modi bzw. Schemata zugeordnet worden sind, neben kognitiv-behavioralen Techniken auch mit tiefenpsychologischen Erklärungsmodellen sowie mit emotionsfokussierenden Methoden („Stuhltechnik“) gearbeitet. Die 18 Schemata lassen sich in fünf Domänen einteilen, wobei davon ausgegangen wird, dass diese jeweils in Verbindung mit der Nichterfüllung bestimmter Grundbedürfnisse in der Kindheit stehen: (1) Fehlende Sicherheit und Zurückweisung, (2) Beeinträchtigungen im Umgang mit Begrenzungen, (3) Fremdbezogenheit oder (4) übertriebene Wachsamkeit oder Gehemmtheit. War es also aus irgendeinem Grund bislang nicht möglich, ein Erlebnis emotional aufzuarbeiten, oder waren die Befürchtungen zu groß, es sei zu egoistisch, zu belastend oder sehr beängstigend, sich mit den entsprechenden Gefühlen zu befassen, dann könnte es sein, dass die schmerzvollen Empfindungen aus Gründen des Schutzes vom eigenen Erleben abgespalten und die mit ihnen verbundenen Bedürfnisse womöglich dauerhaft ausgeblendet bzw. vernachlässigt werden. Der Schlüssel zur Überwindung derartiger Entwicklungsblockaden liegt nun vor allem in der Erweiterung der Bewusstheit („awareness“), also – gestalttherapeutisch formuliert – in der Ausbildung der „sinnlichen Reflexivität“ sowie einer sich ihr anschließenden bewussten Übernahme von Verantwortung für das eigene Verhalten.

Wie ich wurde, was ich bin“

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In diesem Zusammenhang ist es auch nachvollziehbar, dass bereits vereinzelte (ebenso wie sich stetig wiederholende) Erfahrungen die Entwicklung eines Individuums prägen und entsprechend nachhaltige Auswirkungen haben können, Gerhard Zarbock spricht hier von sogenannten „Schlüsselerlebnissen“, d.h. von relevanten biographischen Erinnerungen, „die für die Biographie eine herausragende oder einschneidende Bedeutung haben oder [die] lang andauernde positive oder negative Lebenssituationen exemplarisch bzw. stellvertretend prägnant veranschaulichen […]“ (S. 230).

Identität wird diesem Pfeiler zufolge also durch die Identifikation mit irgendeinem Dritten gestiftet. „Diese Dritten können bewusste oder unbewusste Glaubenssätze, Ziele, gesellschaftliche Institutionen, soziale Regeln, wiederkehrende Stimmungen (die sogenannten Modi der Schematherapie), andere Menschen („meine Familie“) oder zentrale prägende Erinnerungen und Erfahrungen sein“ (S. 230).

Pfeiler 5: Selbst-Einbindung in die Umwelt

  • (Ungewusste) Identifikation mit der individuellen Umwelt

Die Frage nach der Identität impliziert diesem Pfeiler zufolge „die Frage nach der Funktionalität einer Identifizierung (z.B. mit einem Selbstkonzept, wichtigen Glaubenssätzen und Grundannahmen) in der sozial relevanten Umwelt (externale Funktionalität) und der seelischen Innenwelt (internale Funktionalität) des Individuums“ (S. 232).

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Funktional ist eine Identifizierung übrigens dann, wenn sie für das Wohlbefinden sowie die seelische Gesundheit eines Individuums förderlich ist bzw. wenn sie sich positiv auf die Interaktion mit dessen sozialer Umwelt auswirkt. Tut sie das nicht, wird sie als „dysfunktional“ angesehen und kann im Rahmen eines sokratischen Dialogs bspw. durch Fragen nach empirischen Beweisen und der logischen Konsistenz des Denkens, nach einer realistischen Neubewertung künftiger Situationen und Ereignisse oder solchen, die hilfreich dabei sind, den hedonistischen Wert von Bewertungen einzuschätzen, modifiziert werden. Grundsätzlich geht es in einer Therapie also darum, jene Einstellungen bzw. Gedanken zu betrachten und ggf. zu verändern, mit denen sich die Betroffenen selbst im Weg stehen.

Fazit

Zusammenfassend könnte man also sagen, dass Achtsamkeit, Metakognitionen, Selbstgespräche und Tagträume, Bewusstseinsinhalte und die Identifikation mit der individuellen Umwelt sich als die (zentralen) Bausteine unserer Identität auffassen lassen. Konzentriert man sich im Rahmen einer „Identitätsarbeit“ lediglich auf einen oder wenige dieser Pfeiler, kann das dazu führen, dass man bei einem solchen Vorgehen die Komplexität der menschlichen Persönlichkeit nicht hinreichend berücksichtigt. Auf die eingangs formulierte Frage („Wer bzw. wie bin ich?“) scheint es folglich keine einfache Antwort zu geben, so wünschenswert das auch sicher ist. Nicht ohne Grund ist „Identität“ schließlich eines der Kernthemen in der modernen Psychotherapie.

Psyche und Arbeit bei Facebook finden Sie hier.

Literaturangaben:

  • Zarbock, Gerhard (2012). Das Konzept Identität in der Verhaltenstherapie- In: Hilarion G. Petzold (Hrsg.). „Identität. Ein Kernthema moderner Psychotherapie – interdisziplinäre Perspektiven. VS Verlag für Sozialwissenschaften.
  • Faßbinder, Eva, Schweiger, Ulrich & Jacob, Gitta (2011). Therapie-Tools: Schematherapie. Beltz Verlag.

identitaet-coverQuellen aus dem Literaturverzeichnis (Petzold 2012):

  • Lazarus, Richard S. (1991). Emotion & Adaption. Oxford University Press.
  • Kabat-Zinn, Jon (1995). Gesund durch Mediation. O. W. Barth.
  • Roedinger, E. (2009). Was ist Schematherapie? Jungfermann.
  • Wells, A. (2009). Metacognitive Therapy for Anxiety and Depression. Guilford.

Das Innere Team im Kriegszustand!

Dauerhafte Konflikte oder Anfeindungen können einem ganz schön zu schaffen machen. Auch (noch so) starke Persönlichkeiten verändern sich irgendwann durch solche Erfahrungen. Was kann man dann tun? Gibt es Erklärungsmodelle oder Lösungsansätze, die sich in der Praxis bewährt haben?

In diesem Beitrag wird das Modell des „Inneren Teams“ von Prof. Dr. Friedemann Schulz von Thun vorgestellt und es werden Möglichkeiten aufgezeigt, wie es in der Mobbingberatung angewendet werden kann.

Inhalt:

Manfred Evertz

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  • Einleitende Gedanken
  • Das Innere Team
  • Grundaufstellungen und individuelle Bandbreite
  • Die Übung
  • Störung des inneren Betriebsklimas
  • Wie sind die Konflikte zu lösen?
  • Stärkung der Persönlichkeit
  • Anwendung des Modells bei typischen Problemen in der Mobbing-Beratung
  • Welche Widerstände gibt es?
  • Fazit
  • Danksagung
  • Literatur

Einleitende Gedanken

Mobbing ist oftmals ein mulitkausal verursachtes Geschehen, welches in einem sozialen Kontext stattfindet. Folgt man Paul Watzlawick, so reicht es bei der Analyse zwischenmenschlicher Beziehungen (bzw. Systeme) nicht aus, sich lediglich auf die individuellen Eigenschaften der daran beteiligten Personen zu fokussieren (Rollen, Bedürfnisse, Erwartungen, Werte, Ziele, Charakter etc.), da diese sich in einem jeweils anderen Umfeld ganz unterschiedlich auswirken können. Viele Ansätze gehen nun den Weg, dass sie einige (besonders wichtige) Aspekte des menschlichen Miteinanders fokussieren (z. B. Empathie, Wertschätzung, Toleranz etc.) und Methoden entwickeln, diese zu stärken. Zugleich arbeiten die meisten Berater, Coachs und Therapeuten zunehmend auch systemisch und berücksichtigen die entsprechenden Dynamiken der Umgebung (bzw. des Systems), denen Klienten ausgesetzt sind.

Wie wichtig das ist, zeigt sich z.B. an dem Phänomen der ’negativen Rückkopplung‘, welches die Bemühungen des Systems bezeichnet, einen Gleichgewichtszustand bzw. eine vorhandene Struktur aufrechtzuerhalten. Negative Rückkopplungen wirken also wie ein Korrektiv in Richtung „Stabilität“ oder „Beruhigung“. „Probiert“ ein Klient nun also eine veränderte Einstellung in seinem (gewohnten) Umfeld aus und zeigt sich diese in seinem Verhalten, wird das System (also das Umfeld bzw. seine Kommunikationspartner) dem automatisch entgegenzuwirken versuchen. So geschieht es nicht selten, dass der Klient schnell wieder in gewohnte Verhaltensmuster zurückfällt und die angeregten selbstreflexiven Prozesse im Sande verlaufen…

Ein wichtiger Teil der Arbeit des Beraters bzw. Coachs ist es also, den Klienten in seinem Veränderungsprozess zu bestärken. Noch hilfreicher ist es, wenn der Klient in die Lage versetzt wird, sich selbst zu (be-)stärken. Diese sogenannten ‚positiven Rückkopplungen‘ unterstützen also die Veränderung (z.B. das neue Verhalten). Es stellt sich also die Frage, wie es ein Klient schaffen kann, sich selbst in seinem neu erlernten Denken und Verhalten dauerhaft zu bestärken?

Es gibt viele Ansätze, die sich mit dieser Frage beschäftigen, wie also die Resilienz eines Menschen gestärkt oder gefördert werden könne. Neben den herkömmlichen Tipps (wie z.B. eine gesunde Ernährung, Sport, regelmäßige Erholungsphasen) sind vor allem jene Modelle verbreitet, die von anerzogenen bzw. früh erlernten aber veränderbaren Glaubenssätzen bzw. Grundannahmen über sich selbst, die Mitmenschen und die Welt ausgehen. Es wird angenommen, dass sich einige davon ungünstig auf das Stressverhalten des Betroffenen auswirken und somit reflektiert und mittels bestimmter (je nach Verfahren sehr unterschiedlicher) Techniken modifiziert bzw. ausgetauscht werden sollten. Die Auswirkung auf das Verhalten bzw. auf das Wohlbefinden des Klienten ist bei dieser Vorgehensweise (bei adäquater Durchführung) in der Regel sehr positiv und nachhaltig. Dabei stellt sich allerdings die Frage, wie der Klient sich vor sogenannten ‚blinden Flecken‘ bei der Selbstwahrnehmung schützen kann?

Das Modell des „Inneren Teams“ von Prof. Dr. Friedemann Schulz von Thun bietet für diese beiden Fragen praktische Lösungen an, die es dem Klienten erleichtern, ein hohes Maß an Transparenz bzw. Klarheit und damit Entscheidungsfähigkeit zu erlangen und sich innerlich zu stärken.

Das Innere Team

Inneres Team

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Prof. Dr. Friedemann Schulz von Thun (Psychologe und Kommunikationswissenschaftler) ist durch seine Werke „Miteinander Reden“ und hierbei vor allem durch das Nachrichtenquadrat (bzw. die „vier Seiten einer Nachricht“) bekannt geworden, dessen Aussagen sich auch in den anderen Modellen des Autors wiederfinden. In dem dritten Teil seiner Veröffentlichung bespricht er die Möglichkeit, die Persönlichkeit des Menschen als Inneres Team aufzufassen, wodurch innere Konflikte und Verhaltenstendenzen erklärbar werden. Die Mitglieder des Inneren Teams beschreibt er als Einstellungen und Tendenzen, die sich durch bestimmte Begrifflichkeiten beschreibbar und somit für den Klienten im Rahmen einer Selbstreflexion besser handhabbar machen lassen. Innere Konflikte können so durch einen inneren Dialog geklärt werden. Schulz von Thun formuliert dies so: „Die Mitglieder des Inneren Teams sind innere Wortmelder. Sie melden sich als Botschafter der Seele zu einem bestimmten Thema oder einer bestimmten Situation. Sie melden sich und wollen etwas. Zumindest wollen sie gehört und berücksichtigt werden. In der Beratung wenden wir viel liebevolle Gründlichkeit auf, um ihre Botschaft prägnant zu machen und um ihnen einen Namen zu geben.“

Da die in der Person bestehenden Konflikte neben ihrer Binnenwirkung (z.B. Energie- und damit Leistungsminderung durch andauerndes Abwägen und Unterdrückung von Verhaltenstendenzen, Kontaktlosigkeit bzw. Abspaltung von inneren Anteilen, Krankheiten etc.) immer auch nach außen wirken (z.B. durch widersprüchliche, nebulöse Kommunikation, Sprachlosigkeit, Streitsucht, etc.), können die durch diese bedingte Verhaltensweisen, die zu Konflikten führen, erklärt und aufgelöst werden. Um bestehende Kommunikationsprobleme mit anderen Menschen zu bearbeiten, scheint demnach eine Selbst- und Rollenklärung des Klienten hilfreich zu sein. Eine Begründung seines Ansatzes geht aus der sogenannten Parallelitätshypothese hervor, die besagt, dass „die innere Dynamik im Seelenleben des Menschen […] in weiten Teilen der Dynamik [entspricht], wie sie sich in Teams oder Gruppen ereignet. Das Geheimnis für ein produktives Arbeits- und Seelenleben (mit Effektivität nach außen und gutem „Betriebsklima“ nach innen) liegt im gelungenen Zusammenspiel von kooperativer Führung und Teamarbeit.“

Der Begriff des Inneren Teams wird dabei als eine Art Ideal verstanden, da sich in der Realität oftmals ein Gegeneinander, Durcheinander und Nebeneinander von inneren Stimmen bzw. Teammitgliedern zeigt. Angelehnt an den Begriff des „Selbst“ geht Schulz von Thun davon aus, dass es in jedem Inneren Team ein sogenanntes Oberhaupt gibt, welches darum bemüht sein sollte, die unterschiedlichen Interessen der Teammitglieder „unter einen Hut“ zu bringen“, wobei es aufgrund der oben angesprochenen „Unordnung“ in erster Linie um die Kunst geht, sich selbst zuzuhören. Dieses Oberhaupt hat nun wie in einem Unternehmen die Aufgaben, seine Mitglieder zu kontrollieren, den inneren Dialog zu moderieren, die verschiedenen Stimmen synergetisch zusammenzuführen, Polarisierungen aufzulösen, abgespaltene Mitglieder zu integrieren und für jede Aufgabe bzw. Situation die richtige „Mannschaft“ aufzustellen.

In jeder Kommunikation sind also immer verschiedene Mitglieder des Inneren Teams beteiligt, dessen unterschiedlichen Bestrebungen zunächst sortiert werden müssen, um vorschnelle Reaktionen zu vermeiden bzw. um angemessen mit der inneren Pluralität umzugehen.

Grundaufstellungen und individuelle Bandbreite

Um interindividuelle Unterschiede zwischen Menschen auch mittels dieses Modells verständlicher zu machen, bemüht Schulz von Thun u. a. die Persönlichkeitstheorie von Fritz Riemann, die vier Grundbestrebungen des Menschen benennt, welche wiederum als jene Pole aufgefasst werden können, in deren Spannungsfeld sich menschliches Verhalten vollzieht: Dauer vs. Wechsel und Nähe vs. Distanz. Diese vier Pole sind sozusagen die Stammspieler des Inneren Teams und stehen für jeweils gegensätzliche Bedürfnisse, die bei jedem Menschen mehr oder weniger stark ausgeprägt sind. Interindividuelle Unterschiede lassen sich durch den Wirkungsgrad dieser Motive erklären, die zu einer sogenannten „Grundaufstellung“ führen, mit der Menschen durch ihr Leben gehen.

Dass das Modell des Inneren Teams jedoch nicht statisch ist, also nicht von einer einmal und für alle Zeiten festgelegten Teamstruktur einer Person ausgeht, zeigt sich daran, dass situative Faktoren einen großen Einfluss auf dessen Zusammensetzung haben, es sich also immer wieder verändert. Dies könnte zu der Annahme verleiten, dass es keine erkennbare, einheitliche Persönlichkeitsstruktur gibt, was eine Analyse deutlich erschweren würde. Dass das nicht so zu verstehen ist, lässt sich z.B. an dem Prinzip der personenbezogenen Grundaufstellungen erklären.

Hier zeigt sich die dynamische Variabilität des Modells dadurch, dass sich – je nachdem, mit wem es eine Person zu tun hat – die Aufstellung des Inneren Teams verändert. Selbst wenn man situative Veränderungen dieser Zusammensetzung berücksichtigt, ergibt sich zumeist jedoch eine typische Konstellation. Als Beispiel führt Schulz von Thun das Verhalten seines Sohnes an, der sich seinem Vater gegenüber anders verhält, also andere Teammitglieder „ins Boot holt“, als er dies gegenüber seiner Mutter tut. So hatte die Mutter es häufig mit dem trotzigen Poltergeist sowie mit dem wehleidigen Jammerpott zu tun, während der Vater mit dem selbständigen Manager („Ich kann das schon allein!“) und dem rücksichtsvollen Partner („…wenn es Dir nichts ausmacht, würde ich gern…“) konfrontiert wurde. Je nachdem, welche Rolle eine Person also im Leben des Betroffenen spielt, werden verschiedene Teammitglieder aktiv und treten in die Interaktion. Dies macht deutlich, dass jeder Mensch über ein hohes Maß an Flexibilität verfügt und sich jeweils individuell auf seinen Gegenüber einstellt. Man verhält sich demnach „seinem Gegenüber entsprechend“ und erlebt dies in der Regel auch so. Dies impliziert eine Veränderbarkeit der Aufstellungen im Rahmen der individuellen „personalen Bandbreite“, wobei nicht eine vollkommen andere Persönlichkeit dabei zutage tritt, sondern lediglich eine andere Facette von ihr sichtbar wird.

Der Abgrenzer

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Welche Teammitglieder jeweils ins Team geholt werden, hängt entscheidend von der Rolle ab, die diese Person im Leben des Betroffenen spielt, und von den gezeigten Verhaltensweisen (die ja oftmals auch typisch bzw. charakteristisch sind). Diese spezifischen „Hervorlockungen“ können nun reziprok („…wie es in den Wald hineinruft“) oder komplementär sein. Schulz von Thun verweist dabei auf Experimente und Übungen, in denen sich gezeigt hat, dass die Ausstrahlung eines Menschen innerhalb der ersten Minuten bereits die innere Aufstellung einer „Gegenmannschaft“ beim Gegenüber hervorruft. Auch wenn situative Faktoren dabei eine wichtige Rolle spielen, lohnt es, sich der eigenen Außenwirkung bewusst zu werden. Ein Beispiel aus dem Buch verdeutlicht diesen Zusammenhang: „Ein Kollege, der eher verschlossen ist (der Verschlossene), könnte z.B. den besorgten Seelendoktor bei seinem Gegenüber aktivieren, der dann durch sein Verhalten (z.B. durch besorgtes Nachfragen) wiederum ein darauf eingestelltes Teammitglied bei ihm aktiviert (z.B. den Grenzwächter) und ihn zu entsprechenden Reaktionen veranlasst (z.B. Abgrenzungs- bzw. Abwehrverhalten).“

Weitere situative Aspekte, die die Zusammensetzung des Inneren Teams maßgeblich beeinflussen, sind z.B. das entsprechende Thema, um das es geht, sowie der Kontext, in dem die Kommunikation stattfindet. In der Beratung werden also neben den inneren Stimmen des Klienten immer auch diese äußeren Einflussfaktoren berücksichtigt und in die Analyse mit einbezogen. Für die Mobbing-Beratung besonders wichtig ist auch die berufliche Rolle des Betroffenen, die zu einer Aktivierung von jeweils spezifischen Teammitgliedern führt. So wurde im Rahmen von wissenschaftlichen Arbeiten bereits mehrfach untersucht, welche Teamaufstellungen bei welchen Berufen typisch sind. Jede Profession beinhaltet demnach spezielle „seelische Herausforderungen“, denen sich der Betroffene stellen muss. Weicht die gebotene Teamaufstellung zu sehr von den bevorzugten Konstellationen des Klienten ab, wird dieser sich in seinem Beruf wahrscheinlich eingeengt und eher „unvollständig“ fühlen. Durch diesen Mangel an erlebter Vitalität kann es dann zu Konflikten mit dem Umfeld kommen.

Die Übung

Um nun mit dem Ansatz des „Inneren Teams“ zu arbeiten, kann man eine Übung durchführen, die aus fünf Schritten besteht. Grundsätzlich geht es um eine innere Standortanalyse bezogen auf eine bestimmte Situation oder (häufiger) auf eine persönliche Frage, die dem Klienten auf spielerische Art Einsicht die eigene Persönlichkeitsstruktur gewähren kann. Das eigene Verhalten (bzw. die eigenen Reaktionen) – z.B. in einer Konfliktsituation – wird somit einsichtiger und im stärkeren Maße beeinflussbar. Die Übung dient also dazu, das Innere Team des Klienten zu optimieren. „Richtige“ und „falsche“ Lösungen gibt es dabei nicht, aber sicher solche, die „funktionieren“… Schulz von Thun spricht in diesem Zusammenhang von Stimmigkeit: „authentisch und situationsgerecht – das eine nicht ohne das andere und das andere nicht ohne das eine.“

1. Schritt: Die Fragestellung

Zunächst wird ein Stuhl in den Raum gestellt, auf den sich der Klient setzt. Er wird aufgefordert, sich vorzustellen, dass er nun in der Position des Oberhauptes und darum bemüht ist, eine Lösung für die belastende Situation zu finden. Zunächst geht es darum, eine Fragestellung zu überlegen, die er in dieser Funktion mit seinem Inneren Team klären möchte. Diese Frage soll der Klient dann in einem kurzen Satz formulieren und auf eine Karte schreiben. Mit der Beantwortung dieser Frage sollte der Klient einen Weg für sich finden, mehr Klarheit in die Mobbing-Situation zu bringen oder sie eventuell sogar auflösen zu können, bzw. ein besseres Verständnis darüber erlangen, warum er unter dieser Situation so sehr leidet, damit er künftig besser damit umgehen kann.

Beispiele für solche Fragen könnten sein:

  • Warum belastet mich meine Situation am Arbeitsplatz zurzeit so sehr?
  • Warum lasse ich mich von Herrn Meier so unter Druck setzen?
  • Warum fühle ich mich in meinem Team so unwohl?

Besonders hilfreich für den Klienten ist es, bereits diese Frage lösungsorientiert zu formulieren („Wie schaffe ich es, mit dieser Situation gelassener umzugehen?“). Anschließend legt er diese vor sich auf den Boden und spricht sie laut aus.

2. Schritt: Die inneren Stimmen

Der Klient ist nun aufgefordert, sich gedanklich und emotional ganz auf seine Fragestellung einzulassen bzw. sich in eine typische Konfliktsituation hineinzuversetzen. „Befindet“ sich der Klient dann (gedanklich) in der Situation und hat er einen emotionalen Zugang zu dem, was in einem solchen Moment in ihm vorgeht, können diese Emotionen und die durch sie entstehenden Gedanken benannt werden. Schulz von Thun spricht in diesem Zusammenhang von ‚Botschaften‘ mittels derer sich die Mitglieder des Inneren Teams zu Wort melden. Diese müssen zunächst erkannt und dann überprüft werden, inwieweit sie sich für den Klienten stimmig anfühlen bzw. umformuliert werden müssten. Nach Schulz von Thun könnte die dabei gestellte Frage lauten: „Wer meldet sich in Ihnen?“ Das kann dann etwas sein, was der Betreffende zu sich selber sagt, es kann aber auch einen vorgestellten Adressaten der Außenwelt haben (z.B. „Was bilden Sie sich eigentlich ein?“ Oder: „Was bildet der Kerl sich eigentlich ein?“).

Der Klient wird also gebeten, alle Gedanken, Gefühle bzw. Impulse aufzuschreiben, die Ihm in den Sinn kommen, ohne sie dabei zu bewerten. Er verbleibt solange in der Fragestellung bzw. in der Konfliktsituation, wie er es aushalten kann und schreibt alles auf, was ihm einfällt. Auch auftretende Gefühle können in entsprechende Sätze übersetzt und notiert werden.“

Selbstverständlich sollte man bei der Durchführung dieser Übung Rücksicht auf die aktuelle Belastbarkeit des Klienten nehmen und diesen nicht durch zu intensives Insistieren überfordern. Sollte man während der Durchführung der Übung bereits feststellen, dass es dem Klienten schwer fällt, solche Gedanken oder Gefühle aufzuschreiben, können gezielte Fragen gestellt werden, die ihm dabei helfen.

Fragebeispiele:

  • Wie fühlen Sie sich dabei, wenn Person X sich Ihnen gegenüber so verhält?
  • Welcher Gedanke geht Ihnen dabei durch den Kopf?
  • Was würden Sie in diesem Moment am liebsten tun?
  • Warum tun Sie das nicht? Was hält Sie davon ab?

Zu bedenken gilt es hierbei, dass Stimmen der Teammitglieder sich ganz unterschiedlich äußern können. Einige tauchen in einer entsprechenden Situation sofort auf, andere melden sich erst viel später, dann allerdings häufig mit aller Deutlichkeit. Einige sind leise, andere laut (also mehr oder weniger leicht wahrnehmbar). Auch sind sie in einem unterschiedlichen Maße willkommen, was bedeutet, dass dem Klienten einige dieser Stimmen unangenehm oder sogar peinlich sein könnten. Auch kommt es nicht selten vor, dass sich die notierten Aussagen widersprechen.

Diese inneren Regungen (Gedanken, Gefühle, Handlungsimpulse, etc.) soll er anschließend mit Namen versehen, die für die diesen zugrunde liegenden Anteile der eigenen Persönlichkeit stehen, und jeweils auf eine Karte schreiben. Bei der Wahl der Namen kann es hilfreich sein, sich auf das der jeweiligen Regung zugrundeliegende Motiv oder Bedürfnis zu beziehen.

Beispiel 1:

  • „Ich will meine Ruhe haben!“

Beispielhafte Deutung 1:

  • Motiv: Sehnsucht nach Entspannung und Ruhe.
  • Name: Der Erholer, der Ruhemensch, der Einsiedler etc.

Beispielhafte Deutung 2:

  • Motiv: Weniger Belästigung durch Dritte oder die Umgebung
  • Name: Der Abschirmer, der (Ent-)Störungsminister etc.

Beispiel 2:

  • „Ich will meinen Arbeitsplatz nicht verlieren!“

Beispielhafte Deutung 1:

  • Motiv: Angst vor sozialem Abstieg
  • Name: Der Sicherheitsbedürftige, der Ehrgeizige, der fürsorgliche Familienvater etc.

Beispielhafte Deutung 2:

  • Motiv: Ich will mich von meinen Kollegen nicht kleinkriegen lassen!
  • Name: Der Kämpfer, der Beharrliche, der Durchsetzer eigener Interessen

Bei der Auswahl der Namen sind der Fantasie des Klienten keine Genzen gesetzt. Je nachdem, welches Bedürfnis beim Betroffenen im Vordergrund steht (z.B. also der Wunsch nach Ruhe oder nach weniger Störung), sollte ein entsprechender Name gefunden werden. Dieser sollte so gewählt sein, dass er möglichst treffend beschreibt bzw. beinhaltet, worauf es in dem entsprechenden Satz bzw. Gedanken ankommt. Es gibt keine „richtigen“ oder „falschen“ Namen, nur solche, die die Stimme treffend oder weniger treffend charakterisieren. Um Veränderungen in emotionalen Reaktionsmustern zu erreichen, ist es hilfreich, das Unbewusste durch möglichst „starke“ Bilder anzusprechen.

Sind sämtliche „Regungen“ benannt, die dem Klienten in den Sinn kommen, werden die diese (also die Teammitglieder), die an der Situation beteiligt sind, so auf den Boden gelegt bzw. angeordnet, wie sie in Beziehung zueinander stehen. Dieses Vorgehen ist vergleichbar mit einer Aufstellung, bei der inhaltliche oder motivationale Ähnlichkeiten bzw. Tendenzen durch räumliche Nähe gekennzeichnet werden. Teammitglieder, die sozusagen an einem Strang ziehen, bilden dabei eine Art innere Koalition, die nun sichtbar wird. Die auf diese Weise entstehende Visualisierung dient dem Klienten dazu, einen unmittelbaren Zugang zu seiner inneren Struktur zu bekommen. (Schulz von Thun schlägt in diesem Zusammenhang übrigens alternativ vor, mit Zeichnungen zu arbeiten.)

3. Schritt: Identifikation mit den einzelnen Teammitgliedern

Wie man nun weiter mit diesen Ergebnissen arbeitet, sollte man von der individuellen Situation des Klienten sowie von den Ergebnissen der ersten beiden Schritte abhängig machen. Hier beginnt die eigentliche Arbeit, in der es darum geht, die Dynamiken und eventuelle Konflikte transparent zu machen bzw. zu analysieren (auch in Hinblick darauf, wie sie nach außen wirken) und dem Klienten somit auf beinahe spielerische Art einen Diskurs mit den verschiedenen Persönlichkeitsanteilen zu ermöglichen. Der Autor geht davon aus, dass die Fähigkeit zur inneren Teambildung zu mehr Resilienz und einem klareren Auftreten verhilft.

Um dies zu ermöglichen, wird der Klient nun aufgefordert, sich nacheinander auf die am Boden platzierten Karten zu stellen und die jeweilige Position bedingungslos einzunehmen bzw. das dahinterliegende Bedürfnis ganz klar zu spüren und zu äußern, ohne sich dabei durch die „Stimmen“ der anderen Teammitglieder beeinflussen bzw. stören zu lassen. Er soll sich also, abhängig davon, auf welcher Karte er gerade steht, ganz und gar mit dem entsprechenden Teammitglied identifizieren und dieses ungefiltert zu Wort kommen lassen. Erzielt werden soll dadurch ein bewusstes Erleben der eigenen Bedürfnisse und Motive.

4. Schritt: Der innere Dialog

Nun obliegt es dem Coach, Therapeuten oder Berater, die Teammitglieder miteinander in eine Art Dialog zu bringen. Hierzu stellt er dem Klienten Fragen, die dieser dann aus der Perspektive der angesprochenen Teammitglieder beantwortet. Auch in diesem Schritt stellt der Klient sich immer auf jene Karte, dessen Position er gerade einnimmt. Innere Konflikte können auf diese Weise diskutiert bzw. offen ausgesprochen werden.

In dieser Phase ist es möglich, die Karten neu anzuordnen, also neue Koalitionen zu bilden, oder neue Karten hinzuzunehmen (s. u.). Die Möglichkeiten zur Reflexion, die sich nun mittels des Modells ergeben, sind sehr vielfältig und können hier nur bruchstückhaft dargestellt werden. Im Mittelpunkt dabei steht die Auflösung innerer Teamkonflikte. Dies gilt auch für die Mobbingberatung, wobei hier besonders auf Teammitglieder zu achten ist, die sich bezogen auf den Konfliktpartner bzw. auf die für die Mobbing-Handlungen ausschlaggebenden Aspekte (z.B. berufliche Rolle, Arbeitsplatz) zu Wort melden.

5. Schritt: Die Entscheidung

Nachdem die einzelnen Teammitglieder alle zu Wort gekommen sind und sich miteinander auseinandergesetzt haben, sich eventuell neue Koalitionen entwickelt haben und/oder neue Teammitglieder einberufen worden sind, es also zunächst nichts weiter hinzuzufügen gibt, verkündet das Oberhaupt eine Entscheidung. Hierzu setzt sich der Klient wieder auf den Stuhl und betrachtet die Karten nochmals (in ihrer jetzigen Anordnung). Dann entscheidet er, wie er die unterschiedlichen Motive und Bedürfnisse künftig „unter einen Hut“ bringen möchte bzw. wie er meint, mit ihnen umgehen zu wollen. Das Ergebnis soll also eine Art Handlungsstrategie oder innere Haltung sein, die sich für den Klienten bezüglich der zuvor formulierten Fragestellung nun entwickelt (hat).

Störung des inneren Betriebsklimas

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Gehen die Meinungen bzw. die Bedürfnisse der einzelnen Mitglieder des Inneren Teams zu sehr auseinander und kann keine Einigung erzielt werden, so führt dies zu Teamkonflikten, die immer auch eine Außenwirkung haben. Infolge interner Reibungsverluste kann es somit zu einer Leistungsminderung (bis hin zur Erschöpfung) aber auch zu einer unstetigen Außenwirkung kommen, die zu einem Image- oder Vertrauensverlust führen kann. Das Impression-Management des Betroffenen, welches normalerweise u. a. darauf ausgerichtet ist, nach außen hin konsistent zu erscheinen, funktioniert dann nicht mehr. Auch in der Kommunikation des Betroffenen zeigen sich die inneren Konflikte deutlich, z.B. durch widersprüchliche oder nebulöse Aussagen. Dadurch kommt es zu einer Schwächung der eigenen Wirksamkeit bzw. Durchsetzungsfähigkeit, die entweder genereller oder punktueller (bezogen auf einzelne Themen, Situationen oder Personen) Natur sein kann. Eskaliert der Konflikt zwischen den Teammitgliedern und sind die beteiligten Parteien in etwa gleichermaßen einflussreich, kann dies sogar zu Handlungsblockaden führen, die im Extremfall chronisch werden können. Oftmals wird durch die inneren Konflikte auch eine Aggressivität nach außen hin spürbar, die abschreckend wirken kann.

Eine Schwierigkeit bei der Erkundung des Inneren Teams bzw. der an einem Konflikt beteiligten Mitglieder sind die sogenannten Klumpatsch-Gestalten, die durch die Verschmelzung zweier Teilnehmer eines inneren Konflikts entstehen können. Wie bei einer chemischen Verbindung entwickeln diese Mitglieder dann im Zustand der Verschmelzung neue Eigenschaften, die eine Identifizierung erschweren. Besonders die Symptome, die oftmals im Zusammenhang mit einer Depression auftreten (Lustlosigkeit, Müdigkeit, Resignation etc.), sind besonders verdächtig und sollten einer genaueren Analyse unterzogen werden. Das Erkennen der miteinander verstrickten Teammitglieder fällt einem Außenstehenden in den meisten Fällen leichter als dem Betroffenen selbst.

Es wird davon ausgegangen, dass Menschen ein Idealbild von sich haben, das sie anzustreben bzw. zu sein versuchen. Daraus lässt sich ableiten, dass das Oberhaupt dazu neigt, sich mit einigen Mitgliedern seines Teams zu verbünden („Es ist ein Teil von mir.“) bzw. (bei einer Überidentifikation) mit ihnen zu verschmelzen. Andere Mitglieder hingegen wertet es ab („Es ist nur ein Teil von mir.“) oder es versucht, diese zu ignorieren und aus Entscheidungsprozessen auszugrenzen, sie also abzuspalten. Diese abgespaltenen Teammitglieder verschwinden aber nicht einfach, sondern wirken entweder leise aus dem sogenannten Bühnenhintergrund oder sogar aus dem Untergrund weiter. Sie wirken also wie ‚ungeschlossene Gestalten‘, die immer wieder versuchen, zu Wort zu kommen bzw. ihren Bedürfnissen Gehör zu verschaffen, und beeinflussen bzw. beeinträchtigen das Verhalten des Betroffenen meist unbewusst. Die Klumpatschbildung könnte eine Folge solcher Unterdrückungsmaßnahmen sein. Schon die Triebreduktionstheorie von Sigmund Freud besagt, dass die Unterdrückung bzw. Abspaltung innerer Anteile zu hohem Energieverlust und zugleich zu selbstschädigenden Verhaltenstendenzen führen kann. Mit der Methode des Inneren Teams können also Phänomene der Verleugnung, Projektion, Sublimierung, Verschiebung etc. durch einen inneren Dialog der an der Entstehung beteiligten Teammitglieder auf eine leicht zugängliche Weise erhellt und bearbeitet werden, ohne sich dabei den Konstrukten von nebulösen Trieben zu bedienen.

Für die Mobbing-Beratung kann es sinnvoll sein, die auf den Konfliktpartner ausgerichtete, personenbezogene Aufstellung des Teams nach bestehenden Konflikten zu untersuchen. Sollten sich diese finden und auflösen lassen, kann sich das Kommunikations- bzw. Konfliktverhalten des Klienten so maßgeblich verändern, dass sich die Situation auflöst. Aber auch Teamkonflikte, die aufgrund der beruflichen Rolle, des Arbeitsumfelds oder durch die Arbeit selbst entstehen, können nach außen hin wirken und andere (z.B. die Führungskraft oder Kollegen) dazu veranlassen, sich gegenüber dem Klienten distanziert bis feindselig zu verhalten. Dies wird wahrscheinlich umso eher der Fall sein, wenn die Inneren Teams dieser Personen mit den gleichen oder ähnlichen Konflikten zu kämpfen haben. Der Betroffene würde in dem Fall als eine Art Projektionsfläche fungieren und somit zur Zielscheibe werden. In den Konfliktsituationen können auch Ängste des Betroffenen zu Teamkonflikten führen, die sich nach außen z.B. durch undiplomatisches Verhalten oder durch Handlungsblockaden zeigen können. Diese Ängste bzw. die dahinterliegenden Erwartungen und Motive gilt es dann genauer zu betrachten (vorzugsweise im Rahmen themen- oder situationsbezogener Teamaufstellungen).

Wie sind die Konflikte zu lösen?

Zur Auflösung innerer Teamkonflikte schlägt Schulz von Thun vor, die (beiden) Kontrahenten zunächst zu identifizieren und sich dann jedem einzeln in Form einer „monologischen Selbstoffenbarung“ zu widmen. Diese Methode lässt sich auch in der Gestalttherapie wiederfinden („Zwei-Stuhl-Technik), wo die „streitenden“ Positionen (nacheinander) auf zwei sich gegenüber stehenden Stühlen (oben wurde von einer Positionierung auf den jeweiligen Karten gesprochen) zu Wort kommen gelassen werden. Hierbei geht es darum, in Kontakt mit den konträren Teammitgliedern zu treten. Anschließend beginnt die Suche nach einer Integration dieser (komplementären) Polaritäten. Anstatt das eine also zu Gunsten des anderen auszuschalten oder vermengte Gefühle anzustreben, wird nach einem „Sowohl-als-auch“-Ansatz Ausschau gehalten, mit dem der Klient eine neue Beweglichkeit entwickeln kann. Abschließend kommt bei dem Modell von Schulz von Thun hinzu, dass eine Teamkonferenz einberufen wird, die es zum Ziel hat, eine neue Teamvereinbarung zu treffen, an der die beiden Konfliktparteien gleichberechtigt beteiligt sind und die den Anforderungen der Situation gerecht wird (s. o.).

Stärkung der Persönlichkeit

Manfred Evertz

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Wird bei der Benennung der an der Situation beteiligten inneren Anteile bzw. der Teammitglieder des Klienten deutlich, dass einige von ihnen zwar gute Absichten haben, jedoch zu einer Verschlechterung der Befindlichkeit bzw. der Situation beitragen, sie also dysfunktional sind, könnten die entsprechenden Reaktionen hinterfragt und (gedanklich) modifiziert werden. So kann eine neue Vorgehensweise für die Verfolgung eines zugrundeliegenden Bedürfnisses gefunden werden, die sich weniger selbstschädigend auswirkt. Das Ziel ist es, das sich der Klient bewusster darüber wird, wie er die Situation aktiv beeinflussen oder wie er sich von ihr abgrenzen kann.

Hierbei wird davon ausgegangen, dass (besonders) in Konfliktsituationen oftmals Verhaltensmechanismen bzw. Gedanken aktiviert werden, die bereits in der frühen Kindheit erlernt wurden und inzwischen dysfunktional sind, also kontraproduktiv auf die Situation einwirken. Durch die Bewusstmachung der dahinterliegenden Bedürfnisse können neue Strategien entwickelt werden, um einer „Befriedung“ dieser nahezukommen.

Im Rahmen der Transaktionsanalyse (TA) wird in diesem Zusammenhang von ‚Antreibern‘ gesprochen, die in der frühen Kindheit vor allem aus dem Bedürfnis heraus entstanden sind, Aufmerksamkeit und Zuwendung zu bekommen. Auch wenn die daraus resultierenden Verhaltensweisen in der Kindheit vielleicht zum Ziel führten, liegen ihnen Einstellungen zugrunde, die in der Gegenwart übertriebenes oder selbstschädigendes Verhalten auslösen können, die also dysfunktional sind. In der TA werden fünf solcher Antreiber benannt, die durch sich ihnen gegenüber komplementär verhaltenen Erlaubern aufgelöst bzw. ersetzt werden können. Um entsprechende „Erlauber“ ins Team zu holen, kann man den Klienten bitten, eine Zeitreise in die eigene Vergangenheit zu unternehmen, um nach Situationen zu suchen, in denen diese Erlauber sich (erfolgreich) zu Wort gemeldet haben. Ist eine solche Situation gefunden, kann die entsprechende Stimme benannt und auf eine neue Karte geschrieben werden, die dann auch auf dem Boden platziert wird (s. o.).

1. Der Antreiber „Sei perfekt!“ weist auf ein schwaches Selbstwertgefühl hin, welches den Betroffenen ständig daran erinnert, besser werden zu müssen bzw. nicht gut genug zu sein. Diese innere Haltung strahlt aus und führt eventuell dazu, dass andere Menschen sich ihm gegenüber wenig wertschätzend verhalten. Als Erlauber könnte man nun Mitglieder ins Innere Team holen, die es dem Betroffenen gestatten, Fehler machen zu dürfen, bei anderen nachsichtig zu sein und die ein ständiges Sich-Rechtfertigen unterbinden. Der lässige Schüler, der tolerante Beobachter oder der selbstverliebte Diktator wären Beispiele für entsprechende Teammitglieder.

2. Der Antreiber „Sei Stark!“ wird hervorgerufen durch die innere Haltung, keine Schwäche oder (negativen) Gefühle zeigen zu dürfen. Erlaubnisse könnten in dem Fall sein: „Du darfst Dir Hilfe holen“ (der Expertensucher), „Du darfst auch negative Gefühle haben“ (der traurige Clown) sowie „Du darfst Zuwendung annehmen und zeigen“ (der liebevolle Casanova).

3. Der Antreiber „Sei (anderen) gefällig!“ wird durch die Haltung hervorgerufen, dass die eigenen Gefühle und Bedürfnisse denen anderer Menschen unterzuordnen seien. Mögliche Erlaubnisse wären: „Du darfst Rücksicht auf Deine Bedürfnisse und Gefühle nehmen“ (der smarte Egoist), „Du darfst Dich von den Meinungen anderer freimachen“ (der Freidenker) sowie „Du darfst so sein, wie Du bist“ (der geläuterte Pinocchio).

4. Beim Antreiber „Beeil Dich!“ geht es darum, keine Zeit zu vergeuden und sich ständig in Bewegung zu halten. Ruhephasen werden oftmals mit einem Gefühl der Wert- und Nutzlosigkeit assoziiert, was zu einer ständigen Unruhe und Hektik führen kann. Gegensteuern könnten zum Beispiel die Erlaubnisse „Du darfst Dir die Zeit nehmen, die Du brauchst“ (die selbstbewusste Momo), „Du darfst nach Deinem Rhythmus leben“ (der kreative Dirigent) oder „Auch Du darfst Pausen machen“ (der Pausenbeauftragte).

5. Der Antreiber „Streng Dich an!“ geht davon aus, dass man sich immer bemühen und sein Bestes geben muss. Er drängt zu immer weiteren Anstrengungen, selbst wenn der Klient keine Hoffnung auf Erfolg hat. Erlaubnisse könnten hier sein: „Du darfst die Dinge so gut erledigen, wie Du es kannst“ (der Hobby-Bastler), „Du darfst an neue Aufgaben ruhig und gelassen herangehen“ (der Zen-Meister) sowie „Du darfst erfolgreich sein und das auch genießen“ (der innere Bob Marley).

Ein weitere Möglichkeit ist die Suche nach Teammitgliedern, die in einer entsprechenden Konflikt oder Mobbing-Situation zu einer Stärkung des Klienten beitragen können, um diese dann aktiv in das Geschehen mit einzubinden. Hier könnte die Frage nützlich sein, was der Klient sich in dieser Situation selbst empfehlen würde, wäre er sein eigener Berater? Schulz von Thun spricht in diesem Zusammenhang von der Aufgabe des Oberhauptes, für eine gegebene Situation das jeweils richtige Team aufzustellen. Doch welche Mitglieder sind gemeint? Diese Frage lässt sich wohl nur individuell beantworten, wobei es hilfreich ist, auf die vorhandenen Ressourcen oder auf vergangene Erfahrungen (im Sinne eines lösungsorientierten Vorgehens) des Klienten zurückzugreifen (z.B. persönliche Stärken, Erholungs- sowie wirksame Selbstregulationsmechanismen etc.).

Anwendung des Modells bei typischen Problemen in der Mobbing-Beratung

Auch wenn Klienten mit sehr individuellen Problemkonstellationen in die Beratung kommen, so lassen sich doch immer wieder typische Verhaltensmuster finden, die eine entsprechende Herangehensweise sinnvoll erscheinen lassen.

Problem 1: Ratlosigkeit

Oftmals wissen Betroffene die Situation, in der sie sich befinden, nicht richtig einzuschätzen. Vor allem in Hinsicht auf die Motive des Mobbers herrscht oft Unklarheit. Manche Klienten scheinen damit überfordert zu sein, adäquat bzw. zielgerichtet auf die Mobbing-Handlungen zu reagieren.

Entscheidungen und Handlungsstrategien werden immer wieder umgeworfen bzw. verändert. Hier könnte eine Klärung des „inneren“ Teams dazu verhelfen, sich des Ursprungs der unterschiedlichen Handlungsimpulse bewusst zu werden und eine klarere Ausrichtung zu erreichen. Auch kann durch die Analyse der Außenwirkung besprochen werden, wie das eigene Verhalten auf die Mitmenschen (auch auf die Täter) wirkt bzw. welche Mitglieder des Teams beim Gegenüber dadurch aktiviert werden.

Problem 2: Kontrolle und Schuldzuweisung

Sucht ein Betroffener nach einem Schuldigen für die Mobbing-Handlungen und ist er darum bemüht, diesem seine Schuld mit aller Kraft (z.B. durch das Anfertigen eines detaillierten Mobbing-Tagebuchs) nachzuweisen, so kann dies als Versuch gewertet werden, die Kontrolle über die Situation zurückzuerlangen. Grundsätzlich ist dagegen nichts einzuwenden. Sollte sich jedoch herausstellen, dass diese Bemühungen in einem Übereifer und schließlich in Erschöpfungszuständen münden, dann kann mittels einer „Teamsitzung“ versucht werden, andere Möglichkeiten zu finden, die Kontrolle über die Situation zu erlangen, um somit den „Kampf gegen Windmühlen“ zu beenden.

Problem 3: Unversöhnlichkeit

Ist beim Klienten festzustellen, dass dieser es sich zum Ziel gemacht hat, seinen Kontrahenten „auf Teufel komm‘ raus“ besiegen zu wollen und sind bereits erste gesundheitliche bzw. psychische Beeinträchtigungen bei ihm erkennbar, kann es ratsam sein, die Bedürfnisse der entsprechenden Teammitglieder für diesen „Siegeswillen“ genauer zu hinterfragen. Entlastend für den Klienten könnte es sein, eine Versöhnung mit dem „Feind“ anzustreben bzw. zu überprüfen, ob Abgrenzungsstrategien nicht der bessere Weg wären? Nach Aufdeckung der dahinterliegenden Bedürfnisse können also Strategien entwickelt werden, die sich für den Klienten weniger belastend auswirken und somit funktionaler sind.

Problem 4: Angst

Einige Klienten neigen dazu, sich von anderen Menschen zu wenig abzugrenzen und sich von ihnen zu viel gefallen zu lassen. Die gewählten Strategien dienen lediglich der Konfliktvermeidung und sind gekennzeichnet durch Unterordnung und Passivität. Hier kann man zunächst das Prinzip der komplementären Hervorlockungen aufzeigen und in einem nächsten Schritt die Ängste oder Bedürfnisse jener Teammitglieder hinterfragen, die für diese verantwortlich sind.

Problem 5: Die unsympathische Ausstrahlung

Einige Menschen geraten aufgrund eines (etwas) auffälligen Sozialverhaltens immer wieder in Konflikte mit ihrem Umfeld, da sie (unwillkürlich) gegen Normen verstoßen und somit den Ärger ihrer Mitmenschen auf sich ziehen. Gründe hierfür können fehlende Selbsteinsicht aber auch psychische Erkrankungen bzw. Auffälligkeiten sein, auch solche, die erst durch das Mobbing entstanden sind. Eine Analyse der beteiligten Teamstruktur und ihrer Hervorlockungen kann auch hier hilfreich sein, um die Außenwirkung der Betroffenen zu verbessern und bestehende Konflikte aufzulösen.

Welche Widerstände gibt es?

Ungeliebt

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Ein wesentlicher Widerstand ergibt sich z.B. aus dem Wunsch des Menschen, normal zu sein, welcher bereits den frühen Vertretern der humanistischen Psychologie ein gewisses Unbehagen bereitete. Dieser Widerstand kann zum Beispiel durch das Teammitglied des angepassungsbereiten Nachahmers benannt und in seiner Wirkungsweise hinterfragt werden. Hinter seiner Stimme verbirgt sich der Wunsch nach Zugehörigkeit bzw. danach, Verbundenheit zu spüren. Dieses Bedürfnis gehört (selbst nach neuesten neurowissenschaftlichen Erkenntnissen) zu den zwei wesentlichen Grundmotiven des Menschen. Das andere bzw. zweite Motiv ist Wachstum bzw. Selbstentfaltung oder Autonomie, und genau das soll durch die Anwendung des Modells gefördert werden.

In dem Ansatz von Schulz von Thun geht es dabei vor allem um eine wesensgemäße Stimmigkeit des Verhaltens. Carl Rogers sagte hierzu einmal: „Sei Du selbst und werde, wer Du bist.“ Allerdings bedarf es wohl einiger Übung, um den dafür erforderlichen Mut zu sich selbst zu entwickeln. „Stimmigkeit“ bedeutet nun, sich in Übereinstimmung mit der Wahrheit der Gesamtsituation zu befinden. Hierzu gehören nach Schulz von Thun die innere Verfassung und Zielsetzung des Betroffenen und der Charakter der Beziehung zum Gegenüber (auch der Rollenbeziehung), aber auch die innere Verfassung des Empfängers sowie die Anforderungen der Situation.

Fazit

Durch die Auseinandersetzung mit seinem eigenen Inneren Team, also mit seinen unterschiedlichen Motiven, Bedürfnissen, Einstellungen etc. kann ein Klient eventuell neue Möglichkeiten für sich entdecken, mit einer Situation so umzugehen, dass er nicht mehr (so sehr) darunter leidet. Eventuell führt die Bewusstmachung und Reflexion innerer Konflikte sogar zu dessen Auflösung? Durch ein klares Auftreten und strikte Abgrenzung lassen sich viele Mobbing-Situationen bereits in der Phase ihrer Entstehung auflösen. Das bedeutet für diesen Ansatz, dass er umso wirkungsvoller ist, je früher er angewendet wird. Eine Möglichkeit, dem Klienten eine größere Bewusstheit über und einen leichteren Zugriff auf die eigenen Ressourcen zu ermöglichen, ist es, sich die in der Mobbing-Situation involvierten Persönlichkeitsanteile des Klienten anzusehen und in einem zweiten Schritt zu überlegen, wie dieses Team „umformiert“ werden könnte, um sich in einer entsprechenden Situation besser behaupten bzw. abgrenzen zu können.

Der Ansatz des Inneren Teams ermöglicht einen spielerischen und fantasievollen Zugang zu inneren Konfliktmustern und somit selbstreflexive Prozesse, die bei der Anwendung anderer Verfahren möglicherweise blockiert wären. Durch die Arbeit mit Bildern wird das Unterbewusstsein dabei unmittelbar angesprochen und in die Auflösung der Konfliktmuster mit einbezogen, was für eine hohe Wirksamkeit spricht.

Danksagung

An dieser Stelle möchte ich mich herzlich bei Herrn Prof. Dr. Friedemann Schulz von Thun für seine freundliche Unterstützung bei der Erstellung dieses Textes bedanken. Entstanden ist dieser Artikel übrigens bereits (in einer ersten Fassung) im Jahr 2013.

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Literatur

  • Friedemann Schulz von Thun: Miteinander reden 3 – Das „Innere Team“ und situationsgerechte Kommunikation. Sonderausgabe, Rowohlt Taschenbuch Verlag, Reinbek bei Hamburg 2011 (Die Originalausgabe erschien erstmals 1981)
  • Friedemann Schulz von Thun (Hrsg.), Johannes Ruppel, Roswitha Stratmann: Miteinander reden: Kommunikation für Führungskräfte. Rowohlt, Reinbek bei Hamburg 2000/2003
  • Paul Watzlawick, Janet H. Beavin, Don D. Jackson: Menschliche Kommunikation – Formen, Störungen, Paradoxien (10. Auflage). Verlag Hans Huber, Bern 2000
  • Fritz Riemann: Grundformen der Angst. Eine tiefenpsychologische Studie. Ernst Reinhardt Verlag, München 1996
  • Ian Stewart, Vann Joines. Die Transaktionsanalyse – Eine Einführung. Verlag Herder GmbH, Freiburg im Breisgau 1990

Wer bin ich?

Manfred Evertz

Manfred Evertz

Die Suche nach der eigenen Identität ist für viele Menschen ein zentrales Thema – nicht nur in der Pubertät. Doch lässt sie sich überhaupt definieren? Ist nicht jeder Versuch, sich selbst bzw. den Kern der eigenen Persönlichkeit zu beschreiben bzw. zu benennen, nur ein temporäres Konstrukt, das sich aus der momentanen Selbstwahrnehmung ableitet? Verändern wir uns ständig oder gibt es Konstanten in unserem Wesenskern? Lassen sich Individuen tatsächlich in „Persönlichkeitstypen“ kategorisieren, oder basieren derlei Vorstellungen lediglich auf Simplifizierungen? Ist nicht jede (Selbst-)Definition abhängig von der Perspektive, aus der heraus sie konstruiert wird?

Der Persönlichkeitspsychologie hat es noch nie an theoretischen Konstrukten gemangelt: Begriffe wie Motive, Eigenschaften, Werte, Wünsche, Einstellungen, Ziele, Überzeugungen, Schemata und Bedürfnisse sind Beispiele der konzeptionellen Einheiten, die in dem Vorhaben, die menschliche Persönlichkeit zu verstehen, untersucht wurden. In der Persönlichkeitspsychologie, in der es nach Schneewind (1996) um die Beschreibung, Erklärung, Vorhersage und Veränderung des individuellen Erlebens und Verhaltens geht, herrschte lange Zeit der “Trait”-Ansatz vor, der mit der Entwicklung der sogenannten “Big Five” nochmals Aufwind bekam. Kritik wurde dieser Herangehensweise deswegen entgegengebracht, weil sich Eigenschaften relativ schlecht dazu eigneten, Verhalten vorherzusagen. Asendorpf (1996) weist in diesem Zusammenhang auf Phänomene wie die transsituative Inkonsistenz von Verhalten oder die mangelnde Reaktionskohärenz hin. Ein weiterer Mangel bestehe in der dürftigen Korrelation der Trait-Indikatoren untereinander. Eigenschaften sind also lediglich beschreibende Einheiten, die auf wiederholtem und gewohnheitsmäßigem Handeln beruhen, während Motive gerichtetes Verhalten erklären sollen.

Gerade lese ich das Buch „Identität. Ein Kernthema moderner Psychotherapie – interdisziplinäre Perspektiven“ von Prof. Hilarion G. Petzold, in dem ich auf das folgende Zitat (S. 79 f.) aufmerksam wurde:

Manfred Evertz

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Die Frage nach der Identität hat eine universelle und eine kulturell-spezifische Dimensionierung. Es geht bei der Identität eigentlich immer um die Herstellung einer Passung zwischen dem subjektiven „Innen“ und dem gesellschaftlichen „Außen“, also zur Produktion einer individuellen sozialen Verortung. […] Die universelle Notwendigkeit zur individuellen Identitätskonstruktion verweist auf das menschliche Grundbedürfnis nach Anerkennung und Zugehörigkeit. Es soll dem anthropologisch als „Mängelwesen“ bestimmbaren Subjekt eine Selbstverortung ermöglichen, liefert eine individuelle Selbstbestimmung, soll den individuellen Bedürfnissen sozial akzeptablere Formen der Befriedigung eröffnen. Identität bildet ein selbstreflexives Scharnier zwischen der inneren und äußeren Welt. Genau in dieser Funktion wird der Doppelcharakter von Identität sichtbar. Sie soll einerseits das unverwechselbare Individuelle, aber auch das soziale Akzeptable darstellbar machen. Insofern stellt sie immer eine Kompromissbildung zwischen „Eigensinn“ und Anpassung dar, insofern ist der Identitätsdiskurs immer auch mit Bedeutungsvarianten von Autonomiebestrebungen (z. B. Nunner-Winkler 1983) und Unterwerfung (so Adorno oder Foucault) assoziiert, aber erst in der dialektischen Verknüpfung von Autonomie bzw. Unterwerfung mit den jeweils verfügbaren Kontexten sozialer Anerkennung entsteht ein konzeptuell ausreichender Rahmen.

Manfred Evertz

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Das Spannungsfeld zwischen Autonomie und Unterwerfung (mir gefällt in diesem Zusammenhang der Begriff „Anpassung“ besser) lässt sich auf verschiedene Bedürfnisse zurückführen, die nicht selten in Konkurrenz zueinander stehen: Ich-Bedürfnisse versus sozialer Bedürfnisse (bspw. nach Zugehörigkeit). Sich die Frage zu stellen, wer oder wie man denn nun sei, mag zwar in bestimmten Kontexten sinnvoll sein, grundsätzlich lässt sich aber wohl kaum eine endgültige Antwort darauf finden. Die Ergebnisse von Persönlichkeitstests könnte man demzufolge also als „vorläufige Bestandsaufnahmen“ betrachten, die sich im Laufe der Jahre (mehr oder weniger) verändern können. Sie bieten lediglich Heuristiken an, die uns dabei helfen, uns Menschen irgendwie voneinander zu unterscheiden. Persönlich bevorzuge ich es deshalb, mich an dem humanistischen Ideal zu orientieren: „Sei Du selbst und werde, der Du bist.“ Übersetzen könnte man dies mit: „Achte auf Deine Bedürfnisse (ansonsten wirst Du Dir selbst fremd) und entwickle Dein Potenzial (also das, was bereits in Dir steckt).“ Gelingen kann das allerdings am ehesten dann, wenn man dabei nicht nur sich selbst, sondern auch sein soziales Umfeld im Blick hat.

Mein Fazit? Individualität bzw. Identität muss man sich nicht erarbeiten oder „antrainieren“. Sie ist uns eigentlich bereits von Natur aus mitgegeben. Vergleichen wir uns mit anderen oder versuchen, uns mittels eines Tests besser zu erkennen, kann das zwar zu neuen Einsichten führen, niemals aber zu einem vollständigen Bild unserer Persönlichkeit. Manchmal ist es deshalb vielleicht besser, sich (wenigstens ein Stück weit) davon loszulösen. Man könnte also auch sagen: Wir sind, wer wir sind. Machen wir doch einfach das Beste daraus.

Was denken Sie darüber?

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Literaturhinweise:

  • Asendorpf, J. B. (1996). Psychologie der Persönlichkeit. Berlin: Springer.
  • Petzold, Hilarion G. Petzold (Hrsg.) (2012). Identität. Ein Kernthema moderner Psychotherapie – interdisziplinäre Perspektiven. VS Verlag für Sozialwissenschaften – Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH.
  • Schneewind, K. A. (1996). Persönlichkeitstheorien. Darmstadt: Primus Verlag.

Die Wiederentdeckung der Lebensfreude

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Was bedeutet eigentlich Anhedonie? Ist die Stimmung getrübt, fühlt man sich manchmal antriebslos und wenig motiviert dazu, sich den Zerstreuungen des Alltags freudvoll hinzugeben. Aktivitäten, die normalerweise ein Aufleben positiver Gefühle ermöglichen, erscheinen dann farblos oder sie werden als „Zeitverschwendung“ abgetan. Wie förderlich sich bspw. das unbekümmerte Spielen, die Beschäftigung mit einem Hobby, das Pflegen sozialer Kontakte, Spaziergänge oder Phasen der reinen Erholung auf das Wohlbefinden auswirken, scheint dann keine Rolle mehr zu spielen. Stellt sich daraufhin die Frage, was man denn davon habe, derlei Dinge zu tun, kann es geschehen, dass sich zunächst keine plausible Antwort darauf findet. Vielleicht sind die aktuellen Probleme zu schwerwiegend, die negativen Gefühle zu überwältigend oder die eigenen Gedanken zu sehr damit beschäftigt, sich im Kreis zu drehen, um den kleinen Freuden des Alltags irgendetwas abgewinnen zu können. Nicht selten entsteht deshalb wohl der Eindruck, als wäre jegliche Ablenkung nur eine inadäquate Form der Flucht, die höchstens kurzfristige Linderung verspricht, im Großen und Ganzen aber keinen Sinn mache. Das ist vollkommen normal. Bedenklich wird es allerdings, wenn sich diese Haltung immer mehr verfestigt und dazu führt, dass man sämtlichen Möglichkeiten, positive Erfahrungen zu machen oder etwas Schönes zu erleben, aus dem Weg geht und sich so in einer Welt gefangen hält, in der es kein Glück oder Wohlbefinden zu geben scheint.

Unter Anhedonie versteht man grundsätzlich die Unfähigkeit, Freude und Lust zu empfinden. Zentrale Merkmale sind eine Verminderung positiver Reaktionen in der Anzahl sowie in ihrer Qualität. Der französische Psychologe Théodule Ribot führte den Begriff im 19. Jahrhundert in die Psychologie ein. Jahre später differenzierten Loren J. Chapman und Michael Mishlove erstmals zwischen den beiden Komponenten der physischen (die Unfähigkeit, nicht-soziale Ereignisse lustvoll zu erleben oder körperliche Erfahrungen als angenehm zu verarbeiten) und sozialen Anhedonie (beschreibbar durch verminderte soziale Aktivität und sozialen Rückzug). Letztere soll gerade bei Menschen, die depressiv sind, sehr typisch sein. Zwar ist sie nicht selten auch bei anderen psychiatrischen Störungsbildern zu beobachten (bspw. Schizophrenie, Demenz oder Suchterkrankungen), bei einer Depression gehört sie jedoch zu den drei Hauptsymptomen.

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Wie nähern sich also gängige klinische Tests diesem Phänomen an? Im Beck-Depressions-Inventar (BDI ) sind es vor allem die beiden Skalen „Verlust von Freude“ sowie “Interessenverlust“, mit denen es erfasst wird. Ebenso lassen sich noch „Veränderungen des Appetits“ und „Verlust an sexuellem Interesse“ damit in Verbindung bringen. In der Hamilton rating scale for depression (HAMD) hingegen, die dazu dient, die Schwere einer depressiven Störung zu ermitteln, ist Anhedonie noch nicht einmal durch eigenständige Items repräsentiert. Dabei verursacht sie doch großes Leid und beeinträchtigt die Lebensqualität der Betroffenen somit erheblich. Sie kann Antriebslosigkeit und sozialen Rückzug bedingen oder sich auf beides verstärkend auswirken.

Immerhin gibt es inzwischen eine ganze Reihe von Verfahren, die das Konstrukt gesondert zu erfassen versuchen: Beispiele hierfür sind die Snaith-Hamilton Pleasure Scale (Franz, M., Lemke, M.R., Meyer, T. et al., 2005), die Physical and Social Anhedonia Scale (Chapman, L.J., Chapman, J.P. & Raulin, M.L., 1976) oder der Tübinger Anhedonie-Fragebogen (Zimmer, 1990). Einige Beispiel-Items findet man bei Burgdörfer & Hautzinger (1987), die der deutschsprachigen Version der Physical and Social Anhedonia Scale entnommen sind.

Physische Anhedonie:

  • Ich habe oft Lust verspürt, eine attraktive Frau/Mann anzuschauen.
  • Auch wenn es nach gutem Essen riecht, weckt dies nicht meinen Appetit.
  • Ich verliebe mich sehr leicht in eine(n) attraktive(n) Frau/Mann.
  • Wenn ich an einer Bäckerei vorbeigehe, macht mich der Geruch von frischem Brot oft hungrig.

Soziale Anhedonie:

  • Ich flirte gerne öfter mal mit einer Frau/einem Mann.
  • Ich lache gerne mit anderen Menschen über Witze.
  • Gewöhnlich versuche ich, neue Leute kennenzulernen, so oft sich Gelegenheit dazu bietet.
  • Wenn ich besonders glücklich bin, habe ich manchmal Lust, jemanden zu umarmen.

Obwohl in der Vergangenheit viel über neurophysiologische Korrelate spekuliert und entsprechende Forschungsarbeit geleistet wurde (vgl. Kleins, 1974, Pflug in Heimann, 1990, Birbaumer, 1996, Keedwell, P.A., Andrew, C., Williams, S.C. et al., 2005, Heller, A.S., Johnstone, T., Shackman, A.J. et al., 2009 u.s.w.), sind ihre neuronalen Grundlagen bei verschiedenen psychiatrischen Störungsbildern bislang nicht vollständig entschlüsselt. Ebenso ungelöst ist derzeit wohl noch die Frage, inwiefern sich Anhedonie möglicherweise auf einer basalen physiologischen Ebene in Form einer gestörten hedonischen Bewertung von Sinnesreizen in den verschiedenen Wahrnehmungskanälen niederschlägt. Vielleicht gibt es inzwischen schon neuere Erkenntnisse, zumindest aber habe ich dieses Fazit verschiedenen Dissertationen (z. B. Marion Clepce, 2010) entnehmen können. Von daher halte ich die Frage für interessanter, wie man hedonistische Verhaltensweisen fördern bzw. entwickeln kann?

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Im therapeutischen Kontext spielt hierbei – neben dem Aufbau stimmungsförderlicher Aktivitäten – das „Genusstraining“ eine bedeutende Rolle. Euthyme Techniken fokussieren auf jene Ressourcen, auf die ein betroffener Mensch noch zugreifen kann. Es geht also vor allem darum, die gesunden Verhaltensanteile zu stärken. Hierbei sollte in einem ersten Schritt überprüft werden, welche Erlebnisbereiche die Betroffenen belastend bzw. entlastend empfinden, um daraufhin die Sinnesmodalitäten sowie das Vorstellungsvermögen zu aktivieren und angenehme Erfahrungen zu ermöglichen. Jene Menschen, bei denen arbeitssüchtiges Verhalten, depressiver Rückzug oder Freizeitstress erkennbar ist, werden hierbei zunächst angeleitet, vermehrt auf Warnsignale zu achten, die sie auf eine akute Belastung aufmerksam machen. Im Folgenden kann sich dann mit der Frage beschäftigt werden, welche Freizeitaktivitäten wohl der Erholung dienen, um diese anschließend zu initiieren. Mit der Planung und Durchführung konkreter (kleinerer oder größerer) Projekte, die zu einer Verbesserung der Lebensqualität beitragen können, lassen sich unterdrückte hedonistische Wesenszüge allmählich wieder stärken.

Was kann man aber tun, wenn das alles keinen Sinn zu machen scheint?

Nun, nicht ohne Grund wird dem Phänomen der sogenannten „Grübelschleifen“ bspw. in der Kognitiven Verhaltenstherapie große Aufmerksamkeit geschenkt. Ein einfacher Fragebogen, mit dem man die eigene Neigung zum Grübeln überprüfen kann, wurde u. a. von Prof. Susan Nolen-Hoeksema (Yale University) entwickelt, der sich mit der Frage einleiten lässt: „Wie reagieren Sie, wenn Sie aus der Fassung, traurig, niedergeschlagen oder nervös sind? Treffen die folgenden Aussagen „nie oder fast nie“, „manchmal“, „oft“ oder „immer oder fast immer“ auf Sie zu?“

  1. Ich denke darüber nach, wie allein ich mich fühle.
  2. Ich denke darüber nach, wie erschöpft oder verletzt ich mich fühle.
  3. Ich denke darüber nach, wie schwer es mir fällt, mich zu konzentrieren.
  4. Ich denke darüber nach, wie passiv und motivationslos ich mich fühle.
  5. Ich denke: „Warum bringe ich nur nichts auf die Reihe?“
  6. Ich denke immer wieder über ein bestimmtes Ereignis nach und wünsche mir, dass es besser gelaufen wäre.
  7. Ich denke über meine Traurigkeit oder Ängstlichkeit nach.
  8. Ich denke an all meine Schwächen und Fehler.
  9. Ich denke daran, dass ich keine Energie habe, irgendetwas anzupacken.
  10. Ich denke: „Warum gelingt es mir nicht, das Leben besser in den Griff zu bekommen?“

Je öfter man mit „oft“ bzw. „immer oder fast immer“ antwortet, desto höher ist das Risiko, dass man deutlich zu viel grübelt. Hilf- bzw. Hoffnungslosigkeit, Erschöpfung und/oder eine getrübte Stimmung können die Konsequenz sein. Die Freude am Leben bzw. am eigenen Tun und Sein lässt sich durch derlei Überlegungen jedenfalls nur schwerlich fördern. Die Antwort auf die Frage, wie es gelingen kann, Menschen davon zu überzeugen, sich selbst etwas gönnen zu dürfen, offenbart sich also womöglich erst, wenn es funktioniert, solche Gedanken (wenigstens zeitweilig) aufzulösen. Oder in aller Kürze: Welchen Nutzen hat es bzw. was bringt es, sich mit diesen Themen zu quälen?

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Selbstverständlich ist kein Mensch perfekt, und niemand hat nur Stärken oder kann ausschließlich auf Erfolge zurückblicken. Auch wenn wir folglich alle „nur“ Menschen sind, sollten wir unser Leben trotzdem leben dürfen! An dieser Stelle fällt mir ein Zitat des Psychotherapeuten Albert Ellis ein: „Das Leben ist auf eine bescheidene Weise sinnvoll, und zwar deshalb, weil dessen Sinnlosigkeit nicht bewiesen ist.“

Anhedonie hat viele Gesichter und verschiedenste Ursachen. Allen gemein ist das traurige Resultat, das Interesse, die Freude und die Lust am Leben zu verlieren. Es lohnt sich m. E. eigentlich nicht, weiter darüber nachzudenken… Für hilfreicher halte ich es hingegen, einfach mal nach vorn zu schauen und ins Handeln zu kommen:

  • Was gehört dazu, was brauchen Sie, um auch im Alltag Dinge genießen oder Angenehmes erleben zu können?
  • Gibt es Aktivitäten, denen Sie zwar gern, aber nur selten oder nie nachgehen?
  • Gibt es Dinge, die Ihnen früher Spaß gemacht haben oder die Sie schon immer einmal tun wollten?

Vielleicht kann es auf diese (oder eine andere) Weise gelingen, dem Leben wieder etwas abzugewinnen, für das es sich nicht nur lohnt, es einfach irgendwie auszuhalten, sondern es auch zu mögen und Freude am Tun und Sein zu entwickeln?

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Quellen & Literaturhinweise:

  • Beck, Aaron T., Brown, Gregory K. & Steer, Robert A. (2013). Beck-Depressions-Inventar-FS (BDI-FS). Manual. Deutsche Bearbeitung von Sören Kliem & Elmar Brähler. Frankfurt am Main: Pearson Assessment.
  • Birbaumer, N., Schmidt, R. S. (1996). Biologische Psychologie. 3. Auflage. Springer, Berlin, S. 635-637 u. S. 724-725.
  • Burgdörfer, G. & Hautzinger, M. (1987). Physische und soziale Anhedonie. Die Evaluation eines Forschungsinstruments zur Messung einer psychopathologischen Basisstörung. European Archives of Psychiatry and Neurological Sciences, 236 (4), S. 223-229.
  • Chapman, L. J., Chapman, J. P., & Raulin, M. L. (1976). Scales for physical and social anhedonia. Journal of Abnormal Psychology, 87, S. 374-407.
  • Franz, M., Lemke, M.R., Meyer, T., Ulferts, J., Puhl, P. & Snaith, R.P. (2005). „Snaith-Hamilton-Pleasure Scale (SHAPS-D)“. Göttingen, Hogrefe.
  • Clepce, Marion (2010). Anhedonie als psychopathologisches Symptom – Eine Untersuchung zur hedonischen Bewertung von Geruchsstoffen bei psychiatrischen Patienten. Inaugural-Dissertation zur Erlangung der Doktorwürde der Humanbiologie an der Medizinischen Fakultät der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg.
  • Hautzinger, M., Keller, F. & Kühner, Ch. (2009). BDI-II. Beck-Depressions-Inventar. Revision. 2. Auflage. Pearson Assessment: Frankfurt.
  • Heimann, H. (1990). Anhedonie, Verlust der Lebensfreude. Fischer, Stuttgart, New York.
  • Kaluza, Gert (2004). Stressbewältigung: Trainingsmanual zur psychologischen Gesundheitsförderung (2. Auflage). Springer-Verlag.
  • Keedwell, P. A., Andrew, C., Williams, S. C., et al. (2005). The neural correlates of anhedonia in major depressive disorder. Biological psychiatry, 58, S. 843-853.
  • Heller, A. S., Johnstone, T., Shackman, A. J., et al. (2009). Reduced capacity to sustain positive emotion in major depression reflects diminished maintenance of fronto-striatal brain activation. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America, 106, 22445-22450.
  • Klein, D. F. (1974). Endogenomorphic depression. Arch. Gen. Psychiat. 31 (1974), S. 447-454.
  • Kloppenhöfer, Eva (2004). Kleine Schule des Genießens: Ein verhaltenstherapeutisch orientierter Behandlungsansatz zum Aufbau positiven Erlebens und Handelns. Pabst Science Publishers.
  • Nolen-Hoeksema, Susan (2006). Warum Frauen zu viel denken – Wege aus der Grübelfalle. Heyne.

Stimmen aus der Vergangenheit

Manfred Evertz

Wie gut kennen Sie Ihr persönliches Lebensskript, also jenes Drehbuch, das Sie in Ihrer Kindheit im Rahmen Ihrer damaligen Möglichkeiten für Ihr Leben entwickelt haben? Fühlen Sie sich eventuell eingeengt oder sogar darin „gefangen“? Möchten Sie sich aus leidvollen „systemischen Verstrickungen“ lösen? Obwohl es sicher nicht ganz einfach ist, lässt es sich jedes auch noch so (scheinbar) festgefahrene Lebensskript im Nachhinein korrigieren bzw. verändern. Gelingen kann dies bspw. durch einen Dialog mit bislang weitgehend unterdrückten Gefühlen und Bedürfnissen oder mit jenen inneren Stimmen, die sich hier und da kritisch zu Wort melden. Die bewusste Wahrnehmung und Integration entsprechender Wesensfacetten ermöglicht es, die Verantwortung für das eigene Verhalten zu übernehmen und sich für ein Festhalten an dem Bewährten oder für eine einzuleitende Veränderung zu entscheiden. Auf diesem Wege können Erstarrungen bzw. dysfunktionale Wahrnehmungs- und Interaktionsmuster nachhaltig aufgelöst und Handlungsspielräume schrittweise erweitert werden.

Die Methoden, mit denen man dieses Ziel erreichen kann, sind sehr vielfältig. Einige, mit denen ich bislang stets gute Erfolge erzielt habe, möchte ich in diesem Artikel kurz vorstellen.

„Viele haben sich in ihrer frühesten Kindheit verloren und bis zu ihrem Ende auch nie wieder gefunden.“ Alfred Selacher

Etliche Überzeugungen über uns selbst oder darüber, wie andere Menschen sind, über das Leben sowie darüber, wie die Welt, in der wir leben, beschaffen ist, entwickeln wir in unserer Kindheit, d. h. wir übernehmen das, was wir von unseren Bezugspersonen vermittelt bekommen. Das meiste davon ist nützlich und hilft uns dabei, uns zu orientieren und zu überleben. Einiges jedoch wirkt sich im Laufe des Lebens dysfunktional aus. Die Einstellungen, die wir bestimmten Dingen gegenüber haben, beeinflussen unser Denken in allen Situationen unseres Alltags. Zudem gleicht unser emotionales Gedächtnis jeden Reiz, den wir wahrnehmen, mit bereits gemachten Erfahrungen ab und bewertet diesen. Beides zusammen löst über die Ausschüttung von Neurotransmittern und Hormonen unwillkürlich körperliche Reaktionen aus, die wiederum dazu führen, dass wir uns auf eine bestimmte Art fühlen. Während wir also unsere Aufmerksamkeit auf das ein oder andere richten, führen wir (oftmals unbemerkt) eine Art inneren Dialog mit uns selbst, und beeinflussen mittels sogenannter „automatischer Gedanken“ und Bewertungen unsere Emotionen und damit unmittelbar auch unsere Reaktionen bzw. unser Verhalten.

tagesprotokoll-negativer-gedankenDen Methoden der kognitiven Umstrukturierung, mit denen in der Kognitiven Verhaltenstherapie gearbeitet wird, liegt die Annahme zugrunde, dass sich Bewertungen bzw. Gedanken unmittelbar auf das psychische Wohlbefinden auswirken und es oftmals schon zu einer Verbesserung der Befindlichkeit führt, wenn man die gewohnten Denk- oder Einstellungsmuster verändert. Ziel ist es also, sich seiner Selbstinstruktionen (d. h. der automatischen Gedanken) sowie seiner Bewertungen bewusst zu werden und sie so zu modifizieren, dass sie die Stimmung nicht mehr beeinträchtigen. Des Weiteren wird über sogenannte Disputationstechniken versucht, den fundamentalen Grundannahmen bzw. irrationalen Überzeugungen, die ursächlich für diese Bewertungsmuster sind, auf die Spur zu kommen und diese so zu verändern, dass sie sich konstruktiver bzw. funktionaler auswirken.

Oftmals folgen jene Verhaltensmuster, die als irritierend oder störend empfunden werden, allerdings bestimmten Gesetzmäßigkeiten, die nicht verhandelbar zu sein scheinen. Die dafür verantwortlichen Persönlichkeitsanteile könnte man nach Prof. Dr. Friedemann Schulz von Thun als „graue Eminenzen“ auffassen, die durch eine Verschmelzung mit dem Selbst das Verhalten eines Menschen dominieren und zu befremdlichen Reaktionen führen. Als graue Eminenz wird (vor allem in der Politik) jemand bezeichnet, der aus dem Hintergrund die Fäden zieht, Macht ausübt und dabei nicht bzw. kaum in Erscheinung tritt. Eine solche Sichtweise reduziert komplexe Psychodynamiken auf ihre Grundelemente, um einen intuitiven Zugang zu der dahinterliegenden Bedürfnisstruktur zu ermöglichen. Dabei wird unterstellt, dass diese Verhaltensmuster „erlernt“ und somit prinzipiell veränderbar sind. Entsprechende Entwicklungen vollziehen sich allerdings meistens nur sehr langsam und in besonders schweren Fällen kaum merklich. Der Frustration, die aufgrund ihrer vermeintlichen „Veränderungsresistenz“ entstehen kann, lässt sich recht gut beikommen, indem man sich die Bedeutung jener Mechanismen bewusst macht, denen diese sich mit starrem Automatismus bedienen.

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Beispielhafter Dialog mit dem Inneren Team

Heilsam ist es zudem eigentlich immer, wenn jene verbindliche Unterstützung, Zuwendung, Wertschätzung und Anerkennung in einer zwischenmenschlichen Beziehung “nachgereicht“ wird, die von den Eltern (aus welchen Gründen auch immer) nicht im notwendigen Maße geboten wurde. Ein solches „Nachnähren“ macht es möglich, dysfunktionale Beziehungsmuster aufzulösen, die sich früh herausgebildet haben, um frustrierte Grundbedürfnisse (z. B. nach Bindung) entweder (doch noch) zu erfüllen oder sie durch die Befriedigung anderer (z. B. dem nach Autonomie) zu kompensieren. Damit einher gehen oftmals bestimmte Wahrnehmungs-, Handlungs- und Denkmuster bzw. Bewältigungsstrategien (Vermeidung, Erduldung oder Kompensation), die – vergleichbar mit Trampelpfaden im neuronalen Netz der Betroffenen – äußerst veränderungsresistent sind und jeweils mit einem ganzen Komplex dysfunktionaler Glaubenssätze in Verbindung stehen können. Vereinfacht lässt sich sagen, dass die Wahrnehmung aktueller Situationen und das durch sie ausgelöste Verhalten nicht selten durch “Übertragungen” gesteuert werden, also durch das, was in der Kindheit “erlernt” wurde.

Die eigene Kindheit ist ein zeitloses Schnittmuster erwachsener Kleidung.“ Heike Ullmann

systemische-aufstellungObwohl es für das Finden einer Lösung streng genommen eigentlich egal ist, wie ein Problem entstanden ist, kann es für die Entwicklung entsprechender Strategien äußerst hilfreich sein, auch mal in die eigene Vergangenheit zurückzublicken. Eine hervorragende Möglichkeit, den besagten Mustern auf die Spur zu kommen, bietet die systemische Aufstellung. Hierbei werden jene Rolle(n) betrachtet, die ein Mensch in seiner Ursprungsfamilie ausgefüllt hat, und es wird überprüft, inwieweit Parallelen zur aktuellen Lebenssituation bestehen. Im Rahmen eines Vier-Augen-Gesprächs werden zu diesem Zweck zunächst passende Figuren (Farbe, Größe, Form) für die einzelnen Familienmitglieder ausgewählt und auf dem Brett platziert. Kriterien für die Positionierung sind bspw. (1) emotionale Nähe vs. Distanz sowie (2) Zugewandtheit vs. Abgewandtheit. Ergänzt werden kann dies durch eine kurze Charakterisierung der benannten Personen. Daraufhin wird die Aufstellung analysiert. Mittels verschiedener Fragetechniken wird ein erweitertes Verständnis des Systems „Familie“ bezogen auf dessen Strukturen und Dynamiken ermöglicht.

Beispielhafte Leitfragen:

  • Wie glauben Sie, haben die anderen Familienmitglieder Sie damals wahrgenommen?
  • Was war Ihre zentrale Rolle bzw. Aufgabe in diesem System? Was wollten die anderen von Ihnen? Welche Bedürfnisse haben Sie erfüllt?
  • Was hat Ihnen dabei geholfen, in diesem System zu bestehen bzw. Ihre eigene Persönlichkeit zu entfalten bzw. das zu tun, was Sie tun wollten?
  • Wenn Sie damals einen Wunsch frei gehabt hätten, welcher wäre das gewesen?
  • Was hätten Sie in dem System damals gern verändern wollen? Was haben Sie versucht, um das zu erreichen?
  • Ist Ihnen das gelungen? Falls ja, wie? Falls nein, welche Kräfte des Systems haben dem entgegengewirkt?

Anschließend werden die gegenwärtigen Lebensumstände und Beziehungen betrachtet („Erkennen Sie Parallelen?“) und ein Blick in die Zukunft vorgenommen („Was möchten Sie verändern?“). Es geht also um ein Erkennen und Auflösen festgefahrener (dysfunktionaler) Verhaltensmuster und Sichtweisen, um intendierte Veränderungen zu ermöglichen. Zu diesem Zweck können nun verschiedenartige Interventionen – kontextspezifisch sowie in Abhängigkeit von der jeweiligen Fragestellung und Zielvorgabe – mit in das Gespräch eingebunden werden.

Selbst wenn alles einstürzt, bleiben die Grundmauern des Ichs, um darauf neu zu bauen.“ Damaris Wieser

Warum Menschen immer wiederkehrende Konflikte mit sich selbst oder mit anderen haben, weshalb sie trotz großer Anstrengungen nicht das erreichen, was sie sich vornehmen, oder wie sie sich selbst ein Leben voller Druck und Stress erzeugen, darauf kann zum Beispiel das Modell der Transaktionsanalyse Antworten geben. Hierbei wird grundsätzlich zwischen drei verschiedenen Ich-Zuständen unterschieden, aus denen heraus Menschen sich verhalten können. Kommunikationsabläufe lassen sich demzufolge in „Transaktionen“ differenzieren, was dabei hilft, typische Reaktions- bzw. Verhaltensmuster aufzudecken und plausibel zu machen. Ein derartiges Verständnis erleichtert es, individuelle Handlungsstrategien zu entwickeln, mittels derer gegenwärtige Interaktionen (in den jeweiligen sozialen Systemen) funktional gestaltet werden können.

ich-zustaende-der-transaktionsanalyse

Ich-Zustände der Transaktionsanalyse

Ich bin ich. Leider viel zu selten.“ Ernst Ferstl

Für die Auflösung und Veränderung dysfunktionaler Verhaltens- bzw. Konfliktmuster kann eine transaktionsanalytische Betrachtung also sehr hilfreich sein. Ein Transfer der hierbei entwickelten Handlungsoptionen in die Praxis ist aber zumeist mit viel Übung verbunden und benötigt eine gewisse Zeit. Der Grund dafür ist, dass jene Verhaltensweisen, die uns in der Vergangenheit dazu verholfen haben, ein gewünschtes Ziel zu erreichen, im prozessualen Gedächtnis gespeichert und durch die wiederholte Anwendung so sehr gefestigt werden, dass sie anschließend wie Automatismen ablaufen. Gleiches gilt übrigens auch für unsere Aufmerksamkeitsprozesse, mittels derer wir jene Umgebungsreize (sogenannte „Trigger“) im besonderen Maße wahrnehmen, die unser Gehirn dazu veranlassen, diese bestimmten bzw. „bewährten“ Reaktionen abzurufen. Begünstigt wird ein solcher Rückfall in alte Verhaltensmuster zudem oftmals durch systemische Rückkopplungsmechanismen, weshalb es Sinn macht, folgende Fragen bereits im Vorfeld zu beantworten:

  • Womit ist zu rechnen (negative Rückkopplungen, Gewohnheitsmuster, Krisen etc.)?
  • Woran lassen sich „Vorläufersignale“ erkennen, die ein altes Verhaltensmuster aktivieren?
  • Auf welche Ressourcen lässt sich im Falle solcher Signale bewusst zugreifen? Wie kann das gelingen?
  • Wie lässt sich mit Rückfällen („Umfallern“) konstruktiv umgehen?
  • Was könnte zusätzlich noch stärken?

Sollten Sie sich also fragen, welche Rolle(n) Sie spielen und warum Sie das tun, können die so gewonnenen Erkenntnisse Ihnen dabei helfen, sich bewusst für das Leben zu entscheiden, das Sie eigentlich führen wollen.

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Die Vielfalt therapeutischer Angebote – Interview mit Prof. Dr. Heidi Möller

Prof. Dr. Heidi Möller

Prof. Dr. Heidi Möller

„Macht mir mal das Symptom weg!“ Immer wieder werde ich von Klienten danach gefragt, zu welcher Therapieform ich ihnen (nach einer kurzen Schilderung der individuellen Problematik) raten würde? Eine Expertin, die darauf sicher schlüssige Antworten zu geben weiß, ist Frau Dr. Heidi Möller. Sie ist Professorin des Fachbereichs „Theorie und Methodik der Beratung“ am Institut für Psychologie der Universität Kassel.

Sie hat die Ausbildungen der gängigen Psychotherapien (Grundausbildung in Gesprächspsychotherapie, Verhaltenstherapeutische Ausbildung, Graduierung zur Integrativen Therapeutin, Fachkundenachweis Tiefenpsychologie, Psychoanalyse) absolviert, ist zertifizierte Lehrtherapeutin sowie Organisationsberaterin und Supervisorin. Zudem hat sie sich im Rahmen verschiedener Publikationen mit zentralen Aspekten des Coachings beschäftigt. Das finde ich deshalb besonders interessant, weil es vielen Menschen trotz der immer besser werdenden Aufklärung scheinbar nicht leicht fällt, sich bei Bedarf aus den Bereichen Psychotherapie oder Coaching das passende bzw. indizierte Angebot herauszusuchen. Die Unübersichtlichkeit des Marktes, (oftmals) fehlende Transparenz und eine nicht immer eindeutig ersichtliche Differenzierung der Zielgruppen und Wirkmechanismen sind mögliche Gründe dafür.

Im Folgenden finden Sie die Zusammenfassung eines telefonischen Interviews (mit einigen Texten der Professorin ergänzt), das ich mit Dr. Heidi Möller führen durfte. Ziel des Gesprächs war es, etwas Licht in den Psychotherapie- und Coaching-Dschungel zu bringen.

1. Warum haben Sie sich für ein Psychologie-Studium entschieden?

Ich habe meinen Vater früh verloren und war mir seitdem klar darüber, dass ich Psychologin bzw. Psychotherapeutin werden möchte. Das hatte sicher viel damit zu tun, dass ich schon früh in eine sehr verantwortliche Rolle kam, meine Brüder großgezogen habe und mich zudem um meine Mutter kümmerte, die nach dem Tod ihres Ehemannes nicht mehr so richtig zurück ins Leben fand. Es entspricht zwar einem Klischee, auf diese Weise motiviert einen solchen Beruf zu ergreifen, allerdings können derlei Beweggründe auf früh erworbene Kompetenzen verweisen, dass man sich als jemand erlebt hat, der für Menschen in Not Einfühlungsvermögen hat. Wichtig dabei ist allerdings, dass diese Motivation im Rahmen der psychotherapeutischen Ausbildung bzw. Selbsterfahrung hinreichend reflektiert wird. Wurden diese Motive sowie die eigene Vergangenheit (inklusive eventueller Traumatisierungen, kritischer Lebensereignisse etc.) gut aufgearbeitet, können insbesondere selbst einst krisengeschüttelte Therapeuten bei den Patienten die Zuversicht wecken, ihre jetzigen Schwierigkeiten zu bewältigen. Kurz gesagt entspricht das der Theorie eines „wounded healers“.

2. Sie sind in mehreren Therapieverfahren geschult. Warum haben Sie sich nicht – wie die meisten Ihrer Kollegen/-innen – mit einer Ausbildung begnügt?

Anfang der 1980er Jahre, als die Psychotherapie rechtlich noch nicht geregelt war, konnte man bereits während des Studiums mit einer entsprechenden Ausbildung beginnen. Also absolvierte ich noch zu meiner Studienzeit eine Grundausbildung zur Gesprächspsychotherapeutin, stellte aber fest, dass das kein Verfahren ist, das meiner Persönlichkeit entspricht. Es folgten eine verhaltenstherapeutische und eine gestalttherapeutische Ausbildung sowie eine Weiterbildung zur Lehrtherapeutin für Gestalttherapie. Für eine saubere Diagnostik und ein vertieftes Verstehen von Menschen zog es mich dann allerdings noch zur Psychoanalyse. Für meine didaktische Arbeit an der Universität ist diese Mischung ideal. So kann ich einen bestimmten Fall bspw. aus der Perspektive eines Verhaltenstherapeuten betrachten und mit der eines Tiefenpsychologen oder Gestalttherapeuten vergleichen.

Wichtig scheint mir in diesem Zusammenhang zu erwähnen, dass sich nur ein ganz kleiner Teil des Therapieerfolgs durch die sogenannte therapeutische Technik erklären lässt. Einst ging man von ca. 10 Prozent aus. Heute ist man sogar noch vorsichtiger und spricht von einem Wert im einstelligen Bereich. Das bedeutet, dass die Methode, die man anwendet, eigentlich sekundär ist. Wichtiger ist die Tragfähigkeit der therapeutischen Beziehung. Wie diese gestaltet wird, hängt vor allem von der Reife bzw. der persönlichen Entwicklung des Therapeuten ab

3. Worauf sollten Menschen, die psychisch erkranken, bei der Auswahl eines Therapeuten oder einer Therapeutin achten?

Vorschläge zur Reflexion des Nachkontakts mit einem Psychotherapeuten:

  • Stimmt der emotionale Kontakt?
  • Ist der/die Patient/-in ernst genommen worden, fühlte er/sie sich wohl, wertgeschätzt und konnte er/sie Vertrauen fassen?
  • Hat der/die Patient/-in sich verstanden gefühlt?
  • Hat das Erstgespräch neue Sichtweisen auf das Problem eröffnet und sind Veränderungsmöglichkeiten eröffnet worden?
  • Übernimmt der/die Psychotherapeut/-in einfach die Ziele des Patienten bzw. der Patientin oder setzt er/sie sich mit angemessener Distanz konstruktiv mit ihnen auseinander?
  • Haben der/die Psychotherapeut/-in und der Patient bzw. die Patientin gemeinsam daran gearbeitet, die psychotherapeutischen Ziele zu setzen?
  • Konnte der/die Psychotherapeut/-in ggf. mit den Bedenken bezogen auf die Psychotherapie umgehen?
  • Konnte der/die Psychotherapeut/-in seine/ihre Diagnose nachvollziehbar darlegen und die geplanten Interventionen erläutern?
  • Konnten neue, überraschende Aspekte der belastenden Situation entdeckt werden?
  • War der/die Psychotherapeut/-in in freundlicher, aber professioneller Distanz oder ließ er/sie sich verwickeln, ergriff Partei?

4. Was ist in Ihren Augen das Besondere der Kognitiven Verhaltenstherapie?

Sie ist so schön eingängig und einfach. Man kann sie gut erklären. Ich bin geneigt zu sagen, sie suggeriert schnelle Veränderungen. Rein kognitive Interventionen verändern das Erleben und Verhalten eines Menschen aber kaum. Wir wissen aus der Hirnforschung, dass es dringend einer affektiven Beteiligung bedarf, wobei der Ebene des Erlebens bzw. der affektiven und kognitiven Verarbeitung des Erlebten eine besondere Rolle zukommt. Viele moderne Kognitive Verhaltenstherapeuten/-innen nutzen hierfür allerdings zunehmend verschiedene Methoden anderer Verfahren. Man könnte sie demzufolge als „produktive Strandgutsammler“ bezeichnen.

5. Welchen Patienten würden Sie eine tiefenpsychologisch fundierte Psychotherapie empfehlen?

All denen, die neugierig sind auf sich und ihre Erlebniswelt sind – also darauf, sich selbst besser kennenzulernen – und die wissen wollen, woher ihr Unmut, ihre Unzufriedenheit oder ihr Unglück im Leben eigentlich kommt, die also „archäologisch“ vorgehen möchten. Anderen Patienten, die ganz klar umrissene Symptome haben (bspw. eine Angststörung), kann man eine Verhaltenstherapie empfehlen, die hinsichtlich einer Linderung sehr gute Ergebnisse vorzuweisen hat. Möchte man allerdings etwas tiefer in das Verstehen des Entstehens einer psychischen Störung einsteigen, ist man bei einem/-er tiefenpsychologischen Psychotherapeuten/in wohl besser aufgehoben. Menschen haben unterschiedliche Bedürfnisse. Einige Patienten sind zufrieden, wenn sich ihr Symptom schnell lindert, andere hingegen möchten sich mehr als Ganzes erleben, verstehen und wahrnehmen können.

6. Unter welchen Umständen sollten sich Betroffene für eine Psychoanalyse entscheiden?

Ein Argument für diese Methode ist ein recht pragmatisches, dass bspw. Menschen mit einer Persönlichkeitsstörung oder einer schweren Traumatisierung einfach mehr Zeit benötigen, um ihre Erlebnisse zu verarbeiten. Diese gewährt die Psychoanalyse aufgrund ihres höheren Stundenkontingents, wobei in solchen Fällen dann nicht unbedingt klassisch psychoanalytisch gearbeitet wird. Aber auch Störungsbereiche wie z. B. die narzisstischen Störungen sind mit psychodynamischen Methoden besser zu behandeln, zumal ein wirklich gutes verhaltenstherapeutisches Modell zur Entstehung dieser psychischen Erkrankung fehlt. Die Psychoanalyse hat sich seit der Zeit von Sigmund Freud stetig weiterentwickelt.

7. Hat die Psychoanalyse nicht den Ruf, wenig effektiv zu sein?

Die Aussage, die Psychoanalyse sei nicht effektiv, ist nicht richtig. Wohl aber stimmt es, dass die Psychoanalytiker erst ziemlich spät mit der Durchführung von Studien zur Wirksamkeit begonnen haben, weshalb es auch weniger von ihnen gibt als bspw. zur Kognitiven Verhaltenstherapie. In der Langzeitwirkung ist die Psychoanalyse der KVT allerdings überlegen.

8. Was halten Sie persönlich von den humanistischen Therapieverfahren?

Ich war eine begeisterte Gestalttherapeutin und verwende diese Konzepte nach wie vor bspw. in meinen Beratungen. An den Universitäten sind die humanistischen Therapien jedoch unterrepräsentiert, weshalb ist es auch schwierig ist, ausreichend Forschung zu diesen Verfahren zu generieren. Die Gestalttherapie im klassischen Sinne war eher für Menschen gedacht, die psychisch recht gesund sind, aber ihr Erleben und Verhalten erweitern wollen. Auf der konzeptionellen Ebene gibt es zwar Weiterentwicklungen, jedoch nur wenige empirische Studien.

Bei der Klientenzentrierten Gesprächstherapie ist das anders, zumal Carl R. Rogers als der Begründer der Psychotherapieforschung gilt. Er hat ja erstmalig auch Transkripte von Sitzungen angefertigt. Die Grundregeln, was die Gesprächstechniken betrifft, werden heute allerdings eigentlich in jeder Therapieform angewendet. Wie wäre eine Behandlung denkbar ohne Unterstützung der Selbstentwicklung, ohne bedingungslose Akzeptanz? Die Gesprächspsychotherapie ist hilfreich, meiner Ansicht nach aber an vielen Stellen nicht störungsspezifisch genug.

Die Logotherapie von Viktor Frankl ist ja bspw. in Österreich als Psychotherapieverfahren anerkannt. Sie ist gut konzeptionalisiert, allerdings fehlt es auch bei ihr an empirischen Effizienznachweisen. Bei der Transaktionsanalyse (nach Eric Berne) wird die Forschung hingegen zurzeit gerade wieder aktiviert.

9. Gibt es therapeutische Verfahren, von denen Sie eher abraten würden?

Nicht empfehlen würde ich Menschen, die psychisch erkrankt sind, die Neurolinguistische Programmierung. NLP ist ja ein Konglomerat von allem, was irgendwie ganz gut funktioniert hat, allerdings ohne eine Konsistenz im Menschenbild bzw. in den Interventionen vorweisen zu können. Ich halte sie zudem für eine Methode, die in mancherlei Hinsicht manipulativ ist.

10. In Ihrem Forschungsprojekt „Kompetenzentwicklung von Psychotherapeutinnen in Ausbildung“ werden verschiedene Kompetenzen erhoben und mit dem therapeutischen Behandlungserfolg in Beziehung gesetzt. Haben Sie in diesem Zusammenhang bereits Erkenntnisse gewinnen können?

Es konnte bspw. aufgezeigt werden, dass es überhaupt nicht mit der Zeit zusammenhängt, wie lange sich jemand – also ob zum Beispiel 120 oder 1000 Stunden – in der Ausbildung selbstreflexiv mit der eigenen Persönlichkeit im Rahmen einer Lehranalyse oder Lehrtherapie auseinandersetzt. Entscheidender ist, wie er oder sie das getan hat, also ob jemand gelernt hat, in guten und in schlechten Zeiten wohlwollend und freundlich zu sich selbst zu stehen. Wichtig ist zudem, dass ein Therapeut bzw. eine Therapeutin das für sich passende Verfahren wählt, ganz einfach deshalb, weil Menschen unterschiedlich denken und die Welt auf eine jeweils andere Weise erfassen. Je einiger sie mit ihrem Verfahren sind, desto zufriedener sind die Psychotherapeuten mit ihrem Beruf.

11. Welche Qualitätskriterien sollte Coaching erfüllen? Welchen Tipp können Sie jenen Menschen geben, die auf der Suche nach einem Coach sind?

Ein guter Coach muss ein stimmiges Theorie-Praxis-Konzept vorweisen, das eine Verbindung von den zugrundeliegenden Annahmen bis zum konkreten beraterischen Handeln schafft und angekoppelt ist an aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse. Der Coach braucht zudem prozedurale Fertigkeiten zur Herstellung einer tragfähigen Arbeitsbeziehung und Durchführung von Interventionen, sowie Wissen über allgemeine Wirkfaktoren wie Zielklärung, Ressourcenaktivierung, Problemaktualisierung, Problembewältigung und -klärung. Dem Coach muss klar sein, warum er bei diesem Klienten in dieser Phase des Beratungsprozesses bestimmte Interventionen wählt, warum z.B. bei einem Klienten Methodiken aus der kognitiven Verhaltenstherapie anwendet und bei einem anderen eine psychodynamische Deutung erwägt. Der Coach muss über interpersonale Kompetenzen zur Herstellung einer günstigen Arbeitsbeziehung (Beziehungskompetenz) verfügen. Des Weiteren braucht er eine hohe diagnostische Kompetenz, um sich rasch ein fundiertes Bild sowohl über individuelle, interaktionistische als auch organisationale Phänomene machen zu können (vgl. Möller & Kotte, 2014).

Coaching als diskrete Dienstleistung, die hinter verschlossenen Türen stattfindet, entzieht sich der Forschung nur all zu oft. Deshalb ist der wissenschaftliche Blick auf die Wirksamkeit und Wirkfaktoren von Coaching bisher noch eingeschränkt. Längsschnittliche Designs, eine Betrachtung mehrerer Perspektiven (Coach und Klient), die Kosten-Nutzen Relation und der organisationale Kontext werden bisher zu wenig berücksichtigt (Möller & Kotte, 2011). Auch wird zumeist mit kleinen Stichproben gearbeitet. Der Zugang zu den Klienten als Untersuchungspartnern erfolgt zumeist über die Coaches selbst, was zu Selektionseffekten führt (Möller & Kotte, 2011), denn die Coaches bitten oft nur Kunden, bei denen das Coaching als erfolgreich eingeschätzt wurde, an Studien teilzunehmen.

Ob der Coach fachlich und persönlich überzeugt, das kann nur der Kunde im persönlichen Kontakt herausfinden. Am besten er vereinbart ein Erstgespräch und traut seinem Bauchgefühl! Erscheint der/die Coach anschlussfähig an das eigene Berufsfeld, die eigene Branche? Stimmt die „Chemie“, fühle ich mich als Kunde wohl, verstanden und habe das Gefühl, etwas lernen zu können?

12. Worauf sollte man Ihrer Meinung nach bei der Auswahl eines Coaching-Ausbildungsinstituts achten?

Hinsichtlich der Qualität von Coachingausbildungen habe ich sechs Thesen formuliert, die vor der Entscheidung für ein bestimmtes Institut überprüft werden sollten:

  • These 1: Eine gute Coachingausbildung muss ein stimmiges Theorie-Praxis-Konzept vorweisen, das eine Verbindung von den zugrundeliegenden Annahmen bis zum konkreten beraterischen Handeln schafft und angekoppelt ist an aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse.
  • These 2: Eine gute Coachingausbildung darf nicht nur Methoden und Tools vermitteln, sondern muss eine beraterische Identität ausbilden. Dazu muss sie auch wesentliche Teile an Selbsterfahrung und Reflektion umfassen.
  • These 3: Eine Coachingausbildung muss unterschiedliche Lernformen anbieten, eine sinnvolle Lernarchitektur beinhalten, die im Ausbildungsverlauf Theorie, Praxis und Transfer verknüpft und einen Integrationsort haben, an dem die vielfältigen Lernerfahrungen verzahnt werden können.
  • These 4: Eine gute Coachingausbildung muss klare Bezüge zu anderen arbeitsweltlichen Beratungsformaten herstellen und in Übereinstimmung mit dem beratungswissenschaftlichen Diskurs stehen.
  • These 5: Eine gute Coachingausbildung muss Aufnahmevoraussetzungen definieren und die Motivation zur Coachingausbildung im Ausbildungsverlauf systematisch reflektieren.
  • These 6: Eine Coachingausbildung muss von erfahrenen Ausbildern geleitet werden. Erfahrung beinhaltet sowohl umfassende und aktuelle eigene Beratungserfahrung als auch Erfahrung in der Ausbildung von Coaches.

13. Gibt es eine bestimmte Frage- oder Problemstellung, die Sie persönlich besonders herausgefordert hat?

Ja, ich denke da bspw. an eine anorektisch und bulimische Patientin, bei der ich bereits die sechste Therapeutin war…

14. Welche Literatur empfehlen Sie?

  • Cord Benecke (2014). Klinische Psychologie und Psychotherapie. Ein integratives Lehrbuch. Stuttgart: Kohlhammer.
  • Stephan Döring & Heidi Möller (Hrsg.)(2014). Mon Amour trifft Pretty Woman. Liebespaare im Film. Heidelberg: Springer.
  • Heidi Möller & Stephan Döring (Hrsg.) (2010). Batman und die himmlischen Kreaturen. 30 Filmcharaktere und ihre psychischen Störungen, Band II. Heidelberg: Springer.
  • Stephan Döring & Heidi Möller (Hrsg.)(2008). Frankenstein und Belle de Jour. 30 Filmcharaktere und ihre psychischen Störungen, Band I. Heidelberg: Springer.

Kontakt: Prof.Dr.Heidi Möller, Universität Kassel, Fachbereich 01, Institut für Psychologie, Holländische Straße 36-38, 34127 Kassel

Vielen Dank für das Interview!

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Finden Sie keine Lösung?

Manfred Evertz

„Der Lösung ist es egal, wie das Problem entstanden ist.“ Steve de Shazer

Ginge es nach diesem Zitat des Erfinders der Lösungsorientierten Kurzzeittherapie, sollte man sich nicht so sehr dafür interessieren, wie Probleme entstanden sind. Klüger wäre es demnach, die Aufmerksamkeit gezielt auf jene Aspekte zu richten, die in der Vergangeneit oder Zukunft bereits gelungen sind. Im direkten Vergleich mit dem, was jetzt problematisch ist, werden vielleicht Unterschiede erkennbar, aus denen sich eine Lösungsstrategie entwickeln lässt.

Wenn das scheinbar so einfach ist, warum machen wir es dann nicht? Weil Menschen normalerweise dazu neigen, über ihre Probleme und Sorgen stets auf gewohnte Art nachzudenken. Sind diese Gedanken nicht hilfreich oder wenig zielführend, geraten die Betroffenen leicht in eine sogenannte „Problemtrance“. In diesem Zustand drehen sich die Gedanken nur noch im Kreis, die Stimmung wird stetig schlechter und es sich fühlt sich so an, als wäre man den Geschehnissen schutzlos ausgeliefert. Gelegentlich werden Gefühle oder Probleme so übermächtig, dass wir unseren Glauben daran verlieren, sie irgendwann wieder in den Griff zu bekommen. Der Druck, der in solchen Phasen auf uns lastet, ist so enorm, dass die Wahrnehmung sich wahrscheinlich bereits verengt hat und es zu Denkblockaden oder -fehlern kommt. Es scheint so, als würden wir uns mit unserer eigenen Sicht auf die Dinge oder unserer inneren Einstellung selbst im Weg stehen.

Wie kommt es dazu? Warum haben sich die Dinge so entwickelt? Weshalb habe ich mich so verhalten? Was ist die Ursache des Problems? Stellen Sie sich diese Fragen und sind Ihre Antworten darauf immer hilfreich? Oder ist es eventuell auch möglich, sich aus einem Tief zu befreien, ohne viel leidvolle Zeit mit einer langwierigen Analyse zu verbringen? Die Lösungsorientierung verspricht das jedenfalls. Sie gehört seit vielen Jahren zu den Standards in Therapie, Beratung und Coaching, erscheint unmittelbar plausibel und besticht vor allem durch ihre Einfachheit. Dass sie so gut funktioniert und warum sie das tut, lässt sich u. a. durch das Prinzip der Neuroplastizität erklären. Durch eine gezielte Hinwendung zum Gelingenden werden neuronale Netzwerke verstärkt, die sich mit Erfahrungen beschäftigen, in denen das eigene Verhalten erfolgreich war. Der bekannte Psychotherapeut Milton Erickson stellte in diesem Zusammenhang einst die Hypothese auf, dass Menschen im Laufe ihres Lebens bereits so viele Dinge gelernt haben, dass es ihnen eigentlich möglich sei, jedes Problem selbst zu lösen. Voraussetzung dafür ist es allerdings, dass sie sich von ihren gewohnten Denkmustern frei machen und ihr kreatives Potenzial nutzen.

Die Hoffnung darauf, überhaupt eine Lösung zu finden, wird hierbei bereits als eine wichtige Ressource angesehen. Gezielte Fragen schaffen dann schrittweise ein Bewusstsein für das Besondere jener Erfahrungen, in denen sich Klienten bereits „selbstwirksam“ erleben konnten. Coping-Fragen suchen bspw. nach bisherigen Bewältigungsstrategien, die in der Vergangenheit erfolgreich waren. Da es kaum ein Problem gibt, das zu jeder Zeit gleichermaßen intensiv erlebt wird, schaut man zudem nach Ausnahmen, in denen das besagte Problem entweder weniger groß oder gar nicht vorhanden ist. Mittels eines Ressourcen-Screenings sowie der lösungsorientierten Zentralfrage, lassen sich Handlungsstrategien erarbeiten, die Klienten dann schrittweise umsetzen können. Des Weiteren gehören natürlich Wunder-, Skalierungs-, Konkretisierungs-, Externalisierungs- sowie zirkuläre Fragen zum Standardrepertoire dieses Ansatzes. In schwierigen Fällen bieten sich bspw. Verschlimmerungs-, Reframing-, Utilisierungs- oder hypothetische Fragen an, um einen geeigneten Weg zur Lösung zu finden. Das Ziel ist es immer, die Selbstverantwortlichkeit und Autonomie der Klienten zu fördern.

Manfred Evertz

Obwohl all diese Fragetechniken äußerst wirksam sind, kommen auch sie gelegentlich an ihre Grenzen. Manche Klienten benötigen eine ganze Weile, bevor sie sich für eine lösungs- und ressourcenorientierte Vorgehensweise öffnen können. Der Grund dafür ist bspw. das starke Bedürfnis, in dem eigenen Leid wahrgenommen zu werden bzw. Mitgefühl zu erfahren. Deshalb sollte jeder Mensch dort „abgeholt“ werden, wo er sich gerade befindet. Geht man zu schnell in die Lösungsorientierung (z. B. indem man die berühmte Wunderfrage stellt), kann das eben leicht dazu führen, dass die Betroffenen sich nicht ernst genommen fühlen bzw. sie sich enttäuscht abwenden.

Das Fundament unserer Wirklichkeit

Etliche Problemlösungsstrategien haben wir bereits in unserer Kindheit entwickelt, erprobt und automatisiert. Führen sie nicht mehr zu den gewünschten Ergebnissen, müssten sie neu überdacht bzw. durch andere ersetzt werden. Auch wenn es nicht immer ganz einfach ist, können automatisierte Reaktionsmuster oder Gewohnheiten im Hier und Jetzt korrigiert bzw. verändert werden. Oftmals reicht es dafür schon, sich einfach mal bewusst ganz anders zu verhalten, oder lösungsorientiert danach zu schauen, wie man vergleichbare Situationen erfolgreich gemeistert hat. Scheitern diese Bemühungen jedoch, kann es sinnvoll sein, sich intensiver mit jenen Bedürfnissen und Gefühlen zu beschäftigen, die mit dem bisherigen Verhalten in Verbindung stehen oder die es bedingt haben. Kommt es daraufhin zu einer emotionalen Neubewertung, können Erstarrungen bzw. dysfunktionale Wahrnehmungs- und Interaktionsmuster nachhaltig aufgelöst und Handlungsspielräume schrittweise erweitert werden. Doch nicht jede Veränderung ist gleichermaßen erwünscht. Manchmal entscheiden sich Klienten auch bewusst für ein Festhalten am Bewährten. Das sollte erkannt, besprochen und respektiert werden. Das gleiche gilt übrigens für Überzeugungen, die Klienten über sich selbst oder darüber, wie andere Menschen sind, sowie über die Welt und das Leben haben. Die meisten davon dienen wie Leitplanken der Orientierung und sind bis heute sehr nützlich. Andere machten jedoch wahrscheinlich nur in der speziellen Beziehungskonstellation mit den eigenen Eltern Sinn und beeinträchtigen seither die Entfaltung der Persönlichkeit. Da sie den Betroffenen aber oftmals nicht bewusst sind, wird in der Regel an ihnen festgehalten und weiterhin nach ihnen gelebt, als wäre die Welt so geblieben, wie sie diese in ihrer Kindheit wahrgenommen haben. Können derlei Grundannahmen inklusive ihrer Konsequenzen in einem Gespräch deutlich herausgearbeitet werden, lassen sie sich einem Realitätstest unterziehen und ggf. so umformulieren, dass sie besser mit den aktuellen Gegebenheiten korrespondieren.

Nicht steht mir zu, über eines andern Leben zu urteilen! Für mich allein muss ich urteilen, muss ich wählen, muss ich ablehnen.“ Hermann Hesse

Manfred Evertz

Was auch immer Ihnen also gerade Probleme bereitet oder zu Gefühlen führt, die Sie als belastend empfinden, machen Sie sich bewusst, dass nur Sie einen Weg (nämlich Ihren!) finden können, damit zurechtzukommen. Natürlich lassen sich nicht alle Schwierigkeiten, die einem das Leben bereitet, in Luft auflösen. Manche Dinge können wir kaum oder gar nicht beeinflussen. Dann ist es hilfreich, sich zu fragen, wie es gelingen kann, sich mit den Gegebenheiten so zu arrangieren, dass man nicht allzu sehr darunter leidet, bzw. was man tun könnte, um das Beste aus der Situation zu machen.

Das Gespräch mit einem anderen Menschen erleichtert es, praktikable Lösungen oder Handlungsstrategien zu entwickeln, insbesondere dann, wenn man dazu aufgefordert wird, sinnvolle Antworten auf Fragen zu geben, denen man ansonsten vielleicht eher ausweicht. Die Lösungsorientierte Beratung ist zwar kein Allheilmittel, aber sie ist in vielen Fällen äußerst hilfreich, und sie lässt sich hervorragend mit anderen Methoden kombinieren.

Hier finden Sie Psyche und Arbeit bei Facebook.

Literaturempfehlungen:

  • Günter G. Bamberger (2015). Lösungsorientierte Beratung (5. Auflage). Beltz Verlag.
  • Steve de Shazer (2002). Der Dreh. Carl-Auer-Systeme Verlag.

Ein Fachforum für Psychologen/-innen

Seit Februar 2013 gibt es bei XING ein Forum für Psychologen und Psychologinnen (mit Hochschulabschluss), das inzwischen über 10.000 Mitglieder hat. Einladen möchten wir nun vermehrt auch Hauptfach-Studierende, die sich über berufsrelevante Themen informieren oder an einem Erfahrungsaustausch beteiligen möchten. Zudem bieten sich vielfältige Möglichkeiten zur Anbahnung eines beruflichen Einstiegs bzw. entsprechender Kooperationen sowie zur Vernetzung mit erfahrenen Kollegen und Kolleginnen.

psychologo groß neu

Eine gute Idee!

Als Herr Hench mir im Februar 2013 mitteilte, dass er ein Forum für Psychologen/-innen bei XING aufbauen wolle, das einen interdisziplinären Austausch von Kollegen und Kolleginnen aller psychologischen Fachgebiete ermöglichen sollte, war ich zunächst skeptisch, ob ihm das wohl gelingt?! Plattformen, auf denen psychologische Dienstleistungen angeboten werden, gab es ja bereits in Hülle und Fülle. Allerdings schienen in diesen in der Regel jene Beiträge in der Überzahl zu sein, in denen die Grenzen zwischen Esoterik, pseudowissenschaftlichen Erkenntnissen und dem, was ich eigentlich mit meinem Studienfach verbinde, zumeist kaum zu erkennen waren. Die Idee, einen Raum zu schaffen, in dem diese Linie klar gezogen wird und eine angemessene Seriosität somit gewährleistet ist, hat Herr Hench seither äußerst erfolgreich umgesetzt.

Die Inhalte des Forums

Zu den Themen „Studium und Berufseinstieg“, „Berufspolitisches“, Marktstrategisches“, „Veranstaltungshinweise“, „Kooperationen / Stellenangebote und -gesuche“, „Buchbesprechungen / Literaturhinweise“, „Wissenswertes und Aktuelles“ gibt es jeweils spezielle Unterforen, ebenso wie zu den gängigen Fachbereichen bzw. einzelnen Fächern innerhalb der Psychologie. Auch wurden Foren für „Fragen und Antworten“ sowie für „Ideen, Vorschläge und Feedback“ eingerichtet. Neue Mitglieder können sich der Gruppe in der „Vorstellungsrunde“ bekannt machen, um sich mit anderen zu vernetzen, die gemeinsame fachliche oder persönliche Interessen haben.

Es darf also alles diskutiert werden, was Psychologen/-innen interessieren könnte. Auch fachliche Fragen und Hinweise auf spannende Artikel oder Publikationen sind jederzeit erwünscht!

Am 6. Mai 2017 haben wir übrigens ein erstes Gruppentreffen veranstaltet, auf dem es vier Vorträge zu hören gab, deren Inhalte anschließend in Workshops vertieft wurden: Tagung des Psychologen-Forums in Regensburg.

Moderation

Über Ihre Unterstützung bei der Moderation (auch einzelner Themenbereiche) freuen wir uns sehr! Sollten Sie also geneigt sein, sich aktiv an der inhaltlichen Gestaltung beteiligen zu wollen, nehmen wir Sie gern in unser Moderatoren-Team auf.

Voraussetzungen für eine Mitgliedschaft

Die Mitgliedschaft in dem Fachforum setzt voraus, dass Sie bei XING mit einem aussagekräftigen Profil (Ausbildung, ggf. beruflicher Werdegang, Foto) angemeldet sind. Geachtet wird lediglich darauf, dass Sie entweder ein Studium der Psychologie (im Hauptfach) absolviert haben oder Sie sich noch in einem solchen befinden. Zusätzliche Kosten entstehen Ihnen selbstverständlich nicht.

Bitte weitersagen!

Es wäre schön, wenn Sie uns dabei helfen, auf das Forum aufmerksam zu machen (bspw. durch eine Weiterleitung dieses Artikels), damit wir schon bald viele (künftige) Kollegen und Kolleginnen in unserer Gruppe begrüßen dürfen! Wir können schon jetzt sagen, dass unter allen Gruppen, die sich mit der Psychologie befassen bzw. die diesen Begriff in ihrem Namen führen, in dieser wohl die meisten Psychologen/-innen als Mitglieder versammelt sind.

Herzlichen Dank! Das Psychologen-Forum bei XING finden Sie hier: